Declaração de retificação n.º 244/2013
1 - Na sequência das inexatidões detetadas no despacho de abertura do procedimento concursal comum para contratação em regime de contrato de trabalho em funções públicas, por tempo determinado, de um técnico superior, com vista ao preenchimento do posto de trabalho correspondente à carreira e categoria de técnico superior - arquiteto, e consequentemente no aviso 1727/2013, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 24, de 4 de fevereiro de 2013, tornam-se públicas as seguintes retificações:
Onde se lê:
«7 - Métodos de seleção aplicáveis:
Os métodos de seleção serão os estipulados na Lei 12-A/2008, de 27 de fevereiro e Portaria 83-A/2009, de 22 de janeiro, alterada pela Portaria 145-A/2011, de 6 de abril, com as alterações produzidas pelo artigo 33.º, da Lei 55-A/2010, de 31 de dezembro, e serão aplicados da seguinte forma:
A) candidatos em sistema de mobilidade especial que por último exerceram funções idênticas às publicitadas, e candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado a exercerem funções idênticas às publicitadas:
1) Avaliação Curricular (AC)
2) Entrevista de Avaliação de Competências (EAC)
3) Entrevista Profissional de seleção (EPS)
B) Candidatos em sistema de mobilidade especial que por último exerceram funções diferentes das publicitadas; e candidatos com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado a exercerem funções diferentes das publicitadas;
4) Prova de conhecimentos (PC)
5) Avaliação Psicológica (AP)
6) Entrevista Profissional de seleção (EPS)
Os candidatos referidos em A) poderão, em substituição dos métodos 1 e 2, optar pela realização dos métodos 4 e 5.
Por cada método de seleção serão utilizados os seguintes critérios de apreciação e ponderação dos fatores de avaliação:
7.1 - Avaliação Curricular (AC) - com uma ponderação de 40 %, visa analisar a qualificação dos candidatos, designadamente a habilitação académica ou profissional, percurso profissional, relevância da experiência adquirida e da formação realizada e tipo de funções exercidas. Para tal serão considerados e ponderados os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar, e que são os seguintes:
Habilitações Académicas (HA);
Formação profissional (FP);
Experiência Profissional (EP);
Avaliação de Desempenho (AD)
Este método será valorado na escala de 0 a 20 valores seguindo a aplicação da fórmula e o seguinte critério, se o trabalhador já desempenhou estas funções:
AC = (HAB+FP+EP+AD)/(4)
sendo:
HAB = Habilitação Académica - onde se pondera a titularidade de grau académico ou nível de qualificação certificado pelas entidades competentes;
Habilitações académicas de grau exigido:
Licenciatura - 19 valores,
De grau superior - 20 valores.
FP = Formação profissional - considerando-se as áreas de formação e aperfeiçoamento profissional relacionadas com as exigências e as competências necessárias ao exercício da função, cujos certificados sejam emitidos por entidades creditadas, até ao valor máximo de 20 valores:
Sem ações de formação - 0 valores;
Ações de formação com duração (menor que) a 35 horas - 1 valor/cada ação;
Ações de formação com duração (maior que) a 35 horas e (menor que) a 100 horas - 2 valores/cada ação;
Ações de formação com duração (maior que) a 100 horas - 3 valores/cada ação;
EP = Experiência Profissional: considerando a experiência obtida com a execução de atividades inerentes ao posto de trabalho, obtida em funções públicas:
Inferior a 1 ano - 0 valores;
Igual ou superior a 1 ano e inferior a 3 anos - 1 valor;
Igual ou superior a 3 anos e inferior a 6 anos - 5 valores;
Igual ou superior a 6 anos e inferior a 10 anos - 10 valores;
Igual ou superior a 10 anos e inferior a 15 anos - 15 valores
Igual ou superior a 15 anos - 20 valores;
Só será contabilizado como tempo de experiência profissional aquele que se encontre devidamente comprovado.
