Procede à adaptação do SIADAP - sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (2 e 3) aos trabalhadores da ASAE - Autoridade de Segurança Alimentar e Económica.

Portaria 206/2025/1

de 2 de maio

A ASAE - Autoridade de Segurança Alimentar e Económica é composta por um conjunto muito diversificado de unidades orgânicas de dimensão variável e atribuições distintas, com funções diversas e geograficamente dispersas pelo País, envolvendo mais de 520 trabalhadores cujas tarefas são muito diferenciadas.

Assim, a diversidade geográfica e de funções determina uma adequação do sistema de avaliação do desempenho assente em critérios e princípios transversais ao universo de trabalhadores e dirigentes da ASAE, sendo imperioso que, com salvaguarda dos princípios da igualdade e da imparcialidade, se adotem soluções de carácter gestionário que garantam que os resultados obtidos sejam comparáveis em cada serviço ou unidade orgânica.

O n.º 3 do artigo 3.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, e o n.º 6 do artigo 6.º do Decreto-Lei 12/2024, de 10 de janeiro, permitem que o sistema de avaliação do desempenho possa ser adaptado aos serviços da Administração Pública em razão das atribuições e organização dos serviços, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão.

Em suma, a presente adaptação à ASAE do SIADAP - sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública 2 e 3, consagrando os aspetos essenciais do regime previsto na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, encontra-se concebida de molde a que a sua aplicação seja estruturada por serviços ou unidades orgânicas, dentro dos quais o estabelecimento de regras de avaliação comparativa se torna mais equitativo e objetivo.

Assim:

Ao abrigo do n.º 3 do artigo 3.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, e do n.º 2 do artigo 23.º do Decreto-Lei 74/2018, de 21 de setembro, em conjugação com o disposto nos artigos 8.º, 12.º e 23.º do Decreto-Lei 32/2024, de 10 de maio, que aprova o regime de organização e funcionamento do XXIV Governo Constitucional, manda o Governo, pela Secretária de Estado da Administração Pública, com poderes delegados para o efeito, atento o disposto na alínea d) do n.º 3 do Despacho 6837-E/2024, de 14 de junho, do Ministro de Estado e das Finanças, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 117, de 19 de junho de 2024, e pelo Secretário de Estado da Economia, no âmbito dos poderes delegados pelo Ministro da Economia, conforme alínea b) do n.º 1 ponto I do Despacho 12082/2024, de 7 de outubro, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 199, de 14 de outubro de 2024, o seguinte:

TÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

CAPÍTULO I

OBJETO E ÂMBITO DE APLICAÇÃO

Artigo 1.º

Objeto

A presente portaria aprova o sistema integrado de gestão e avaliação de desempenho dos trabalhadores da Autoridade de Segurança Alimentar e Económica (ASAE), adiante designado por SIGAD/ASAE, tendo em consideração a diversidade de carreiras e de funções e a dispersão geográfica das suas unidades orgânicas.

Artigo 2.º

Âmbito de aplicação

O sistema de avaliação do desempenho constante da presente portaria aplica-se aos dirigentes de nível intermédio, aos chefes de equipa multidisciplinar e aos demais trabalhadores da ASAE.

CAPÍTULO II

PRINCÍPIOS GERAIS

Artigo 3.º

Articulação

O SIGAD/ASAE integra os princípios, conceitos e objetivos do ciclo e modelo de gestão desta Autoridade.

Artigo 4.º

Consideração da avaliação do desempenho

A avaliação do desempenho a que se refere a presente portaria, para além de ser considerada nas situações previstas no Estatuto da Carreira Especial de Inspeção da ASAE e na lei geral, visa estabelecer adequados diagnósticos de natureza qualitativa sobre os seus efetivos.

Artigo 5.º

Modelo de gestão do SIGAD/ASAE

O processo de avaliação do desempenho do SIGAD/ASAE é suportado pela ferramenta tecnológica conforme disposto no artigo 75.º-A da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, e, subsidiariamente, pelos modelos de fichas de avaliação aprovados pela Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.

TÍTULO II

SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS DIRIGENTES INTERMÉDIOS DA ASAE (SIADAP 2)

CAPÍTULO I

REGIME

Artigo 6.º

Regime

1 - A avaliação dos dirigentes intermédios em funções na ASAE rege-se pelos princípios constantes da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, designadamente quanto aos parâmetros, periodicidade e efeitos da avaliação e, no restante, pela presente portaria.

