Decreto Legislativo Regional 26/2015/A
Terceira Alteração ao Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de Agosto, Que Estabelece o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA).
Considerando que o Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional 33/2010/A, de 18 de novembro, veio estabelecer o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA), na senda do já consagrado a nível nacional ao abrigo da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, pese embora as particularidades nele introduzidas, tendo em conta as especificidades da administração regional;
Considerando as alterações operadas à Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, pelo artigo 49.º da Lei 66-B/2012, de 31 de dezembro, a qual aprovou o Orçamento do Estado para 2013;
Considerando a desejável coerência e harmonia de todo o sistema legislativo existente no âmbito do regime jurídico da função pública, de forma a que os trabalhadores da administração pública regional continuem plenamente integrados no sistema vigente, não esquecendo as particularidades introduzidas, face às especificidades da administração regional.
Assim, a Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores decreta, nos termos da alínea a) do n.º 1 do artigo 227.º da Constituição da República Portuguesa e do n.º 1 do artigo 37.º do Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma dos Açores, o seguinte:
Artigo 1.º
Alteração ao Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional 17/2009/A, de 14 de outubro, e pelo Decreto Legislativo Regional 33/2010/A, de 18 de novembro.
São alterados os artigos 4.º, 7.º, 9.º, 17.º, 28.º a 30.º, 33.º a 35.º, 38.º a 42.º, 44.º a 46.º, 52.º, 56.º, 58.º a 60.º, 62.º a 66.º, 68.º, 71.º, 75.º a 77.º e 83.º do Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional 17/2009/A, de 14 de outubro, e pelo Decreto Legislativo Regional 33/2010/A, de 18 de novembro, que passam a ter a seguinte redação:
«Artigo 4.º
[...]
[...]:
a) [...];
b) 'Dirigentes máximos do organismo' os titulares de cargos de direção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados, os titulares de cargos de direção superior do 2.º grau quando dependam diretamente de membro do Governo Regional, outros dirigentes ou coordenadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual, quando responsáveis por serviço diretamente dependente de membro do Governo Regional, salvo quando haja competência delegada em matéria de pessoal nos respetivos chefes de gabinete, caso em que estes se assumem como dirigentes máximos do organismo, e os presidentes de órgão de direção colegial sob sua tutela ou superintendência do membro do Governo Regional;
c) [...];
d) 'Dirigentes intermédios' os titulares de cargos de direção intermédia dos 1.º e 2.º graus ou legalmente equiparados;
e) 'Coordenadores' os trabalhadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual;
f) [Anterior alínea e).]
g) [Anterior alínea f).]
h) [Anterior alínea g).]
i) [Anterior alínea h).]
j) [Anterior alínea i).]
l) [Anterior alínea j).]
m) [Anterior alínea l).]
n) [Anterior alínea m).]
o) [Anterior alínea n)].
Artigo 7.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - Nos departamentos governamentais onde não existam serviços, formalmente constituídos, com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, as mesmas são prosseguidas por aqueles que forem indicados por resolução do Governo Regional.
Artigo 9.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - Os subsistemas SIADAPRA 1, 2 e 3 comportam os seguintes ciclos de avaliação:
a) SIADAPRA 1, anual;
b) SIADAPRA 2, de três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço;
c) SIADAPRA 3, bienal.
Artigo 17.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - [...]:
a) Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram positivamente ao nível do seu desempenho;
b) [...].
Artigo 28.º
[...]
1 - A avaliação global do desempenho dos dirigentes intermédios é feita no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos dirigentes intermédios é objeto de monitorização intercalar.
3 - O período de monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
4 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respetiva carreira de origem.
5 - A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes, assim como os que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º, e do artigo 43.º
6 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita bienalmente, nos termos do SIADAPRA 3, não sendo aplicável o disposto nos n.os 4 e 5.
CAPÍTULO II
Dirigentes superiores
Artigo 29.º
Carta de missão
1 - O grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores de 1.º e de 2.º grau será ponderado, para efeitos do respetivo estatuto, consoante as situações, pelo membro do Governo Regional ou pelo dirigente máximo que outorgou aquela carta.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, os dirigentes superiores de 2.º grau, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o membro do Governo Regional ou com o respetivo dirigente máximo, consoante as situações, uma carta de missão que constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso das suas funções.
3 - A avaliação de desempenho dos membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público Regional segue o regime neste estabelecido.
Artigo 30.º
Articulação com SIADAPRA 1
1 - Para efeitos de articulação com a avaliação do desempenho dos serviços prevista no Título II do presente diploma, o dirigente máximo do serviço deve elaborar até 15 de abril de cada ano os seguintes elementos:
a) Relatório de atividades que integre a autoavaliação do serviço nos termos previstos no n.º 2 do artigo 15.º;
b) Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão.
2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior, deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAPRA 3, quando aplicável, incluindo expressamente a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas, no total e por carreira.
3 - Para efeitos do disposto no artigo anterior os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao membro do Governo Regional ou ao dirigente máximo do serviço, consoante as situações, um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
6 - [Revogado].
7 - [...].
Artigo 33.º
[...]
1 - A ponderação do grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - [...].
Artigo 34.º
[...]
A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) [...];
b) [...].
Artigo 35.º
Avaliação
1 - Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.
3 - [...].
4 - [...].
5 - [...].
6 - [...].
7 - [...].
8 - [...].
9 - [...].
10 - [...].
11 - [...].
12 - [...].
13 - [...].
Artigo 38.º
[...]
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - [Revogado].
3 - [Revogado].
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
6 - [...].
7 - [Revogado].
8 - [Revogado].
9 - [Revogado].
10 - [Revogado].
11 - [...].
12 - [...].
Artigo 39.º
[...]
No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e do pessoal a que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no Título IV do presente diploma.
Artigo 40.º
Cargos de direção específica e coordenadores
Aos cargos de direção específica e coordenadores a que aludem, respetivamente, os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2), sendo, para o efeito, equiparados a dirigentes intermédios e avaliados pelo dirigente de quem dependem diretamente.
Artigo 41.º
[...]
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter bienal, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação a efetuar em modelos adaptados do SIADAPRA.
2 - A avaliação respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.
Artigo 42.º
[...]
1 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído relação jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
2 - No caso de trabalhador que, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho é objeto de avaliação nos termos do presente título.
3 - [...].
4 - No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do biénio anterior e/ou período temporal de prestação de serviço efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
5 - No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
6 - [...].
7 - Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação do biénio, feita pelo conselho coordenador da avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.
Artigo 44.º
[...]
1 - As menções qualitativas e respetiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação, são objeto de publicitação interna pelos meios ao dispor no serviço ou organismo.
2 - [...].
3 - [...].
4 - [...].
Artigo 45.º
[...]
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:
a) [...];
b) [...].
2 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro 'Competências' previsto na alínea b) do n.º 1, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.
3 - A avaliação a efetuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições:
a) Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respetiva carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano do ensino secundário;
b) Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
4 - As 'Competências' são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
5 - Na escolha das 'Competências' aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 35.º, e no artigo 68.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.
6 - À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º
7 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
8 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
9 - É aplicável à avaliação realizada ao abrigo do presente artigo, com as necessárias adaptações, o disposto nos Títulos IV e V.
Artigo 46.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - [...].
4 - No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
5 - Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
6 - Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.
Artigo 52.º
[...]
1 - [...].
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
a) [Revogada];
b) [...];
c) [...];
d) [...].
3 - Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
4 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias.
5 - O reconhecimento de Desempenho relevante em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a três dias de férias.
6 - [Revogado].
Artigo 56.º
[...]
1 - [...]:
a) [...];
b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
c) [...];
d) Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
e) [...];
f) [...].
2 - [...].
Artigo 58.º
[...]
1 - [...]:
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAPRA 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 8.º;
b) [...];
c) [...];
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAPRA 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
e) [...];
f) [...].
2 - [...].
3 - [...].
4 - [...].
Artigo 59.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - [...].
4 - Os vogais representantes da administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes.
5 - Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço ou de parte dele, nos termos do n.º 3.
6 - [...].
7 - [...].
8 - [...].
9 - [...].
10 - [...].
11 - [...].
Artigo 60.º
[...]
1 - [...]:
a) [...];
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e regras definidos no presente diploma;
c) [...];
d) Homologar as avaliações;
e) [...];
f) [...];
g) Assegurar a elaboração do relatório da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço no ano da sua realização;
h) [...].
2 - [...].
3 - [...].
Artigo 62.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - [...].
4 - A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo.
Artigo 63.º
[...]
1 - [...].
2 - [...].
3 - [...].
4 - A autoavaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.
5 - [...].
Artigo 64.º
[...]