AD = Avaliação de desempenho - em que se pondera a avaliação relativa ao último período, não superior a 3 anos, em que o candidato cumpriu ou executou atribuição, competência ou atividades idênticas às do posto de trabalho a ocupar;
a) Lei 10/2004, de 22 de março de Decreto regulamentar 19-A/2004, de 14 de maio:
Desempenho insuficiente - 4 valores;
Desempenho de necessita desenvolvimento - 8 valores;
Desempenho bom - 14 valores;
Desempenho muito bom - 18 valores;
Desempenho excelente - 20 valores
b) Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro:
Desempenho inadequado - 5 valores;
Desempenho adequado - 12 valores;
Desempenho relevante - 18 valores;
Desempenho excelente - 20 valores.
Os candidatos que obtenham uma valoração inferior a 9,5 valores, no método de seleção acima referido (avaliação curricular), consideram-se excluídos do procedimento, não lhes sendo aplicado o método seguinte.
7.2 - Entrevista de avaliação de competências, com uma ponderação de 30 %, que visa avaliar, numa relação interpessoal, informações sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função.
O método permitirá uma análise estruturada da experiência, qualificações e motivações profissionais, através de descrições comportamentais ocorridas em situações reais e vivenciadas pelo candidato.
A preparação e aplicação do método serão efetuadas por técnicos credenciados, de gestão de recursos humanos ou com formação adequada para o efeito.
Para esse efeito será elaborado um guião de entrevista composto por um conjunto de questões diretamente relacionadas com o perfil de competências previamente definido, associado a uma grelha de avaliação individual, que traduz a presença ou ausência dos comportamentos em análise, avaliado segundo os níveis classificativos de Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente, aos quais correspondem respetivamente, as classificações de 20, 16, 12, 8 e 4 valores.
7.3 - Entrevista profissional de seleção, com uma ponderação de 30 %, visa avaliar de forma objetiva e sistemática, a experiência e aspetos de natureza comportamental evidenciados durante a interação entre o entrevistador e o entrevistado, nomeadamente os relacionados com a capacidade de comunicação e relacionamento interpessoal.
8 - Prova de Conhecimentos (PC): com uma ponderação de 40 %, visa avaliar os conhecimentos académicos e ou profissionais e as competências técnicas dos candidatos, necessários ao exercício das funções: A prova de conhecimentos gerais e específicos, de realização individual, numa única fase, será de natureza teórica e sob a forma escrita, com a duração máxima de 120 minutos, visando avaliar o nível de conhecimentos académicos e profissionais, bem como as competências técnicas dos candidatos, sobre matérias constantes do respetivo programa do concurso, sendo a sua classificação expressa na escala de 0 a 20 valores, considerando -se a valoração até às centésimas. É eliminatória para os candidatos que obtenham classificação inferior a 9,5 valores.
Prova de Conhecimentos:
1 - Quadro de Competências e Regime Jurídico de Funcionamento dos Órgãos dos Municípios e Freguesias (Lei 169/99, de 18 de setembro, revista pela Lei 5-A/2002, de 11 de janeiro, e retificada nos termos das Declarações de Retificação n.os 4/2002 e 9/2002);
2 - Quadro de Transferências de Atribuições e Competências para as Autarquias Locais (Lei 159/99, de 14 de setembro);
3 - Estatuto Disciplinar dos trabalhadores que exercem funções públicas (Lei 58/2008, de 9 de setembro);
4 - Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (Lei 59/2008, de 11 de setembro);
5 - Legislação SIADAP Sistema Integrado da Avaliação do Desempenho na Administração Pública: Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, Decreto Regulamentar 18/2009 de 04 de setembro;
6 - Regime Jurídico da Urbanização e Edificação, Decreto-Lei 555/99, de 16 de dezembro, e suas alterações;
7 - Regime Jurídico dos Instrumentos de Gestão do Território, Decreto-Lei 380/99, de 22 de setembro e suas alterações;
8 - Instrumentos de Gestão do Território em vigor na área do Concelho de Ponte de Lima;
Nota: é permitida a consulta aos diplomas acima referidos.