2 - A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios com efeitos na carreira de origem é realizada anualmente nos termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

CAPÍTULO II

CONTRATUALIZAÇÃO E AVALIAÇÃO

Artigo 7.º

Contratualização

1 - A contratualização dos objetivos e metas visa obter o compromisso dos dirigentes intermédios com os objetivos estratégicos da ASAE, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e otimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos de acordo com as seguintes regras:

a) Tendo em consideração os objetivos globais da ASAE, a fixação dos respetivos objetivos e correspondente ponderação para cada um dos seus dirigentes intermédios é definida no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;

b) Os objetivos e metas devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objetivos da ASAE;

c) Os objetivos e metas devem ser alinhados com os objetivos e metas da unidade orgânica na qual exerce sua atividade;

d) Os objetivos devem ser fixados em número mínimo de três e máximo de cinco;

e) Com a contratualização dos objetivos, devem ser simultaneamente estabelecidos os indicadores de medida do desempenho (no máximo de 5) para avaliação dos resultados a obter em cada objetivo, metas e respetivo critério de superação.

2 - Sempre que, depois de realizada a fase de contratualização para o ciclo de avaliação, se verificar a mudança do avaliado para outra unidade orgânica ou dentro da mesma unidade orgânica, desde que daí resulte a necessidade de fixação de novos objetivos por um novo avaliador, há lugar a nova contratualização, nos termos previstos no presente artigo, sendo utilizadas para o efeito as fichas de avaliação aprovadas pela Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro, e constantes nos seus anexos iii e viii.

Artigo 8.º

Avaliação dos resultados atingidos

1 - De acordo com a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, a avaliação dos resultados obtidos em cada um deles é expressa em três níveis:

a) «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objetivo não atingido», a que corresponde a pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir a este parâmetro é o resultado da média das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

3 - Em caso de desempenho efetivo e se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, por razões que não sejam imputáveis ao avaliado ou ao avaliador, a avaliação deve ser feita relativamente aos restantes, salvo se, entretanto, tiverem sido contratualizados novos objetivos, devendo a respetiva ponderação ser alterada de acordo com o peso relativo que detinham na situação inicial.

4 - Para efeitos de aplicação do número anterior é utilizada a ficha de avaliação constante do anexo vi da Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.

Artigo 9.º

Competências

1 - O parâmetro «Competências» assenta num conjunto de competências transversais nucleares e funcionais definidas para o pessoal dirigente intermédio, constantes da Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.

2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas mediante acordo entre avaliador e avaliado, com prevalência do avaliador caso não haja acordo.

3 - O dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelece por despacho duas competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, a definir nos termos da Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.

4 - São definidas seis competências, sendo duas delas fixadas pelo inspetor-geral após audição do Conselho Coordenador da Avaliação (CCA).

Artigo 10.º

Avaliação das competências

1 - A cada competência estão associados três comportamentos, padronizados de acordo com níveis de exigência conforme definidos no Referencial e Competências para a Administração Pública ReCAP.

2 - Os comportamentos associados às competências referem-se ao padrão de desempenho médio exigível e traduzem-se nas seguintes valorações:

a) Quando o comportamento observável supera o padrão médio exigível são atribuídos 5 pontos;

b) Quando o comportamento observável corresponde ao padrão médio exigível são atribuídos 3 pontos;

c) Quando o comportamento observável é insuficiente face ao padrão médio exigível é atribuído 1 ponto.

3 - O padrão médio exigível corresponde à demonstração do comportamento com caráter de regularidade, de modo consistente e eficaz.

4 - A pontuação dos três comportamentos determina a valoração da competência, nos seguintes termos:

5 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas para o pessoal dirigente intermédio.

Artigo 11.º

Avaliação final

1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos parâmetros da avaliação «Resultados» e «Competências».

2 - Ao parâmetro «Resultados» corresponde uma ponderação de 70 % e ao parâmetro «Competências» uma ponderação de 30 %.

3 - Para consideração das menções de desempenho Excelente, desempenho Muito Bom e desempenho Bom é observada, em todos os casos, a pontuação final obtida por ordem decrescente.

Artigo 12.º

Validação e reconhecimento de excelência

1 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho Muito bom e desempenho Bom é objeto de validação pelo CCA referidos na alínea c) do n.º 1 do artigo 32.º da presente portaria.

2 - O reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente é feito de entre as avaliações finais qualitativas de desempenho Muito bom pelo CCA, referidos na alínea c) do n.º 1 do artigo 32.º da presente portaria, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.

3 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

4 - O reconhecimento do mérito de desempenho Excelente, de desempenho Muito bom e de desempenho Bom é objeto de publicitação global para todos os serviços da ASAE.

Artigo 13.º

Diferenciação de desempenhos

1 - De modo a garantir a diferenciação de desempenho, a atribuição das avaliações finais qualitativas de desempenho Muito bom e Bom é feita através da aplicação da percentagem máxima de 15 % para cada um destes níveis de desempenho sobre o total de dirigentes intermédios de 1.º e de 2.º grau e de entre o desempenho Muito bom a percentagem máxima de 5 % para reconhecimento de desempenho Excelente, em todos os casos arredondadas por excesso.