Na 2.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, em regra, realizam-se as reuniões do conselho coordenador da avaliação para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, transmitindo, se for necessário, novas orientações aos avaliadores, na sequência das previstas na alínea d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 62.º, e iniciar o processo que conduz à validação dos Desempenhos relevantes e Desempenhos inadequados e de reconhecimento dos Desempenhos excelentes.
Artigo 65.º
[...]
1 - Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo e após a harmonização referida no artigo anterior, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
2 - [...].
3 - Considerando os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica, no decurso da reunião são contratualizados os parâmetros de avaliação nos termos dos artigos seguintes.
4 - [...].
5 - [...].
6 - [...].
7 - [...].
Artigo 66.º
[...]
1 - No início de cada ciclo de avaliação, no começo do exercício de um novo cargo ou função, bem como em todas as circunstâncias em que seja possível a fixação de objetivos a atingir, é efetuada reunião entre avaliador e avaliado destinada a fixar e registar na ficha de avaliação tais objetivos e as competências a demonstrar, bem como os respetivos indicadores de medida e critérios de superação.
2 - A reunião de negociação referida no número anterior pode ser precedida de reunião de análise do dirigente com todos os avaliados que integrem a respetiva unidade orgânica ou equipa, sendo a mesma obrigatória quando existirem objetivos partilhados decorrentes de documentos que integram o ciclo de gestão.
Artigo 68.º
[...]
1 - [...]:
a) [...];
b) A identificação das competências a demonstrar no desempenho de cada trabalhador é efetuada de entre as relacionadas com a respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre os intervenientes na avaliação.
2 - [...].
Artigo 71.º
[...]
A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
Artigo 75.º
[...]
1 - A diferenciação de desempenhos é definida por resolução do Governo Regional.
2 - As percentagens de diferenciação incidem sobre o número de trabalhadores previstos nos n.os 2 a 4 e n.º 7 do artigo 42.º, com aproximação por excesso, quando necessário, e devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras.
3 - [...].
4 - [...].
5 - [...].
6 - As avaliações obtidas nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, encontram-se excluídas das percentagens que vierem a ser definidas nos termos da resolução a que se refere o n.º 1.
Artigo 76.º
Gestão e acompanhamento do SIADAPRA 3
1 - [...].
2 - Compete, em cada departamento, aos serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e avaliação elaborar relatórios síntese evidenciando a forma como o SIADAPRA 3 foi aplicado no âmbito dos respetivos serviços, nomeadamente quanto à fase de planeamento e quanto aos resultados de avaliação final.
3 - [...]:
a) [...];
b) Elaborar relatório no final de cada ciclo avaliativo que evidencie a forma como o SIADAPRA 3 foi aplicado na administração pública regional dos Açores.
4 - [...].
5 - [...].
6 - [...].
Artigo 77.º
[...]
1 - O resultado global da aplicação do SIADAPRA é divulgado em cada serviço, contendo o número das menções qualitativas atribuídas por carreira.
2 - [...].
Artigo 83.º
[...]
O disposto no presente diploma em matéria de SIADAPRA 3 é também aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores com relação jurídica de emprego público de pessoas coletivas que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação.»
Artigo 2.º
Aditamento ao Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional 17/2009/A, de 14 de outubro, e pelo Decreto Legislativo Regional 33/2010/A, de 18 de novembro.
É aditado o artigo 35.º-A ao Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional 17/2009/A, de 14 de outubro, e pelo Decreto Legislativo Regional 33/2010/A, de 18 de novembro, com a seguinte redação:
«Artigo 35.º-A
Monitorização intercalar
Para efeitos da monitorização intercalar prevista no n.º 2 do artigo 28.º, para os dirigentes intermédios, deve ser apresentado ao respetivo dirigente superior, até 15 de abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objetivos negociados.»
Artigo 3.º
Norma revogatória
São revogados o n.º 2 do artigo 18.º, o artigo 19.º, o n.º 3 do artigo 24.º, a alínea c) do n.º 1 do artigo 25.º, o artigo 26.º, os n.os 4 a 6 do artigo 30.º, o artigo 31.º, o artigo 32.º, os n.os 2 a 5 do artigo 36.º, os n.os 4 e 5 do artigo 37.º, os n.os 2 a 5 e 7 a 10 do artigo 38.º e a alínea a) do n.º 2 e n.º 6 do artigo 52.º do Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional 17/2009/A, de 14 de outubro, e pelo Decreto Legislativo Regional 33/2010/A, de 18 de novembro.
Artigo 4.º
Norma transitória
1 - As alterações introduzidas pelo presente diploma aplicam-se aos desempenhos e aos ciclos avaliativos que se iniciaram em janeiro de 2015, devendo o planeamento ser reajustado no trimestre subsequente à entrada em vigor do presente diploma, com a correspondente alteração das datas previstas para as fases da avaliação.
2 - As alterações introduzidas não prejudicam os sistemas SIADAPRA adaptados, com exceção dos que disponham de ciclos avaliativos anuais, os quais passam a bienais.
3 - Para efeitos da majoração do direito a férias a que se referem os n.os 4 e 5 do artigo 52.º do Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, com a redação introduzida pelo presente diploma, é considerada a menção de Desempenho excelente ou relevante imediatamente anterior ao novo ciclo avaliativo, desde que não tenham sido tidas em conta para aquele efeito, atribuída ao abrigo da legislação em vigor antes da alteração operada pelo presente diploma, desde que, em qualquer dos casos, os trabalhadores obtenham idênticas menções no novo ciclo avaliativo bienal que se conclui em 2016.
Artigo 5.º
Republicação
É republicado, em anexo, que é parte integrante do presente Decreto Legislativo Regional, o Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, com a redação atual.
Artigo 6.º
Entrada em vigor e produção de efeitos
O presente diploma entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação e produz efeitos a 1 de janeiro de 2015.
Aprovado pela Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores, na Horta, em 30 de outubro de 2015.
A Presidente da Assembleia Legislativa, Ana Luísa Luís.
Assinado em Angra do Heroísmo em 9 de dezembro de 2015.
Publique-se.
O Representante da República para a Região Autónoma dos Açores, Pedro Manuel dos Reis Alves Catarino.
ANEXO
Republicação do Decreto Legislativo Regional 41/2008/A, de 27 de agosto, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores (SIADAPRA).
TÍTULO I
Disposições gerais e comuns
CAPÍTULO I
Objeto e âmbito
Artigo 1.º
Objeto
1 - O presente diploma estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública regional dos Açores, adiante designado por SIADAPRA.
2 - O SIADAPRA visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da administração pública regional dos Açores, para a coerência e harmonia da ação dos organismos, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1 - O presente diploma aplica-se aos serviços e organismos da administração regional da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos.
2 - O presente diploma aplica-se também com as adaptações impostas pela observância das correspondentes competências à Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores.
3 - Sem prejuízo no disposto no artigo 83.º, o presente diploma não se aplica às entidades públicas empresariais nem aos gabinetes de apoio quer do titular do órgão referido no número anterior quer dos membros do Governo Regional.
4 - O presente diploma aplica-se ao desempenho:
a) Dos serviços e organismos;
b) Dos dirigentes;
c) Dos trabalhadores das entidades mencionadas nos n.os 1 e 2 do presente artigo, independentemente da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público.
Artigo 3.º
Adaptações
1 - O SIADAPRA concretiza-se nos princípios, objetivos e regras definidos no presente diploma.
2 - Por portaria conjunta dos membros do Governo Regional da tutela e responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem ser realizadas adaptações ao regime previsto no presente diploma em razão das atribuições e organização dos serviços e organismos, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão.
3 - No caso dos institutos públicos, a adaptação referida no número anterior é aprovada em regulamento interno homologado pelos membros do Governo Regional aí referidos.
4 - Em caso de relações jurídicas de emprego público constituídas por contrato, a adaptação ao regime previsto no presente diploma pode constar de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
5 - As adaptações ao SIADAPRA previstas nos números anteriores são feitas respeitando o disposto na presente lei em matéria de:
a) Princípios, objetivos e subsistemas do SIADAPRA;
b) Avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objetivos fixados e resultados obtidos e, no caso de dirigentes e trabalhadores, também as competências demonstradas e a desenvolver;
c) Diferenciação de desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação e o valor das percentagens máximas previstos no presente diploma.