9 - Avaliação Psicológica:
A avaliação psicológica, com uma ponderação de 30 %, visa avaliar, através de técnicas de natureza psicológica, aptidões, características de personalidade e competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de adaptação às exigências do posto de trabalho a ocupar, tendo como referência o perfil de competências previamente definido.
A preparação e a aplicação do método será efetuada de acordo com o estabelecido no artigo 10.º da Portaria 83-A/209, de 22 de janeiro, alterada pela Portaria 145-A/2011, de 6 de abril, sendo remetidos os resultados aos membros do júri.
A avaliação psicológica é valorada em cada fase intermédia através das menções classificativas de apto e não apto. Na última fase do método, para os candidatos que o tenham completado, através dos níveis classificativos de Elevado, Bom, Suficiente; Reduzido e Insuficiente, aos quais correspondem respetivamente, as classificações de 20,16,12,8 e 4.
10 - A Entrevista Profissional de Seleção: com uma ponderação de 30 % e duração máxima de 30 minutos, visa avaliar de forma objetiva e sistemática, a experiência e aspetos de natureza comportamental evidenciados durante a interação entre o entrevistador e o entrevistado, nomeadamente os relacionados com a capacidade de comunicação e relacionamento interpessoal sendo que a classificação a atribuir a cada parâmetro de avaliação resulta de votação nominal e por maioria, sendo o resultado final obtido através da média aritmética simples das classificações dos parâmetros a avaliar.
11 - Classificação Final: A ordenação final dos candidatos que completem o procedimento resultará da média aritmética ponderada das classificações quantitativas dos métodos de seleção, que será expressa na escala da 0 a 20 valores e será efetuada através das seguintes fórmulas:
Tipologia de Candidatos Fórmula a aplicar
Candidatos nas situações descritas em 7 - A)
CF= (0,40*AC) + (0,30*EAC) + (0,30*EPS)
Candidatos nas situações descritas em 7-B)
CF= (0,40*PC) + (0,30*AP) + (0,30*EPS)
sendo:
CF = Classificação Final;
AC = Avaliação Curricular;
EAC = Entrevista Avaliação de Competências;
EPS = Entrevista Profissional de Seleção.
ou,
CF = Classificação Final;
PC= Prova de Conhecimentos;
AP = Avaliação Psicológica;
EPS = Entrevista Profissional de Seleção.»
deve ler-se:
«Os métodos de seleção serão os estipulados na Lei 12-A/2008, de 27 de fevereiro, e Portaria 83-A/2009, de 22 de janeiro, alterada pela Portaria 145-A/2011, de 6 de abril, com as alterações produzidas pelo artigo 33.º da Lei 55-A/2010, de 31 de dezembro, e serão aplicados da seguinte forma:
A) Avaliação curricular (AC) - com uma ponderação de 40 %, visa analisar a qualificação dos candidatos, designadamente a habilitação académica ou profissional, percurso profissional, relevância da experiência adquirida e da formação realizada e tipo de funções exercidas. Para tal serão considerados e ponderados os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar, e que são os seguintes:
Habilitações académicas (HA);
Formação profissional (FP);
Experiência profissional (EP);
Avaliação de desempenho (AD).
Este método será valorado na escala de 0 a 20 valores seguindo a aplicação da fórmula e o seguinte critério, se o trabalhador já desempenhou estas funções:
AC = (HAB + FP + EP + AD)/(4)
sendo:
HAB = habilitação académica - onde se pondera a titularidade de grau académico ou nível de qualificação certificado pelas entidades competentes;
Habilitações académicas de grau exigido:
Licenciatura - 19 valores,
De grau superior - 20 valores.