2 - A unidade orgânica onde o avaliado deve ser considerado para efeitos de avaliação é aquela onde permaneceu por maior período de tempo.

Artigo 14.º

Efeitos da avaliação

A avaliação do desempenho prevista no presente capítulo tem os efeitos previstos nos n.os 1, 6, 11, 13, 14 e 15 do artigo 39.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, sem prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 6.º da presente portaria.

CAPÍTULO III

AVALIADORES

Artigo 15.º

Avaliadores

São competentes para avaliar os dirigentes intermédios:

a) O inspetor-geral, no que se refere aos diretores de serviço, inspetores diretores e chefes de divisão diretamente dele dependentes;

b) Os subinspetores-gerais responsáveis pelas respetivas áreas, no que se refere aos restantes diretores de serviço e inspetores diretores, deles diretamente dependentes;

c) Os inspetores diretores e diretores de serviços, no que se refere aos dirigentes intermédios deles dependentes.

CAPÍTULO IV

DO PROCESSO

Artigo 16.º

Reclamação

1 - Do ato de homologação, o avaliado pode apresentar reclamação por escrito para o inspetor-geral da ASAE, no prazo de 10 dias úteis, a qual tem efeito suspensivo.

2 - A decisão sobre a reclamação será proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.

3 - Na decisão sobre reclamação, o inspetor-geral da ASAE tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador do CCA sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.

Artigo 17.º

Recurso hierárquico

Da decisão final sobre a reclamação cabe recurso hierárquico necessário para o membro do Governo competente, a interpor no prazo de 30 dias úteis, contados do seu conhecimento.

Artigo 18.º

Processo de avaliação

Ao processo de avaliação dos dirigentes intermédios aplica-se, em tudo o que não estiver previsto no presente título, com as necessárias adaptações, o disposto no título iii da presente portaria.

TÍTULO III

SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS CHEFES DE EQUIPA MULTIDISCIPLINAR E DEMAIS TRABALHADORES DA AUTORIDADE DE SEGURANÇA ALIMENTAR E ECONÓMICA (SIADAP 3)

CAPÍTULO I

PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO

Artigo 19.º

Parâmetros de avaliação

A avaliação do desempenho dos trabalhadores da ASAE rege-se pelos princípios constantes da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, e incide sobre os seguintes parâmetros:

a) «Resultados» obtidos na prossecução dos objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;

b) «Competências», que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício das respetivas funções.

Artigo 20.º

Contratualização

1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta as prioridades e orientações da organização, os objetivos da unidade orgânica, e a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.

2 - A contratualização dos objetivos e metas visa obter o compromisso dos trabalhadores com os objetivos estratégicos da ASAE, promovendo uma cultura de qualidade, responsabilização e otimização de resultados, tendo em consideração a proporcionalidade entre estes e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos de acordo com as seguintes regras:

a) Tendo em consideração os objetivos globais da ASAE e o contributo que, face a estes, é expectável de cada um dos trabalhadores, a fixação dos respetivos objetivos e correspondente ponderação é acordada entre o avaliador e o avaliado no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador, devendo o avaliado proceder à justificação em ficha de avaliação dos motivos que fundamentam a sua discordância;

b) Os objetivos e metas devem ser definidos de forma clara e rigorosa, devendo ter em conta os objetivos da ASAE e os da respetiva unidade orgânica;

c) Os objetivos para os inspetores devem ser fixados em número de quatro;

d) Os objetivos para as restantes carreiras devem ser fixados em número mínimo de três e máximo de cinco;

e) Devem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa, ou esforço convergente para uma finalidade determinada, cabendo o reconhecimento desses pressupostos aos superiores hierárquicos imediatos dos avaliadores;

f) Com a contratualização dos objetivos, devem ser simultaneamente estabelecidas as metas e os indicadores de medida do desempenho para avaliação dos resultados a obter em cada objetivo, e respetivo critério de superação;

g) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como desempenho inadequado;

h) Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.

3 - Sempre que, depois de realizada a fase de contratualização dos parâmetros de avaliação, se verificar a mudança do avaliado para outra unidade orgânica ou dentro da mesma unidade orgânica, há lugar a nova contratualização.

Artigo 21.º

Avaliação dos resultados atingidos

1 - De acordo com a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, a avaliação dos resultados obtidos em cada um deles é expressa em três níveis:

a) «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;

b) «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;

c) «Objetivo não atingido», a que corresponde a pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir a este parâmetro é o resultado da média das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

3 - Em caso de desempenho efetivo e sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns dos objetivos previamente fixados, por razões que não sejam imputáveis ao avaliado ou avaliador, a avaliação deve ser feita relativamente aos restantes, salvo se, entretanto, tiverem sido contratualizados novos objetivos.