CAPÍTULO II
Definições, princípios e objetivos
Artigo 4.º
Definições
Para os efeitos do disposto no presente diploma, entende-se por:
a) «Competências» o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de ação e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador;
b) «Dirigentes máximos do organismo» os titulares de cargos de direção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados, os titulares de cargos de direção superior do 2.º grau quando dependam diretamente de membro do Governo Regional, outros dirigentes ou coordenadores designados ao abrigo do artigo 7.º, do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual, quando responsáveis por serviço diretamente dependente de membro do Governo Regional, salvo quando haja competência delegada em matéria de pessoal nos respetivos chefes de gabinete, caso em que estes se assumem como dirigentes máximos do organismo, e os presidentes de órgão de direção colegial sob sua tutela ou superintendência do membro do Governo Regional;
c) «Dirigentes superiores» os dirigentes máximos dos serviços, os titulares de cargo de direção superior do 2.º grau ou legalmente equiparados e os vice-presidentes ou vogais de órgão de direção colegial;
d) «Dirigentes intermédios» os titulares de cargos de direção intermédia dos 1.º e 2.º graus ou legalmente equiparados;
e) «Coordenadores» os trabalhadores designados ao abrigo do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na sua redação atual;
f) «Cargos de direção específica» os titulares de cargos de direção específica do 1.º e 2.º grau a que se refere o artigo 6.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, com as alterações introduzidas pelo Decreto Legislativo Regional 2/2006/A, de 6 de janeiro;
g) «Objetivos» o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis;
h) «Serviço efetivo» o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços;
i) «Serviços» os serviços e organismos da administração regional autónoma da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos;
j) «Trabalhadores» os trabalhadores dos serviços da administração regional da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos que não exerçam cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que a respetiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo pessoal integrado em carreira que não se encontre em serviço de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional dessa carreira;
l) «Unidades homogéneas» os serviços desconcentrados ou periféricos da administração regional autónoma dos Açores que desenvolvem o mesmo tipo de atividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo tipo de serviços;
m) «Unidades orgânicas» os elementos estruturais da organização interna de um serviço quer obedeçam ao modelo de estrutura hierarquizada, matricial ou mista;
n) «Utilizadores externos» os cidadãos, as empresas e a sociedade civil;
o) «Utilizadores internos» os órgãos e serviços da administração direta e indireta da administração regional da Região Autónoma dos Açores, com exceção das entidades públicas empresariais.
Artigo 5.º
Princípios
1 - O SIADAPRA subordina-se aos seguintes princípios:
a) Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objetivos e na execução das políticas públicas;
b) Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços e organismos, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o desenvolvimento das competências dos dirigentes e dos trabalhadores;
c) Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão do desempenho a todos os serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua adaptação a situações específicas;
d) Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objetivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho;
e) Eficácia, orientando a gestão e a ação dos serviços e organismos, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
f) Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor utilização de recursos;
g) Orientação para a qualidade nos serviços públicos;
h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços e organismos, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;
i) Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços e organismos, promovendo a visibilidade da sua atuação perante os utilizadores;
j) Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos termos previstos no presente diploma;
l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços e organismos, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços e organismos;
m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços e organismos.
Artigo 6.º
Objetivos
Constituem objetivos globais do SIADAPRA:
a) Contribuir para a melhoria da gestão da administração pública regional dos Açores em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a atividade dos serviços e organismos com os objetivos das políticas públicas;
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e autorregulação da administração pública regional dos Açores;
c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços e organismos, dos dirigentes e dos trabalhadores;
d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;
e) Reconhecer e distinguir os serviços e organismos, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;
f) Melhorar a arquitetura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa ótica de tempo, custo e qualidade;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da ação dos serviços da administração pública regional dos Açores;
h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e atividades.
CAPÍTULO III
Enquadramento e subsistemas do SIADAPRA
Artigo 7.º
Sistema de planeamento
1 - O SIADAPRA articula-se com o sistema de planeamento de cada departamento governamental, constituindo um instrumento de avaliação do cumprimento dos objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente e dos objetivos anuais e planos de atividades, baseado em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços.
2 - A articulação com o sistema de planeamento pressupõe a coordenação permanente entre todos os serviços e aquele que, em cada departamento governamental, exerce atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação.
3 - Nos departamentos governamentais onde não existam serviços, formalmente constituídos, com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, as mesmas são prosseguidas por aqueles que forem indicados por resolução do Governo Regional.
Artigo 8.º
Ciclo de gestão
1 - O SIADAPRA articula-se com o ciclo de gestão de cada serviço da administração pública regional dos Açores que integra as seguintes fases:
a) Fixação dos objetivos do serviço para o ano seguinte, tendo em conta a sua missão, as suas atribuições, os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente, os compromissos assumidos na carta de missão pelo dirigente máximo, os resultados da avaliação do desempenho e as disponibilidades orçamentais;
b) Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respetivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;
c) Elaboração e aprovação do plano de atividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objetivos, atividades e indicadores de desempenho do serviço de cada unidade orgânica;
d) Monitorização e eventual revisão dos objetivos do serviço de cada unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo;
e) Elaboração do relatório de atividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados, nele integrando o balanço social e o relatório de autoavaliação previsto no presente diploma.
2 - Compete, em cada departamento governamental, ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar a coerência, coordenação e acompanhamento do ciclo de gestão dos serviços com os objetivos globais do departamento e sua articulação com o SIADAPRA.
Artigo 9.º
Subsistemas do SIADAPRA
1 - O SIADAPRA integra os seguintes subsistemas:
a) O subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 1;
b) O subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 2;
c) O subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração pública regional dos Açores, abreviadamente designado por SIADAPRA 3.
2 - Os subsistemas referidos no número anterior funcionam de forma integrada pela coerência entre objetivos fixados no âmbito do sistema de planeamento, objetivos do ciclo de gestão do serviço, objetivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores e objetivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores.
3 - Os subsistemas SIADAPRA 1, 2 e 3 comportam os seguintes ciclos de avaliação:
a) SIADAPRA 1, anual;
b) SIADAPRA 2, de três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço;
c) SIADAPRA 3, bienal.
TÍTULO II
Subsistema de avaliação do desempenho dos serviços da Administração Pública (SIADAPRA 1)
CAPÍTULO I
Disposições gerais
Artigo 10.º
Quadro de avaliação e responsabilização
1 - A avaliação de desempenho de cada serviço assenta num quadro de avaliação e responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente e atualizado a partir dos sistemas de informação do serviço e organismo, onde se evidenciam:
a) A missão do serviço;
b) Os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente;
c) Os objetivos anualmente fixados e, em regra, hierarquizados;
d) Os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação;
e) Os meios disponíveis, sinteticamente referidos;
f) O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objetivos;
g) A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respetivas causas;
h) A avaliação final do desempenho do serviço e organismo.
2 - O QUAR relaciona-se com o ciclo de gestão do serviço e é fixado e mantido atualizado em articulação com o serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação de cada departamento governamental.
3 - Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes com o QUAR.
4 - A dinâmica de atualização do QUAR deve sustentar-se na análise da envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas oportunidades de desenvolvimento do serviço e organismo, bem como do grau de satisfação dos utilizadores.
5 - O QUAR é objeto de publicação no portal do Governo Regional dos Açores.
6 - Os serviços devem recorrer a metodologias e instrumentos de avaliação já consagrados, no plano nacional ou internacional, que permitam operacionalizar o disposto no presente título.
Artigo 11.º
Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos serviços realiza-se com base nos seguintes parâmetros:
a) «Objetivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objetivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;
b) «Objetivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;
c) «Objetivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.
2 - Os objetivos são propostos pelo serviço ao membro do Governo Regional de que dependa ou sob cuja superintendência se encontre e são por este aprovados.
3 - Para avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos os seguintes níveis de graduação:
a) Superou o objetivo;
b) Atingiu o objetivo;
c) Não atingiu o objetivo.
4 - Em cada serviço são definidos:
a) Os indicadores de desempenho para cada objetivo e respetivas fontes de verificação;
b) Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de graduação indicados no número anterior, podendo ser fixadas ponderações diversas a cada parâmetro e objetivo, de acordo com a natureza dos serviços.
Artigo 12.º
Indicadores de desempenho
1 - Os indicadores de desempenho a estabelecer no QUAR devem obedecer aos seguintes princípios:
a) Pertinência face aos objetivos que pretendem medir;
b) Credibilidade;
c) Facilidade de recolha;
d) Clareza;
e) Comparabilidade.
2 - Os indicadores devem permitir a mensurabilidade dos desempenhos.
3 - Na definição dos indicadores de desempenho deve ser assegurada a participação das várias unidades orgânicas do serviço.