FP = formação profissional - considerando-se as áreas de formação e aperfeiçoamento profissional relacionadas com as exigências e as competências necessárias ao exercício da função, cujos certificados sejam emitidos por entidades creditadas, até ao valor máximo de 20 valores:
Sem ações de formação - 0 valores;
Ações de formação com duração (menor que) a 35 horas - 1 valor/cada ação;
Ações de formação com duração (maior que) a 35 horas e (menor que) a 100 horas - 2 valores/cada ação;
Ações de formação com duração (maior que)a 100 horas - 3 valores/cada ação;
EP = experiência profissional - considerando a experiência obtida com a execução de atividades inerentes ao posto de trabalho, obtida em funções públicas:
Inferior a 1 ano - 0 valores;
Igual ou superior a 1 ano e inferior a 3 anos - 1 valor;
Igual ou superior a 3 anos e inferior a 6 anos - 5 valores;
Igual ou superior a 6 anos e inferior a 10 anos - 10 valores;
Igual ou superior a 10 anos e inferior a 15 anos - 15 valores
Igual ou superior a 15 anos - 20 valores;
Só será contabilizado como tempo de experiência profissional aquele que se encontre devidamente comprovado.
AD = avaliação de desempenho - em que se pondera a avaliação relativa ao último período, não superior a três anos, em que o candidato cumpriu ou executou atribuição, competência ou atividades idênticas às do posto de trabalho a ocupar;
c) Lei 10/2004, de 22 de março, e Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de maio:
Desempenho insuficiente - 4 valores;
Desempenho que necessita de desenvolvimento - 8 valores;
Desempenho bom - 14 valores;
Desempenho muito bom - 18 valores;
Desempenho excelente - 20 valores
d) Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro:
Desempenho inadequado - 5 valores;
Desempenho adequado - 12 valores;
Desempenho relevante - 18 valores;
Desempenho excelente - 20 valores.
Os candidatos que obtenham uma valoração inferior a 9,5 valores, no método de seleção acima referido (avaliação curricular), consideram-se excluídos do procedimento, não lhes sendo aplicado o método seguinte.
B) Entrevista de avaliação de competências, com uma ponderação de 30 %, que visa avaliar, numa relação interpessoal, informações sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função.
O método permitirá uma análise estruturada da experiência, qualificações e motivações profissionais, através de descrições comportamentais ocorridas em situações reais e vivenciadas pelo candidato.
A preparação e a aplicação do método serão efetuadas por técnicos credenciados, de gestão de recursos humanos ou com formação adequada para o efeito.
Para esse efeito será elaborado um guião de entrevista composto por um conjunto de questões diretamente relacionadas com o perfil de competências previamente definido, associado a uma grelha de avaliação individual, que traduz a presença ou ausência dos comportamentos em análise, avaliado segundo os níveis classificativos de Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente, aos quais correspondem respetivamente, as classificações de 20, 16, 12, 8 e 4 valores.
C) Entrevista profissional de seleção, com uma ponderação de 30 % e duração máxima de 30 minutos, visa avaliar de forma objetiva e sistemática a experiência e aspetos de natureza comportamental evidenciados durante a interação entre o entrevistador e o entrevistado, nomeadamente os relacionados com a capacidade de comunicação e relacionamento interpessoal, sendo que a classificação a atribuir a cada parâmetro de avaliação resulta de votação nominal e por maioria, sendo o resultado final obtido através da média aritmética simples das classificações dos parâmetros a avaliar.
Classificação final - a ordenação final dos candidatos que completem o procedimento resultará da média aritmética ponderada das classificações quantitativas dos métodos de seleção, que será expressa na escala da 0 a 20 valores e será efetuada através das seguintes fórmulas:
CF = (0,40*AC) + (0,30*EAC) + (0,30*EPS)
sendo:
CF = classificação final;
AC = avaliação curricular;
EAC = entrevista avaliação de competências;
EPS = entrevista profissional de seleção.»
2 - O prazo para apresentação de candidaturas estabelecido no n.º 1 do aviso acima referido e ora retificado recomeça a sua contagem a partir da data da publicação da presente retificação no Diário da República, 2.ª série
3 - Mantêm-se válidas todas as candidaturas eventualmente apresentadas, podendo os candidatos, se assim o entenderem, entregar documentação complementar que eventualmente atualize ou acrescente elementos de informação considerados relevantes para a apreciação das suas candidaturas.
13 de fevereiro de 2013. - O Presidente da Câmara, Victor Manuel Alves Mendes.
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