4 - Para efeitos de aplicação do número anterior é utilizada a ficha de reformulação de objetivos aprovada pela Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.

5 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos na alínea d) do n.º 1 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

Artigo 22.º

Competências

1 - O parâmetro «Competências» assenta num conjunto de competências transversais nucleares e funcionais definidas para os grupos de pessoal que integram as carreiras dos trabalhadores da ASAE.

2 - Quando, nos casos excecionais previstos no artigo 53.º, a avaliação do desempenho dos trabalhadores incidir apenas sobre o parâmetro «Competências», são utilizadas as fichas de avaliação constantes do anexo v da Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.

3 - As competências referidas nos n.os 1 e 2 do presente artigo são escolhidas mediante acordo entre avaliador e avaliado, com prevalência do avaliador caso não haja acordo.

4 - Entre as competências definidas, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona aquela que é objeto de ação de formação de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo Instituto Nacional de Administração, I. P.

5 - São definidas seis competências, sendo duas delas fixadas pelo inspetor-geral após audição do CCA.

Artigo 23.º

Avaliação das competências

1 - A cada competência estão associados três comportamentos, padronizados de acordo com níveis de exigência conforme definidos no Referencial de Competências para a Administração Pública ReCAP.

2 - Os comportamentos associados às competências referem-se ao padrão de desempenho médio exigível e traduzem-se nas seguintes valorações:

a) Quando o comportamento observável supera o padrão médio exigível são atribuídos 5 pontos;

b) Quando o comportamento observável corresponde ao padrão médio exigível são atribuídos 3 pontos;

c) Quando o comportamento observável é insuficiente face ao padrão médio exigível é atribuído 1 ponto.

3 - O padrão médio exigível corresponde à demonstração do comportamento com caráter de regularidade, de modo consistente e eficaz.

4 - A pontuação dos três comportamentos determina a valoração da competência, nos seguintes termos:

5 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências definidas para os trabalhadores de cada grupo de pessoal.

Artigo 24.º

Avaliação final

1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

2 - Aos parâmetros «Resultados» e «Competências» corresponde uma ponderação, respetivamente, de:

3 - As pontuações dos parâmetros e da avaliação final são expressas, sempre que possível, até às milésimas.

Artigo 25.º

Validação e reconhecimento de excelência

1 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho Muito bom e de desempenho Bom é objeto de validação pelo CCA.

2 - O reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente é feito de entre as avaliações finais de desempenho Muito bom pelo CCA, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.

3 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

4 - O reconhecimento do mérito de desempenho Excelente, de desempenho Muito bom e de desempenho Bom é objeto de publicitação pelos meios internos considerados mais adequados.

Artigo 26.º

Diferenciação de desempenhos

1 - A diferenciação de desempenho dos trabalhadores por forma a garantir as avaliações finais qualitativas do desempenho Muito bom e Bom é feita, para cada um destes níveis de desempenho, através da aplicação da percentagem máxima de 30 % para cada um, sobre a totalidade dos trabalhadores avaliados, e, de entre o desempenho Muito bom, a percentagem máxima de 10 % para reconhecimento de desempenho Excelente, em todos os casos arredondadas por excesso.

2 - No caso de distinção de excelência a que se refere o artigo 26.º-A da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, as percentagens previstas no número anterior são majoradas nos termos ali previstos.

3 - Quando, para os efeitos previstos nos números anteriores, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores que tenham a mesma avaliação quantitativa, é aplicável o disposto no artigo 54.º da presente portaria.

4 - Após a aferição das percentagens, o número de menções de desempenho Muito bom e Bom bem como o reconhecimento do desempenho Excelente devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras, categorias, e eventuais universos de trabalhadores com efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.

5 - A definição de orientações que permitam assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenho é definida por despacho interno do inspetor-geral da ASAE.

6 - As percentagens referidas no n.º 1 devem ser do conhecimento de todos os avaliados.

7 - Compete aos avaliadores proceder a uma distribuição harmónica e proporcional do resultado da aplicação das percentagens referidas nos números anteriores, no âmbito de cada uma das respetivas unidades orgânicas.

8 - Nas unidades regionais e direções de serviços, o resultado da aplicação das percentagens de diferenciação de desempenho é aplicado por carreira/categoria, separadamente por avaliador, relativamente aos trabalhadores que organicamente lhe estejam afetos, distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras e categorias.

9 - Constituem um grupo único de diferenciação de desempenho as divisões na dependência direta do inspetor-geral, bem como o seu gabinete.

10 - Constituem ainda um grupo único de diferenciação de desempenho os chefes de equipa multidisciplinar.