Artigo 13.º
Acompanhamento dos QUAR
Compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, em cada departamento governamental:
a) Apoiar a identificação dos indicadores de desempenho e os mecanismos de operacionalização dos parâmetros de avaliação referidos no artigo 11.º;
b) Apoiar os serviços, designadamente através de guiões de orientação e de instrumentos de divulgação de boas práticas;
c) Validar os indicadores de desempenho e os mecanismos de operacionalização referidos no artigo 11.º;
d) Monitorizar os sistemas de informação e de indicadores de desempenho e, em especial, os QUAR quanto à fiabilidade e integridade dos dados;
e) Promover a criação de indicadores de resultado e de impacte ao nível dos programas e projetos desenvolvidos por um ou mais serviços de modo a viabilizar comparações nacionais e internacionais.
CAPÍTULO II
Modalidades, procedimentos e órgãos de avaliação
Artigo 14.º
Modalidades e periodicidade
1 - A avaliação dos serviços efetua-se através de autoavaliação e de heteroavaliação.
2 - A autoavaliação dos serviços é realizada anualmente, tendo por base os planos de ações de melhoria elaborados no âmbito de aplicação de ferramentas de autoavaliação, designadamente a CAF, o Moniquor e o Qualis, em articulação com o ciclo de gestão.
3 - A periodicidade referida no número anterior não prejudica a realização de avaliação plurianual se o orçamento comportar essa dimensão temporal e para fundamentação de decisões relativas à pertinência da existência do serviço, das suas atribuições, organização e atividades.
Artigo 15.º
Autoavaliação
1 - A autoavaliação tem carácter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com o QUAR do serviço, em particular face aos objetivos anualmente fixados.
2 - A autoavaliação é parte integrante do relatório de atividades anual e deve ser acompanhada de informação relativa:
a) À apreciação, por parte dos utilizadores, da quantidade e qualidade dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de serviços a utilizadores externos;
b) À avaliação do sistema de controlo interno;
c) Às causas de incumprimento de ações ou projetos não executados ou com resultados insuficientes;
d) Às medidas que devem ser tomadas para um reforço positivo do seu desempenho, evidenciando as condicionantes que afetem os resultados a atingir;
e) À comparação com o desempenho de serviços idênticos, no plano nacional e internacional, que possam constituir padrão de comparação;
f) À audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na autoavaliação do serviço.
Artigo 16.º
Comparação de unidades homogéneas
1 - No caso de o serviço integrar unidades homogéneas sobre as quais detenha o poder de direção, compete ao dirigente máximo assegurar a conceção e monitorização de um sistema de indicadores de desempenho que permita a sua comparabilidade.
2 - O sistema de indicadores referido no número anterior deve refletir o conjunto das atividades prosseguidas e viabilizar a ordenação destas unidades numa ótica de eficiência relativa, para cada grupo homogéneo, em cada serviço.
3 - A qualidade desta monitorização é obrigatoriamente considerada na avaliação do serviço no parâmetro previsto na alínea c) do n.º 1 do artigo 11.º
4 - A cada unidade homogénea deve ser atribuída uma avaliação final de desempenho nos termos do artigo 18.º ou, em alternativa, deve ser elaborada lista hierarquizada das unidades homogéneas por ordem de avaliação.
5 - O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável a serviços centrais que desenvolvem o mesmo tipo de atividades, fornecem o mesmo tipo de bens ou prestam o mesmo tipo de serviços dos que são assegurados por unidades homogéneas.
6 - No caso de as unidades homogéneas constituírem serviços periféricos de departamentos governamentais, compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação assegurar o cumprimento do disposto no presente artigo.
Artigo 17.º
Análise crítica da autoavaliação
1 - Em cada departamento governamental compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação emitir parecer com análise crítica das autoavaliações constantes dos relatórios de atividades elaborados pelos demais serviços.
2 - O resultado desta análise é comunicado a cada um dos serviços e ao respetivo membro do Governo Regional.
3 - Os serviços referidos no n.º 1 devem ainda efetuar uma análise comparada de todos os serviços do departamento governamental com vista a:
a) Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram positivamente ao nível do seu desempenho;
b) Identificar, anualmente, os serviços com maiores desvios, não justificados, entre objetivos e resultados ou que, por outras razões consideradas pertinentes, devam ser objeto de heteroavaliação e disso dar conhecimento aos membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública, para os efeitos previstos no presente diploma.
Artigo 18.º
Expressão qualitativa da avaliação
1 - A avaliação final do desempenho dos serviços é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:
a) Desempenho bom, atingiu todos os objetivos, superando alguns;
b) Desempenho satisfatório, atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes;
c) Desempenho insuficiente, não atingiu os objetivos mais relevantes.
2 - [Revogado].
3 - As menções previstas no n.º 1 são propostas pelo dirigente máximo do serviço como resultado da autoavaliação e, após o parecer previsto no n.º 1 do artigo anterior, homologadas ou alteradas pelo respetivo membro do Governo Regional.
Artigo 19.º
Distinção de mérito
[Revogado].
Artigo 20.º
Heteroavaliação
1 - A heteroavaliação visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na autoavaliação ou de outra forma detetados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros.
2 - A heteroavaliação é da responsabilidade dos membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública, podendo ser realizada por operadores internos, designadamente inspeções regionais, ou externos, nomeadamente associações de consumidores ou outros utilizadores externos, desde que garantida a independência funcional face às entidades a avaliar.
3 - A heteroavaliação dos serviços com atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação é proposta pelo respetivo membro do Governo Regional.
4 - Na heteroavaliação referida nos números anteriores não há lugar à atribuição de menção prevista no artigo 18.º
5 - A heteroavaliação pode igualmente ser solicitada pelo serviço, em alternativa à autoavaliação, mediante proposta apresentada aos membros do Governo Regional a que se refere o n.º 2 deste artigo, no início do ano a que diz respeito o desempenho a avaliar.
Artigo 21.º
Programa anual de heteroavaliações
1 - Os membros do Governo Regional responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública elaboram um programa anual de heteroavaliações e promovem a sua execução.
2 - O programa anual tem em conta as propostas efetuadas nos termos da alínea b) do n.º 3 do artigo 17.º, bem como outras situações que indiciem maior insatisfação por parte dos utilizadores externos e ainda as propostas feitas nos termos do n.º 3 do artigo 20.º que se revelarem pertinentes.
3 - O programa anual deve conter os seguintes elementos:
a) Identificação dos serviços a avaliar no ano e respetiva justificação;
b) Indicação dos motivos que presidem à seleção dos operadores externos se for este o caso;
c) Prazo para a sua realização;
d) Critérios de seleção, no caso de a avaliação ser efetuada por operadores externos, e previsão de custos.
Artigo 22.º
Contratação de operadores externos
1 - O processo de seleção e contratação de operadores externos para avaliação de serviços é desenvolvido pelos serviços com competências nas áreas administrativas e financeiras dos departamentos governamentais cujos serviços são objeto de heteroavaliação.
2 - Os encargos administrativos e financeiros inerentes à heteroavaliação são suportados pelo departamento cujos serviços são objeto de heteroavaliação.
Artigo 23.º
Apresentação de resultados
1 - Aos serviços avaliados é dado conhecimento do projeto de relatório da heteroavaliação para que se possam pronunciar.
2 - O relatório da heteroavaliação deve também ser entregue às organizações sindicais ou comissões de trabalhadores representativas do pessoal do serviço ou organismo que o solicitem.
3 - Os membros do Governo Regional com competência nas áreas das finanças e da Administração Pública emitem parecer num prazo não superior a trinta dias após pronúncia do serviço avaliado sobre a qualidade dos relatórios de heteroavaliação e efetuam as recomendações que entenderem pertinentes, salientando os pontos positivos e os suscetíveis de melhoria.
CAPÍTULO III
Resultados da avaliação
Artigo 24.º
Divulgação
1 - Cada serviço procede à divulgação da autoavaliação com indicação dos respetivos parâmetros, no portal do Governo Regional.
2 - No caso de o parecer elaborado nos termos do n.º 1 do artigo 17.º concluir pela discordância relativamente à valoração efetuada pelo serviço em sede de autoavaliação, ou pela falta de fiabilidade do sistema de indicadores de desempenho, deve o mesmo ser obrigatoriamente divulgado juntamente com os elementos referidos no número anterior.
3 - [Revogado].
Artigo 25.º
Efeitos da avaliação
1 - Os resultados da avaliação dos serviços devem produzir efeitos sobre:
a) As opções de natureza orçamental com impacte no serviço;
b) As opções e prioridades do ciclo de gestão seguinte;
c) [Revogada].
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, a atribuição da menção Desempenho insuficiente no processo de autoavaliação é considerada pelo membro do Governo Regional responsável, para efeitos da aplicação de um conjunto de medidas que podem incluir a celebração de nova carta de missão, na qual expressamente seja consagrado o plano de recuperação ou correção dos desvios detetados.