Artigo 27.º

Menção de Inadequado

1 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho Inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:

a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;

b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.

2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.

Artigo 28.º

Efeitos da avaliação

A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:

a) Identificação das potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;

b) Diagnóstico das necessidades de formação;

c) Identificação das competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;

d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;

e) Alteração do posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.

CAPÍTULO II

INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Artigo 29.º

Intervenientes

1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito da ASAE:

a) O avaliador;

b) O avaliado;

c) O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA);

d) A comissão paritária;

e) O inspetor-geral.

2 - A ausência ou impedimento do avaliador competente não constitui fundamento para a falta de avaliação.

Artigo 30.º

Avaliador

1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao avaliador:

a) Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo CCA;

b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos anuais negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidade de melhoria;

c) Avaliar anualmente os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;

d) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;

e) Fundamentar as avaliações de desempenho Muito bom, desempenho Bom e desempenho Inadequado, para os efeitos previstos na presente portaria;

f) Remeter os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação ao dirigente máximo ou ao novo avaliador, nos termos previstos nos artigos 7.º e 20.º

2 - São competentes para avaliar:

a) O inspetor-geral, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

b) Os subinspetores-gerais, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

c) Os inspetores diretores e os diretores de serviço, no que se refere aos trabalhadores que funcionam na sua direta dependência;

d) Os inspetores chefes e os chefes de divisão, no que se refere ao pessoal das respetivas unidades orgânicas.

3 - Só podem ser avaliadores os superiores hierárquicos que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, reúnam o mínimo de seis meses, seguidos ou interpolados, de contacto funcional com o avaliado, sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo 37.º

4 - O avaliador deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.

5 - No impedimento ou ausência do avaliador a avaliação é feita pelo superior hierárquico imediato do avaliador.

Artigo 31.º

Avaliado

1 - Em cumprimento dos princípios enunciados na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, o avaliado tem direito:

a) À avaliação do seu desempenho;

b) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos que tenha contratualizado.

2 - Constitui dever do avaliado proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação das competências e dos objetivos e na determinação dos respetivos indicadores de medida.

3 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.

Artigo 32.º

Conselho Coordenador da Avaliação

1 - Junto do inspetor-geral funciona o CCA, ao qual compete:

a) Estabelecer previamente diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação de desempenho, em observância das regras previstas no presente diploma;

b) Estabelecer previamente orientações gerais em matéria de fixação de objetivos de escolha de competências e indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos, em observância das regras previstas no presente diploma;

c) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenho dos dirigentes intermédios e demais trabalhadores, cabendo-lhe validar as avaliações de desempenho Muito bom, desempenho Bom e desempenho Inadequado e ainda proceder ao reconhecimento do desempenho Excelente;

d) Verificar o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação, sinalizando os casos de incumprimento e determinando a fixação dos referidos parâmetros;

e) Aprovar o seu regulamento de funcionamento, sob proposta do inspetor-geral.

2 - O CCA tem a seguinte composição:

a) O inspetor-geral, que preside;

b) Os subinspetores-gerais, os inspetores diretores e diretores de serviços.

3 - O CCA pode decidir pela participação nas suas reuniões de outros dirigentes da ASAE.

Artigo 33.º

Comissão paritária

1 - No âmbito da ASAE é constituída a comissão paritária com competência consultiva, nos termos previstos na presente portaria, para apreciar as propostas de avaliação dadas a conhecer aos trabalhadores avaliados.

2 - Junto do inspetor-geral funciona uma comissão paritária, com competência para se pronunciar sobre os pedidos efetuados pelos trabalhadores.

3 - A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da ASAE, designados pelo inspetor-geral, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.

4 - O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores inicia-se e é organizado nos termos do despacho do inspetor-geral, publicitado na página eletrónica da ASAE, realizando-se, em regra, de forma desmaterializada.

5 - Na parte não especialmente regulada no presente artigo aplica-se o disposto no artigo 59.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

Artigo 34.º

Inspetor-geral da ASAE

1 - Compete ao inspetor-geral da ASAE:

a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço;

b) Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e regras definidos na presente portaria;

c) Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas na presente portaria em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;

d) Decidir das reclamações dos avaliados;

e) Homologar as avaliações.

2 - A competência prevista na alínea e) do n.º 1 pode ser delegada nos demais dirigentes superiores.

3 - Quando o inspetor-geral não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo CCA, no caso previsto do n.º 2 do artigo 64.º da Lei do SIADAP, o CCA atribui classificação final qualitativa e respetiva quantificação, com a respetiva fundamentação.

CAPÍTULO III

DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

SECÇÃO I

PRINCÍPIOS GERAIS

Artigo 35.º

Periodicidade

1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores da ASAE é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.

2 - Excetua-se do disposto no número anterior a avaliação de desempenho durante o período experimental, que é feita no termo deste, independentemente de ter decorrido em anos civis diferentes, em observância do artigo 42.º-A da Lei do SIADAP.

Artigo 36.º

Confidencialidade e publicidade

1 - O processo de avaliação do desempenho tem carácter confidencial, ficando sujeitos ao dever de sigilo, com exceção do avaliado, todos os intervenientes no processo de avaliação, bem como os que, em virtude do exercício das suas funções, tenham conhecimento do mesmo.

2 - O processo de avaliação do desempenho é desmaterializado, nos termos do artigo 56.º da presente portaria, sem prejuízo da impressão dos instrumentos de avaliação de cada trabalhador, nos casos devidamente justificados, ou seja, por este solicitado.

3 - A ASAE promove a divulgação do resultado global de avaliação contendo o número de menções qualitativas obtidas em SIADAP 2 e SIADAP 3, bem como o número de casos em que se verificou a avaliação por ponderação curricular.

4 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, são objeto de publicitação as menções qualitativas e a respetiva quantificação quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória gestionária na carreira ou a atribuição de prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.

SECÇÃO II

REQUISITOS DE AVALIAÇÃO

Artigo 37.º

Requisitos de avaliação

1 - A avaliação respeita aos trabalhadores que contem, no ano civil anterior, pelo menos seis meses de serviço efetivo, seguido ou interpolado, prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador.

2 - Se no decorrer do ano anterior ao da realização do ciclo avaliativo se sucederem vários avaliadores, a competência para avaliar cabe ao superior hierárquico que esteja em funções no momento da realização da avaliação.

3 - No caso previsto do número anterior, o avaliador cessante deve assegurar a entrega dos necessários contributos escritos e elementos referentes ao período em que o trabalhador foi avaliado.

4 - O serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do CCA, a realização de avaliação.

5 - Na situação prevista no número anterior, caso não tenha obtido decisão favorável do CCA, não é realizada avaliação.

6 - No caso previsto no número anterior, releva a última avaliação obtida nos termos da Lei do SIADAP ou das suas adaptações, ainda que por ponderação curricular, não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medida as percentagens previstas no artigo 75.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

7 - Se, no caso previsto no n.º 5, o trabalhador não tiver avaliação que releve ou se pretender a sua alteração, pode requerer avaliação por ponderação curricular realizada nos termos do artigo 38.º

Artigo 38.º

Ponderação curricular

1 - Nos termos do n.º 7 do artigo 37.º, terá lugar a adequada ponderação curricular relativamente ao período que não foi objeto de avaliação.

2 - A ponderação curricular é requerida pelo avaliado nos prazos estabelecidos por lei, juntando para o efeito o currículo profissional e toda a documentação relevante que permita uma avaliação fundamentada para a proposta de avaliação.

3 - Cabe ao CCA estabelecer os fatores da ponderação curricular em conformidade com o despacho normativo a que se refere o n.º 5 do artigo 43.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

Artigo 39.º

Fatores da ponderação curricular

1 - Na ponderação do currículo profissional, para efeitos do artigo anterior, são considerados, de entre outros, os seguintes elementos:

a) As habilitações académicas e profissionais;

b) As ações de formação e aperfeiçoamento profissional que tenha frequentado, com relevância para as funções que exerce;

c) A experiência profissional em áreas de atividade de interesse para as funções atuais;

d) As funções desempenhadas, cargos que tenha exercido e as avaliações de desempenho obtidas;

e) As funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente exercício de cargos dirigentes e atividade de dirigente sindical.

2 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação quantitativa e qualitativa a que se refere o artigo 50.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, a qual releva para todos os efeitos profissionais dos trabalhadores abrangidos.

Artigo 40.º

Situação de ausência

1 - O trabalhador que regresse ao serviço, designadamente após ausência por doença, acidente de trabalho, licença sem remuneração e ausência no âmbito da proteção da parentalidade, em data que permita, no ano a que se reporta a avaliação, completar seis meses de contacto funcional, é avaliado pelas regras constantes da presente portaria, devendo os parâmetros de avaliação ser contratualizados, no prazo de 10 dias úteis a contar da data do regresso.

2 - Nas situações previstas no n.º 1, em que não seja possível completar seis meses de contacto funcional, o trabalhador é avaliado nos termos previstos nos n.os 6 e 7 do artigo 37.º

SECÇÃO III

DO PROCESSO

Artigo 41.º

Fases do processo

1 - O processo de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases:

a) Planeamento do processo de avaliação;

b) Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação;

c) Autoavaliação e avaliação;

d) Harmonização e validação das propostas de avaliação e reconhecimento de desempenhos excelentes;

e) Reunião entre avaliador e avaliado, com contratualização dos objetivos, respetivos indicadores e fixação das competências e formação associada;

f) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária, caso aplicável;

g) Homologação;

h) Reclamação e outras impugnações;

i) Monitorização e revisão dos objetivos.