3 - Os resultados da heteroavaliação, realizada com os fundamentos previstos no n.º 1 do artigo 20.º, produzem os efeitos referidos no número anterior.
4 - A atribuição consecutiva de menções de Desempenho insuficiente ou a não superação de desvios evidenciados e analisados em sede de heteroavaliação podem fundamentar as decisões relativas à pertinência da existência do serviço, da sua missão, atribuições, organização e atividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.
Artigo 26.º
Efeitos da distinção de mérito
[Revogado]
CAPÍTULO IV
Coordenação dos sistemas de avaliação
Artigo 27.º
Conselho coordenador da avaliação dos serviços públicos regionais
1 - Com o objetivo de assegurar a coordenação e dinamizar a cooperação entre os vários serviços com competências em matéria de planeamento, estratégia e avaliação e de promover a troca de experiências e a divulgação de boas práticas nos domínios da avaliação é criado o conselho coordenador da avaliação dos serviços públicos regionais, a seguir designado abreviadamente por conselho.
2 - O conselho é presidido pelo membro do Governo Regional que tem a seu cargo a área da Administração Pública ou por quem ele designar, através de despacho, e constituído pelos responsáveis com competência de planeamento, estratégia e avaliação a que se refere o n.º 3 do artigo 7.º do presente diploma, pelo diretor regional com competências na área da Administração Pública e pelo inspetor responsável pela área da inspeção administrativa regional.
3 - Compete ao conselho:
a) Acompanhar o processo de apoio técnico referido no artigo 13.º;
b) Propor iniciativas no sentido da melhoria da atuação dos serviços referidos no número anterior em matéria de avaliação dos serviços;
c) Assegurar a coerência e a qualidade das metodologias utilizadas em todos os departamentos;
d) Fomentar a investigação e formação dos serviços em matéria de avaliação de desempenho;
e) Promover a difusão de experiências avaliativas, nacionais ou internacionais, e de sistemas de avaliação em toda a administração pública regional;
f) Estimular a melhoria da qualidade dos sistemas de indicadores de desempenho e dos processos de autoavaliação;
g) Promover a articulação entre os serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e avaliação;
h) Pronunciar-se sobre questões que lhe sejam submetidas pelo membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública, designadamente do âmbito de outros subsistemas do SIADAPRA.
4 - O conselho pode criar, na sua dependência, grupos de trabalho constituídos por recursos afetos pelos serviços cujos dirigentes nele participam visando o desenvolvimento de projetos ou o acompanhamento da dinâmica de avaliação dos serviços.
5 - A direção regional com competências na área da Administração Pública presta o apoio técnico e administrativo necessário ao funcionamento do conselho.
6 - O regulamento de funcionamento do conselho, incluindo as regras de participação de outras estruturas ou entidades, é aprovado por despacho do membro do Governo Regional previsto no n.º 2.
7 - O regulamento referido no número anterior deve prever as regras relativas à participação de representantes de organizações sindicais quando, nas reuniões do conselho, são abordadas questões relativas ao SIADAPRA 1 que tenham impacte na avaliação do desempenho dos trabalhadores ou, nos termos da alínea h) do n.º 3, questões relativas a outros subsistemas.
TÍTULO III
Subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2)
CAPÍTULO I
Disposições gerais
Artigo 28.º
Periodicidade
1 - A avaliação global do desempenho dos dirigentes intermédios é feita no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos dirigentes intermédios é objeto de monitorização intercalar.
3 - O período de monitorização intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
4 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na respetiva carreira de origem.
5 - A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes, assim como os que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º, e do artigo 43.º
6 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, é feita bienalmente, nos termos do SIADAPRA 3, não sendo aplicável o disposto nos n.os 4 e 5.
CAPÍTULO II
Dirigentes superiores
Artigo 29.º
Carta de missão
1 - O grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores de 1.º e de 2.º grau será ponderado, para efeitos do respetivo estatuto, consoante as situações, pelo membro do Governo Regional ou pelo dirigente máximo que outorgou aquela carta.
2 - Para efeitos do disposto no número anterior, os dirigentes superiores de 2.º grau, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o membro do Governo Regional ou com o respetivo dirigente máximo, consoante as situações, uma carta de missão que constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso das suas funções.
3 - A avaliação de desempenho dos membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público Regional segue o regime neste estabelecido.
Artigo 30.º
Articulação com SIADAPRA 1
1 - Para efeitos de articulação com a avaliação do desempenho dos serviços prevista no Título II do presente diploma, o dirigente máximo do serviço deve elaborar até 15 de abril de cada ano os seguintes elementos:
a) Relatório de atividades que integre a autoavaliação do serviço nos termos previstos no n.º 2 do artigo 15.º;
b) Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento dos compromissos constantes da carta de missão.
2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior, deve incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e o resultado global da aplicação do SIADAPRA 3, quando aplicável, incluindo expressamente a distribuição equitativa das menções qualitativas atribuídas, no total e por carreira.
3 - Para efeitos do disposto no artigo anterior os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao membro do Governo Regional ou ao dirigente máximo do serviço, consoante as situações, um relatório sintético explicitando os resultados obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua evolução relativamente aos anos anteriores.
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
6 - [Revogado].
7 - As cartas de missão dos dirigentes superiores e o relatório previsto na alínea b) do n.º 1, podem obedecer a modelo aprovado por despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública.
Artigo 31.º
Expressão da avaliação
[Revogado].
Artigo 32.º
Avaliadores
[Revogado].
Artigo 33.º
Efeitos
1 - A ponderação do grau de cumprimento dos compromissos fixados na carta de missão para os dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - A não aplicação do SIADAPRA por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos diretivos de institutos públicos, determina a cessação das respetivas funções.
CAPÍTULO III
Avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios
Artigo 34.º
Parâmetros de avaliação
A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) «Resultados» obtidos nos objetivos da unidade orgânica que dirige;
b) «Competências», integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.
Artigo 35.º
Avaliação
1 - Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico.
3 - Os resultados obtidos em cada objetivo são valorados através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:
a) «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
4 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
5 - O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas, para cada dirigente, em número não inferior a cinco.
6 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública.
7 - O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no número anterior.
8 - Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos:
a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
9 - A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas.
10 - Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 %.
11 - A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
12 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.
13 - Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela Administração Pública, devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderações diferentes das previstas no n.º 10 em função das especificidades dos cargos ou das atribuições dos serviços.
Artigo 35.º-A
Monitorização intercalar
Para efeitos da monitorização intercalar prevista no n.º 2 do artigo 28.º, para os dirigentes intermédios, deve ser apresentado ao respetivo dirigente superior, até 15 de abril de cada ano, relatório sintético explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objetivos negociados.
Artigo 36.º
Expressão da avaliação final
1 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
2 - [Revogado].
3 - [Revogado].
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
Artigo 37.º
Avaliadores
1 - Os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem diretamente dependam.
2 - Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem diretamente dependam.
3 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos respetivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito designados de categoria ou posição funcional superior aos avaliados.
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
Artigo 38.º
Efeitos
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
2 - [Revogado].
3 - [Revogado].
4 - [Revogado].
5 - [Revogado].
6 - A atribuição da menção de Desempenho inadequado constitui fundamento para a cessação da respetiva comissão de serviço.
7 - [Revogado].
8 - [Revogado].
9 - [Revogado].
10 - [Revogado].
11 - Sem prejuízo do disposto no número seguinte, a não aplicação do SIADAPRA 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo conselho coordenador da avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação de desempenho, no parâmetro que for considerado mais adequado.
12 - A atribuição de nível de Desempenho inadequado ao pessoal integrado em carreira em exercício de funções de direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço, bem como a não aplicação do SIADAPRA 3 ao pessoal que lhe está diretamente afeto, tem os efeitos previstos no artigo 53.º
Artigo 39.º
Processo de avaliação
No que não estiver previsto no presente título, ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios e do pessoal a que aludem os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto no Título IV do presente diploma.
Artigo 40.º
Cargos de direção específica e coordenadores
Aos cargos de direção específica e coordenadores a que aludem, respetivamente, os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2), sendo, para o efeito, equiparados a dirigentes intermédios e avaliados pelo dirigente de quem dependem diretamente.
TÍTULO IV
Subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 3)
CAPÍTULO I
Estrutura
SECÇÃO I
Periodicidade e requisitos para avaliação
Artigo 41.º
Periodicidade
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter bienal, sem prejuízo do disposto no presente diploma para a avaliação a efetuar em modelos adaptados do SIADAPRA.
2 - A avaliação respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.