2 - Os prazos definidos para estas fases encontram-se estabelecidos nos artigos 62.º a 65.º-A da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

Artigo 42.º

Planeamento

1 - A fase de planeamento do processo de avaliação, definição dos objetivos e fixação dos resultados a atingir tem lugar no último trimestre de cada ano civil por iniciativa do inspetor-geral e decorre das orientações estratégicas dos instrumentos que integram o ciclo de gestão, da gestão articulada de atividades, centrada na arquitetura transversal dos processos e das competências de cada unidade orgânica.

2 - A definição de objetivos e resultados a atingir pelas unidades orgânicas deve envolver os respetivos dirigentes, chefias e trabalhadores, assegurando a uniformização das prioridades.

3 - Na definição de objetivos e resultados será assegurado o alinhamento interno da atividade das unidades orgânicas da ASAE com os resultados a obter, com vista à satisfação do interesse público e dos clientes internos e externos.

4 - Nos objetivos da ASAE em que decorra a planificação em cascata devem identificar-se as metas e os contributos de cada unidade orgânica, assegurando-se o alinhamento das ponderações nos objetivos e indicadores de desempenho.

5 - No âmbito da avaliação prevista na presente portaria, será assegurada a articulação e a harmonização entre os três subsistemas através de ponderações a atribuir aos objetivos e aos indicadores.

6 - A definição de orientações para os critérios de superação dos objetivos e indicadores de medida do desempenho deve assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.

7 - O planeamento dos objetivos e resultados a atingir, bem como os critérios de superação definidos nos termos do número anterior, são considerados pelo CCA no estabelecimento de orientações para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho.

Artigo 43.º

Autoavaliação e avaliação

1 - A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.

2 - A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se através de preenchimento da ficha de autoavaliação, aprovada pela Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com carácter preparatório à atribuição da avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação de desempenho.

3 - A avaliação é efetuada pelo avaliador nos termos da portaria, das orientações transmitidas pelo CCA e em função dos parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de desempenho.

4 - Os chefes de equipa multidisciplinar asseguram a entrega aos avaliadores dos elementos adequados a uma efetiva avaliação dos trabalhadores afetos às respetivas equipas.

5 - A avaliação é presente ao CCA para efeitos de harmonização das propostas de avaliação de desempenho Muito bom, Bom ou Inadequado, ou de reconhecimento da distinção de Excelente.

6 - A autoavaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.

7 - A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.

Artigo 44.º

Reunião do Conselho Coordenador da Avaliação

1 - Na 2.ª quinzena de janeiro realiza-se a reunião do CCA para a análise das propostas de avaliação e à sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos, procedendo:

a) À validação das propostas de avaliação de desempenho Muito bom;

b) À validação das propostas de avaliação de desempenho Bom;

c) À validação das propostas de avaliação de desempenho Inadequado;

d) À análise do impacto do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento do desempenho Excelente.

2 - Em caso de não validação da proposta de avaliação, o CCA estabelece a classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos do disposto no n.º 6 do artigo 50.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

3 - Nos casos previstos no número anterior, o CCA transmite a classificação final ao avaliador para que este dê conhecimento ao avaliado na reunião de avaliação e a remeta para homologação.

4 - O reconhecimento do desempenho Excelente implica declaração formal do CCA.

5 - Após a tomada de decisão nos termos do n.º 1, do n.º 2 ou do n.º 4 e comunicação ao respetivo avaliador, deve o avaliador dar conhecimento da avaliação final ao avaliado, contando-se a partir desta data o prazo para apreciação da comissão paritária prevista no n.º 1 do artigo 46.º

Artigo 45.º

Reunião de avaliação

1 - As reuniões dos avaliadores devem ser realizadas com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação, devendo ser transmitidas as menções quantitativa e qualitativa e respetiva fundamentação.

2 - Após a atribuição da avaliação, o avaliador e o avaliado contratualizam os parâmetros de avaliação para o novo ciclo avaliativo, tendo em conta os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica.

Artigo 46.º

Apreciação pela comissão paritária

1 - O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.

2 - O requerimento deve ser dirigido ao inspetor-geral, acompanhado da documentação que suporta os fundamentos do pedido de apreciação.

3 - A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusada, desde que observado o prazo previsto no n.º 1.

4 - A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou, sendo o caso, ao CCA os elementos que julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento.

5 - A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.

6 - O relatório previsto no número anterior é subscrito por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas alternativas apresentadas e respetiva fundamentação.

Artigo 47.º

Homologação

A homologação das avaliações de desempenho deve ser, em regra, efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.