Artigo 42.º
Requisitos funcionais para avaliação
1 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído relação jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
2 - No caso de trabalhador que, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, o desempenho é objeto de avaliação nos termos do presente título.
3 - O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, a realização de avaliação.
4 - No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do biénio anterior e/ou período temporal de prestação de serviço efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
5 - No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente diploma ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação nos termos do presente título.
6 - No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos do presente diploma ou das suas adaptações.
7 - Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação do biénio, feita pelo conselho coordenador da avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.
Artigo 43.º
Ponderação curricular
1 - A avaliação prevista no n.º 7 do artigo anterior traduz-se na ponderação do currículo do titular da relação jurídica de emprego público, em que são considerados, entre outros, os seguintes elementos:
a) As habilitações académicas e profissionais;
b) A experiência profissional e a valorização curricular;
c) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente atividade de dirigente sindical.
2 - Para efeitos de ponderação curricular, deve ser entregue documentação relevante que permita ao avaliador nomeado fundamentar a proposta de avaliação, podendo juntar-se declaração passada pela entidade onde são ou foram exercidas funções.
3 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenhos previstas no presente diploma.
4 - A ponderação curricular e a respetiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo conselho coordenador da avaliação, constantes em ata, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.
5 - Os critérios referidos no número anterior podem ser estabelecidos uniformemente para todos os serviços por despacho normativo do membro do Governo Regional responsável pela Administração Pública.
Artigo 44.º
Publicidade
1 - As menções qualitativas e respetiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação, são objeto de publicitação interna pelos meios ao dispor no serviço ou organismo.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de publicitação previstos no presente diploma, os procedimentos relativos ao SIADAPRA 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respetivo processo individual.
3 - Com exceção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.
4 - O acesso à documentação relativa ao SIADAPRA 3 subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.
SECÇÃO II
Metodologia de avaliação
Artigo 45.º
Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros:
a) «Resultados» obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;
b) «Competências» que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.
2 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro «Competências» previsto na alínea b) do n.º 1, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação e com observância do disposto nos números seguintes.
3 - A avaliação a efetuar nos termos do número anterior apenas é admissível no caso de estarem cumulativamente reunidas as seguintes condições:
a) Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respetiva carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano do ensino secundário;
b) Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
4 - As «Competências» são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
5 - Na escolha das «Competências» aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 35.º, e no artigo 68.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.
6 - À avaliação de cada competência ao abrigo do presente artigo aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º
7 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
8 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
9 - É aplicável à avaliação realizada ao abrigo do presente artigo, com as necessárias adaptações, o disposto nos Títulos IV e V.
Artigo 46.º
Resultados
1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço e da unidade orgânica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
2 - Os objetivos são, designadamente:
a) De produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
3 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
4 - No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
5 - Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
6 - Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.
Artigo 47.º
Avaliação dos resultados atingidos
1 - Tendo presente a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, de acordo com os respetivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo é expressa em três níveis:
a) «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
3 - Embora com desempenho efetivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objetivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objetivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.
4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 3 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.
Artigo 48.º
Competências
1 - O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas nos termos dos n.os 6 e 7 do artigo 35.º
Artigo 49.º
Avaliação das competências
1 - A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
Artigo 50.º
Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
2 - Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de 60 % e para o parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 40 %.
3 - Por despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública, podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados no número anterior em função de carreiras e, por despacho conjunto com o membro do Governo Regional da tutela, podem igualmente ser fixados outros limites diferentes para carreiras especiais ou em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.
4 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
5 - À avaliação final dos trabalhadores é aplicável o disposto no n.º 12 do artigo 35.º
Artigo 51.º
Reconhecimento de excelência
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
4 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.
SECÇÃO III
Efeitos da avaliação
Artigo 52.º
Efeitos
1 - A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:
a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
a) [Revogada];
b) Estágio em organismo de Administração Pública estrangeira ou em organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo;
c) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com atividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço;
d) Frequência de ações de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais.
3 - Os estágios e as ações de formação a que se refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efetivo.
4 - O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias.
5 - O reconhecimento de Desempenho relevante em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ainda ao trabalhador, inclusive ao abrangido pelos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, no ano seguinte, o direito a três dias de férias.
6 - [Revogado].
Artigo 53.º
Menção de inadequado
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional.
Artigo 54.º
Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores
1 - O sistema de avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das respetivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço e organismo.
2 - A identificação das necessidades de formação deve associar as necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis para esse efeito.
CAPÍTULO II
Intervenientes no processo de avaliação
Artigo 55.º
Sujeitos
1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada serviço:
a) O avaliador;
b) O avaliado;
c) O conselho coordenador da avaliação;
d) A comissão paritária;
e) O dirigente máximo do serviço.
2 - A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para a falta de avaliação.
Artigo 56.º
Avaliador
1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao avaliador:
a) Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo conselho coordenador da avaliação;
b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
c) Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de avaliação, nos termos da alínea b) do artigo 45.º e do artigo 48.º;
d) Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, para os efeitos previstos no presente diploma.
2 - O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.
Artigo 57.º
Avaliado
1 - Em cumprimento dos princípios enunciados no presente diploma, o avaliado tem direito:
a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;
b) À avaliação do seu desempenho.
2 - Constituem deveres do avaliado proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objetivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida.
3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação, garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do mérito.
4 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
5 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.
Artigo 58.º
Conselho coordenador da avaliação
1 - Junto de cada departamento governamental funciona um conselho coordenador da avaliação, ao qual compete:
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAPRA 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão referido no artigo 8.º;
b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;
c) Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para os trabalhadores dos serviços dependentes ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAPRA 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;
f) Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe sejam cometidas.
2 - O conselho é presidido pelo dirigente máximo designado para o efeito pelo respetivo membro do Governo Regional e integra o responsável pela gestão dos recursos humanos e demais dirigentes máximos do departamento, assim como o chefe de gabinete quando tenha competências delegadas em matéria de pessoal.
3 - O regulamento de funcionamento do conselho deve ser elaborado por cada departamento.
4 - O conselho coordenador da avaliação tem composição restrita a dirigentes superiores e ao responsável pela gestão de recursos humanos quando o exercício das suas competências incidir sobre o desempenho de dirigentes intermédios e, no caso de se tratar do exercício da competência referida na alínea e) do n.º 1, aplica-se, com as devidas adaptações, o disposto nos n.os 3 e seguintes do artigo 69.º
Artigo 59.º
Comissão paritária
1 - Junto de cada departamento governamental funciona uma comissão paritária com competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.
2 - A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da administração, designados pelo membro do Governo Regional, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
3 - Caso se justifique, dada a natureza e dimensão dos serviços, podem ser constituídas várias comissões paritárias, mediante despacho do membro do Governo Regional em que os representantes da administração correspondem a um membro do conselho coordenador da avaliação e aos dirigentes máximos daqueles serviços e os representantes dos trabalhadores eleitos pelos universos de trabalhadores que correspondam à competência daqueles serviços.
4 - Os vogais representantes da administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes.
5 - Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço ou de parte dele, nos termos do n.º 3.
6 - O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer em dezembro e é organizado nos termos de despacho do membro do Governo Regional que é publicitado no portal do Governo Regional, do qual devem constar, entre outros, os seguintes pontos:
a) Data limite para indicação, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas de voto, referindo expressamente que, na ausência dessa indicação, os mesmos são designados pelo membro do Governo Regional até quarenta e oito horas antes da realização do ato eleitoral;
b) Número de elementos da mesa ou mesas de voto, o qual não deve ser superior a cinco por cada mesa, incluindo os membros suplentes;
c) Data do ato eleitoral;
d) Período e local do funcionamento das mesas de voto;
e) Data limite da comunicação dos resultados ao membro do Governo Regional;
f) Dispensa dos membros das mesas do exercício dos seus deveres funcionais no dia em que tem lugar a eleição, sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes trabalhadores pelo período estritamente indispensável para o exercício do direito de voto.
7 - A não participação dos trabalhadores na eleição implica a não constituição da comissão paritária sem, contudo, obstar ao prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação por esse órgão.
8 - Os vogais efetivos são substituídos pelos vogais suplentes quando tenham de interromper o respetivo mandato ou sempre que a comissão seja chamada a pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou avaliadores.
9 - Quando se verificar a interrupção do mandato de pelo menos metade do número de vogais efetivos e suplentes, representantes da administração, por um lado, ou eleitos em representação dos avaliados, por outro, os procedimentos previstos nos n.os 4 e 5 podem ser repetidos, se necessário, por uma única vez e num prazo de cinco dias.
10 - Nos casos do número anterior, os vogais designados ou eleitos para preenchimento das vagas completam o mandato daqueles que substituem, passando a integrar a comissão até ao termo do período de funcionamento desta.