Artigo 48.º

Reclamação

1 - O prazo para apresentação de reclamação do ato de homologação é de 10 dias úteis a contar da data do seu conhecimento, devendo a respetiva decisão ser proferida no prazo máximo de 10 dias úteis, a qual tem efeito suspensivo.

2 - Na decisão sobre reclamação, o inspetor-geral da ASAE tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do CCA sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.

Artigo 49.º

Recurso hierárquico

1 - Do ato de homologação e da decisão sobre reclamação cabe recurso hierárquico ou impugnação jurisdicional, nos termos gerais.

2 - A decisão administrativa ou jurisdicional favorável confere ao trabalhador o direito a ver revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação.

3 - Sempre que não for possível a revisão da avaliação, designadamente por substituição superveniente do avaliador, é competente para o efeito o novo superior hierárquico ou o dirigente máximo do serviço, a quem cabe proceder a nova avaliação.

Artigo 50.º

Monitorização

1 - No decorrer do período de avaliação são adotados os meios adequados à monitorização dos desempenhos, de modo a viabilizar:

a) A reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da atividade;

b) A clarificação de aspetos que se mostrem úteis ao futuro ato de avaliação;

c) A recolha participada de reflexões sobre o modo efetivo do desenvolvimento do desempenho, como ato de fundamentação da avaliação final.

2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.

Artigo 51.º

Fichas

As fichas de autoavaliação e de avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios de 1.º e 2.º grau e dos trabalhadores da ASAE e a ficha de monitorização constam da Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.

Artigo 52.º

Desmaterialização do processo

O processo de avaliação do desempenho regulado na presente portaria é objeto de desmaterialização, sendo as fichas de avaliação, comunicações e notificações decorrentes do processo avaliativo feitas por recurso a plataforma informática nos termos do disposto no artigo 14.º do Código do Procedimento Administrativo (CPA) e na alínea c) do n.º 1 conjugado com a alínea a) do n.º 2.º, ambos do artigo 112.º do CPA, sendo dispensada a assinatura física do processo avaliativo, sem prejuízo da impressão dos instrumentos de avaliação de cada trabalhador, nos casos em que se justifique, ou seja por este solicitado.

TÍTULO IV

DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS

Artigo 53.º

Avaliação por competências

1 - Em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro «Competências», previsto na alínea b) do artigo 19.º, mediante decisão fundamentada do inspetor-geral, ouvido o CCA.

2 - O disposto no número anterior apenas poderá ser utilizado na avaliação dos trabalhadores da ASAE integrados nas carreiras de grau de complexidade funcional 1 e/ou 2, nos termos definidos no n.º 2 do artigo 45.º-A da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

3 - À avaliação de cada competência aplica-se o disposto no n.º 1 do artigo 23.º

4 - A avaliação final é a média aritmética das pontuações atribuídas a cada uma das competências.

Artigo 54.º

Critérios de desempate

Quando, para os efeitos previstos na lei e na presente portaria, for necessário proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma avaliação quantitativa, releva consecutivamente:

a) A avaliação obtida no parâmetro «Resultados»;

b) A avaliação obtida na competência selecionada para formação no ciclo avaliativo.

Artigo 55.º

Aplicação subsidiária

No que não estiver previsto na presente portaria aplica-se, com as necessárias adaptações, o disposto na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.

Artigo 56.º

Entrada em vigor e produção de efeitos

A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação e produz efeitos a partir do processo avaliativo de 2025.

A Secretária de Estado da Administração Pública, Marisa da Luz Bento Garrido Marques Oliveira, em 9 de abril de 2025. - O Secretário de Estado da Economia, João Rui da Silva Gomes Ferreira, em 15 de abril de 2025.

118959731

Este documento liga aos seguintes documentos (apenas ligações para documentos da Serie I do DR):

• 2007-12-28 - Lei 66-B/2007 - Assembleia da República

  Estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública.

• 2018-09-21 - Decreto-Lei 74/2018 - Presidência do Conselho de Ministros

  Estabelece a carreira especial de inspeção da Autoridade de Segurança Alimentar e Económica

• 2024-01-10 - Decreto-Lei 12/2024 - Presidência do Conselho de Ministros

  Procede à revisão do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública

• 2024-05-10 - Decreto-Lei 32/2024 - Presidência do Conselho de Ministros

  Aprova o regime de organização e funcionamento do XXIV Governo Constitucional.

• 2024-09-27 - Portaria 236/2024/1 - Finanças

  Regulamenta as competências comportamentais de natureza transversal dos trabalhadores integrados em carreiras com graus de complexidade funcional 1, 2 e 3 e das competências específicas dos titulares dos cargos de direção intermédia, a que se refere o n.º 6 do artigo 36.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.