11 - Nas situações previstas no n.º 9, a impossibilidade comprovada de repetição dos procedimentos referidos não é impeditiva do prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação pela comissão paritária.
Artigo 60.º
Dirigente máximo do serviço
1 - Compete ao dirigente máximo do serviço:
a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço ou organismo;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e regras definidos no presente diploma;
c) Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos do presente diploma;
d) Homologar as avaliações;
e) Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
f) Decidir das reclamações dos avaliados;
g) Assegurar a elaboração do relatório da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço no ano da sua realização;
h) Exercer as demais competências que lhe são cometidas pelo presente diploma.
2 - Quando o dirigente máximo não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação, no caso previsto no n.º 5 do artigo 69.º, atribui nova menção qualitativa e respetiva quantificação, com a correspondente fundamentação.
3 - A competência prevista na alínea d) do n.º 1 pode ser delegada nos demais dirigentes superiores do serviço.
CAPÍTULO III
Processo de avaliação
Artigo 61.º
Fases
O processo de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases:
a) Planeamento do processo de avaliação e definição de objetivos e resultados a atingir;
b) Realização da autoavaliação e da avaliação;
c) Harmonização das propostas de avaliação;
d) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho, contratualização dos objetivos e respetivos indicadores e fixação das competências;
e) Validação de avaliações e reconhecimento de Desempenhos excelentes;
f) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;
g) Homologação;
h) Reclamação e outras impugnações;
i) Monitorização e revisão dos objetivos.
Artigo 62.º
Planeamento
1 - O planeamento do processo de avaliação, definição de objetivos e fixação dos resultados a atingir obedece às seguintes regras:
a) O processo é da iniciativa e responsabilidade do dirigente máximo do serviço e deve decorrer das orientações fundamentais dos documentos que integram o ciclo de gestão, das competências de cada unidade orgânica e da gestão articulada de atividades, centrada na arquitetura transversal dos processos internos de produção;
b) A definição de objetivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respetivos dirigentes e trabalhadores, assegurando a uniformização de prioridades e alinhamento interno da atividade do serviço com os resultados a obter, a identificação e satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificação em cascata, quando efetuada, deve evidenciar o contributo de cada unidade orgânica para os resultados finais pretendidos para o serviço;
d) A definição de orientações que permitam assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
2 - O planeamento dos objetivos e resultados a atingir pelo serviço é considerado pelo conselho coordenador da avaliação no estabelecimento de orientações para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho, para a fixação de indicadores, em particular os relativos à superação de objetivos, e para validar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como o reconhecimento de Desempenho excelente.
3 - Na fase de planeamento estabelecem-se as articulações necessárias na aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAPRA, nomeadamente visando o alinhamento dos objetivos do serviço, dos dirigentes e demais trabalhadores.
4 - A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo.
Artigo 63.º
Autoavaliação e avaliação
1 - A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
2 - A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se através de preenchimento de ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com carácter preparatório à atribuição da avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho.
3 - A avaliação é efetuada pelo avaliador nos termos do presente diploma, das orientações transmitidas pelo conselho coordenador da avaliação e em função dos parâmetros e respetivos indicadores de desempenho e é presente àquele conselho para efeitos de harmonização de propostas de atribuição de menções de Desempenho relevante ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de Desempenho excelente.
4 - A autoavaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.
5 - A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.
Artigo 64.º
Harmonização de propostas de avaliação
Na 2.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, em regra, realizam-se as reuniões do conselho coordenador da avaliação para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, transmitindo, se for necessário, novas orientações aos avaliadores, na sequência das previstas na alínea d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 62.º, e iniciar o processo que conduz à validação dos Desempenhos relevantes e Desempenhos inadequados e de reconhecimento dos Desempenhos excelentes.
Artigo 65.º
Reunião de avaliação
1 - Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo e após a harmonização referida no artigo anterior, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
2 - No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem analisar conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador, identificar as suas expectativas de desenvolvimento bem como abordar os demais efeitos previstos no artigo 52.º
3 - Considerando os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica, no decurso da reunião são contratualizados os parâmetros de avaliação nos termos dos artigos seguintes.
4 - A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.
5 - No caso de o requerimento acima referido não obter resposta nos prazos legais, traduzida em marcação de reunião, pode o avaliado requerer ao dirigente máximo a referida marcação.
6 - No caso de não ser marcada reunião nos termos do número anterior, o avaliado pode requerer ao membro do Governo Regional competente que estabeleça as orientações necessárias ao atempado cumprimento do disposto no presente diploma.
7 - A situação prevista nos números anteriores é considerada para efeitos de avaliação dos dirigentes envolvidos.
Artigo 66.º
Contratualização dos parâmetros
1 - No início de cada ciclo de avaliação, no começo do exercício de um novo cargo ou função, bem como em todas as circunstâncias em que seja possível a fixação de objetivos a atingir, é efetuada reunião entre avaliador e avaliado destinada a fixar e registar na ficha de avaliação tais objetivos e as competências a demonstrar, bem como os respetivos indicadores de medida e critérios de superação.
2 - A reunião de negociação referida no número anterior pode ser precedida de reunião de análise do dirigente com todos os avaliados que integrem a respetiva unidade orgânica ou equipa, sendo a mesma obrigatória quando existirem objetivos partilhados decorrentes de documentos que integram o ciclo de gestão.
Artigo 67.º
Contratualização de objetivos
Sem prejuízo do disposto no artigo 46.º, a contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:
a) Os objetivos a atingir por cada trabalhador devem ser definidos pelo avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;
b) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como Desempenho inadequado;
c) Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
Artigo 68.º
Contratualização de competências
1 - Sem prejuízo do disposto no artigo 48.º, a fixação de competências a avaliar efetua-se de acordo com as seguintes regras:
a) As competências a desenvolver pelos trabalhadores são definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação das funções correspondentes à respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, e concretizam-se nos modelos específicos de adaptação do SIADAPRA 3;
b) A identificação das competências a demonstrar no desempenho de cada trabalhador é efetuada de entre as relacionadas com a respetiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre os intervenientes na avaliação.
2 - A seleção das competências a avaliar é efetuada de entre as constantes da lista a que se refere o n.º 6 do artigo 35.º sempre que se não verifique o previsto na alínea a) do número anterior, traduzido nos instrumentos regulamentares de adaptação do SIADAPRA.
Artigo 69.º
Validações e reconhecimentos
1 - Na sequência das reuniões de avaliação, realizam-se as reuniões do conselho coordenador da avaliação tendo em vista:
a) A validação das propostas de avaliação com menções de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado;
b) A análise do impacte do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento de Desempenho excelente.
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente implica declaração formal do conselho coordenador da avaliação.
3 - Em caso de não validação da proposta de avaliação, o conselho coordenador da avaliação devolve o processo ao avaliador acompanhado da fundamentação da não validação, para que aquele, no prazo que lhe for determinado, reformule a proposta de avaliação.
4 - No caso de o avaliador decidir manter a proposta anteriormente formulada deve apresentar fundamentação adequada perante o conselho coordenador da avaliação.
5 - No caso de o conselho coordenador da avaliação não acolher a proposta apresentada nos termos do número anterior, estabelece a proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador para que este dê conhecimento ao avaliado e remeta, por via hierárquica, para homologação.
Artigo 70.º
Apreciação pela comissão paritária
1 - O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao dirigente máximo do serviço, no prazo de dez dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.
2 - O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação.
3 - A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusada.
4 - A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao conselho coordenador da avaliação os elementos que julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento, bem como convidar avaliador ou avaliado a expor a sua posição, por uma única vez, em audição, cuja duração não poderá exceder trinta minutos.
5 - A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de dez dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.
6 - O relatório previsto no número anterior é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e respetiva fundamentação.
Artigo 71.º
Homologação das avaliações
A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
Artigo 72.º
Reclamação
1 - O prazo para apresentação de reclamação do ato de homologação é de cinco dias úteis a contar da data do seu conhecimento, devendo a respetiva decisão ser proferida no prazo máximo de quinze dias úteis.
2 - Na decisão sobre reclamação, o dirigente máximo do serviço tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do conselho coordenador da avaliação sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.
Artigo 73.º
Outras impugnações
1 - Do ato de homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação administrativa, por recurso hierárquico ou tutelar, ou impugnação jurisdicional, nos termos gerais.
2 - A decisão administrativa ou jurisdicional favorável confere ao trabalhador o direito a ver revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação.
3 - Sempre que não for possível a revisão da avaliação, designadamente por substituição superveniente do avaliador, é competente para o efeito o novo superior hierárquico ou o dirigente máximo do serviço, a quem cabe proceder a nova avaliação.
Artigo 74.º
Monitorização
1 - No decorrer do período de avaliação, são adotados os meios adequados à monitorização dos desempenhos e efetuada a respetiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica, de modo a viabilizar:
a) A reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da atividade;
b) A clarificação de aspetos que se mostrem úteis ao futuro ato de avaliação;
c) A recolha participada de reflexões sobre o modo efetivo do desenvolvimento do desempenho, como ato de fundamentação da avaliação final.
2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.
Artigo 75.º
Diferenciação de desempenhos
1 - A diferenciação de desempenhos é definida por resolução do Governo Regional.
2 - As percentagens de diferenciação incidem sobre o número de trabalhadores previstos nos n.os 2 a 4 e n.º 7 do artigo 42.º, com aproximação por excesso, quando necessário, e devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras.
3 - As percentagens de diferenciação devem ser do conhecimento de todos os avaliados.
4 - A atribuição das percentagens é da exclusiva responsabilidade do dirigente máximo do serviço, cabendo-lhe ainda assegurar o seu estrito cumprimento.
5 - O número de objetivos e competências a fixar nos parâmetros de avaliação e respetivas ponderações devem ser previamente estabelecidos, nos termos do presente diploma, designadamente nos termos previstos na alínea c) do n.º 1 do artigo 58.º, tendo em conta a necessidade de assegurar uma adequada diferenciação de desempenhos.
6 - As avaliações obtidas nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º do presente diploma, encontram-se excluídas das percentagens que vierem a ser definidas nos termos da resolução a que se refere o n.º 1.
TÍTULO V
Sistema de informação de suporte à gestão de desempenho e ações de controlo
Artigo 76.º
Gestão e acompanhamento do SIADAPRA 3
1 - O disposto no presente diploma em matéria de processos de avaliação e respetivos instrumentos de suporte não impede o seu cumprimento em versão eletrónica e, quando for o caso, com utilização de assinaturas digitais.
2 - Compete, em cada departamento, aos serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e avaliação elaborar relatórios síntese evidenciando a forma como o SIADAPRA 3 foi aplicado no âmbito dos respetivos serviços, nomeadamente quanto à fase de planeamento e quanto aos resultados de avaliação final.
3 - Compete à direção regional com competência na área da Administração Pública:
a) Acompanhar e apoiar a aplicação da avaliação do desempenho, designadamente através da produção de instrumentos de orientação normativa;
b) Elaborar relatório no final de cada ciclo avaliativo que evidencie a forma como o SIADAPRA 3 foi aplicado na administração pública regional dos Açores.
4 - Para efeitos do disposto no número anterior, a direção regional com competência na área da Administração Pública recolhe informação junto dos serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e avaliação.
5 - Todos os processos de transmissão da informação no âmbito de cada departamento, bem como a alimentação das bases de dados relevantes são assegurados pelo sistema de gestão da informação dos recursos humanos da administração pública regional dos Açores.
6 - A estrutura e conteúdo dos relatórios referidos nos números anteriores são objeto de normalização através de despacho do membro do Governo Regional responsável pela área da Administração Pública.
Artigo 77.º
Publicitação de resultados
1 - O resultado global da aplicação do SIADAPRA é divulgado em cada serviço, contendo o número das menções qualitativas atribuídas por carreira.
2 - Os resultados globais da aplicação do SIADAPRA são publicitados no portal do Governo Regional pela direção regional com competência na área da Administração Pública.
Artigo 78.º
Ações de controlo
A inspeção com competências na área da inspeção administrativa regional realiza auditorias para avaliar a forma como os serviços e organismos procedem à aplicação dos subsistemas de avaliação do desempenho.
TÍTULO VI
Disposições transitórias e finais
CAPÍTULO I
Disposições transitórias
Artigo 79.º
Página eletrónica
A informação relativa à aplicação do SIADAPRA é publicitada, nos termos do presente diploma, na Intranet do serviço e, caso não exista, os documentos com tal informação são publicitados por afixação em local adequado ou são objeto de livre acesso em local publicamente anunciado.
Artigo 80.º
Regime transitório
1 - Nos três anos civis após a implementação do regime de avaliação previsto no presente diploma, a avaliação dos desempenhos pode seguir um regime transitório, mediante decisão do membro do Governo Regional, ouvido o conselho coordenador da avaliação.
2 - O regime transitório pode ser utilizado na avaliação de trabalhadores desde que estejam cumulativamente reunidas as seguintes condições:
a) Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respetiva carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano do ensino secundário;
b) Se trate de trabalhadores a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
3 - O regime transitório assenta na avaliação das «Competências» do trabalhador, nos termos previstos na alínea b) do artigo 45.º
4 - As «Competências» são previamente escolhidas para cada trabalhador, em número não inferior a oito.
5 - Na escolha das «Competências» aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do artigo 35.º e no artigo 68.º, sendo, contudo, obrigatória uma competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para resultados.
6 - Sempre que para o exercício das suas funções o trabalhador estiver em contacto profissional regular com outros trabalhadores ou utilizadores, o avaliador deve ter em conta a perceção por eles obtida sobre o desempenho, como contributo para a avaliação, devendo registá-la no processo de avaliação e refleti-la na avaliação das «Competências».
7 - À avaliação de cada competência no regime transitório aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 49.º
8 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a destacar a respetiva importância no exercício de funções e assegurar a diferenciação de desempenhos.
9 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
10 - No regime transitório aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto nos títulos IV e V.
Artigo 81.º
Estratégia de aplicação
1 - Até 30 de novembro de cada ano, os serviços iniciam ou prosseguem a construção do QUAR previsto no artigo 10.º e, no quadro das orientações fixadas pelos respetivos membros do Governo Regional, propõem os objetivos a prosseguir no ano seguinte e estabelecem os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação.
2 - Os serviços que, nos diferentes departamentos, são competentes em matéria de planeamento, estratégia e avaliação acompanham e validam, nos termos do presente diploma, o cumprimento do disposto no número anterior.
3 - Até 15 de dezembro de cada ano, os membros do Governo Regional referidos no n.º 1 aprovam os objetivos anuais de cada serviço.
CAPÍTULO II
Disposições finais
Artigo 82.º
Relevância das classificações de serviço
As classificações de serviço relevam nos termos que forem fixados no decreto legislativo regional que dispuser sobre o regime de vinculação, carreiras e remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas.
Artigo 83.º
Extensão do âmbito de aplicação
O disposto no presente diploma em matéria de SIADAPRA 3 é também aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores com relação jurídica de emprego público de pessoas coletivas que se encontrem excluídas do seu âmbito de aplicação.
Artigo 84.º
Critérios de desempate
Quando, para os efeitos previstos no presente diploma, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma classificação final na avaliação de desempenho, releva consecutivamente a avaliação obtida no parâmetro de «Resultados», a última avaliação de desempenho anterior, o tempo de serviço relevante na carreira e no exercício de funções públicas.
Artigo 85.º
Sistemas de avaliação
1 - Consideram-se adaptados ao correspondente subsistema do SIADAPRA:
a) O sistema de avaliação de desempenho da Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores;
b) O sistema jurídico de avaliação dos estabelecimentos públicos da educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário da Região, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional 29/2005/A, de 6 de dezembro;
c) O sistema de avaliação do desempenho dos conselhos executivos e do pessoal docente previsto no Estatuto da Carreira Docente na Região Autónoma dos Açores, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional 21/2007/A, de 30 de agosto;
d) Outros sistemas de avaliação cuja adaptação seja reconhecida por despacho conjunto dos membros do Governo Regional da tutela e responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.
2 - O regime constante do presente diploma aplica-se ao pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário, com as especificidades constantes do Decreto Legislativo Regional 11/2006/A, de 21 de março.
Artigo 86.º
Habilitação regulamentar
O Governo Regional adota, por portaria, os instrumentos necessários à aplicação do presente diploma, designadamente os modelos de fichas de avaliação no âmbito do SIADAPRA 2, para dirigentes intermédios, e do SIADAPRA 3.
Artigo 87.º
Norma revogatória
1 - Sem prejuízo do disposto no número seguinte é revogado o Decreto Regulamentar Regional 11/84/A, de 8 de março.
2 - O disposto no diploma referido no número anterior é aplicável aos procedimentos de avaliação dos desempenhos prestados até 31 de dezembro de 2008.
Artigo 88.º
Norma de prevalência
O regime estabelecido no presente diploma prevalece sobre quaisquer normas que versem sobre a mesma matéria.
Artigo 89.º
Entrada em vigor
O presente decreto legislativo regional entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
