Aprovação do Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação de Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da Universidade do Porto

Despacho 5030-A/2023

Sumário: Aprovação do Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação de Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da Universidade do Porto.

Aprova o Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação de Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da Universidade do Porto

A Universidade do Porto (U.Porto), enquanto fundação pública com regime de direito privado, rege-se pelo direito privado, nomeadamente no que respeita à sua gestão de pessoal, devendo, porém, na definição do regime de carreiras próprias de pessoal promover a convergência dos respetivos regulamentos internos com as regras de direito público, conforme estabelecido no artigo 134.º, n.os 1 e 3, da Lei 62/2007, de 10 de setembro, e no artigo 4.º, n.º 4 do Decreto-Lei 96/2009, de 27 de abril.

Atento esse quadro legal, foi aprovado o Regulamento para a celebração de contratos de trabalho de pessoal não docente e não investigador da U.Porto, publicado pelo Despacho 1044/2011, no Diário da República, 2.ª série, n.º 8, de 12 de janeiro, e alterado pelo Despacho 3437/2013, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 44, de 4 de março, que define e regula o regime de categorias e alterações salariais dos trabalhadores não docentes e não investigadores da U.Porto, em regime de contrato de trabalho celebrado ao abrigo do Código do Trabalho.

Foi outrossim aprovada regulamentação sobre a gestão de carreiras dos trabalhadores contratados no âmbito daquele regulamento, através do Regulamento para a Gestão de Carreiras do Pessoal não Docente Contratado no âmbito do Código do Trabalho da U.Porto, publicado como Regulamento 101/2011, no Diário da República, 2.ª série, n.º 28, de 9 de fevereiro.

Por fim, e em cumprimento do previsto no artigo 15.º, n.º 2 do Regulamento para a celebração de contratos de trabalho de pessoal não docente e não investigador da U.Porto, foi aprovado o Regulamento de Avaliação de Desempenho de trabalhadores não docentes com contratos de direito privado, publicado por Despacho 14714/2010, no Diário da República, 2.ª série, n.º 186, de

23 de setembro, alterado por Despacho 13207/2013, publicado no Diário da República 2.ª série, n.º 200, de 16 de outubro.

Assim, tendo decorrido mais de uma década sobre a aprovação dessa regulamentação, constata-se a necessidade da sua revisão, reafirmando os objetivos que lhe estavam subjacentes, mas promovendo a sua adequação à realidade existente e às tendências futuras, nomeadamente a degradação da atratividade relativa das carreiras públicas ou indexadas às carreiras públicas -

decorrente quer do longo período de restrições ao nível das progressões remuneratórias, quer da inexistência ou insuficiência de atualização dos níveis salariais que evite a sua redução em termos reais - e as alterações regulamentares entretanto operadas ao nível da periodicidade da avaliação de desempenho do pessoal não docente e não investigador contratadas em regime de direito privado, na U.Porto. Dando cumprimento a uma recomendação do Conselho Geral da U.Porto, aquela terminação é abandonada, passando estes trabalhadores a ser designados por Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão, uma designação consentânea com o elevado nível de qualificações, complexidade funcional e responsabilidade associada à vasta maioria destes trabalhadores.

Importa, em especial, responder às exigências do mercado laboral, nomeadamente na área das tecnologias de informação e comunicação, criando carreiras em direito privado para este pessoal altamente qualificado, especializado e com forte procura, sem perder o paralelismo com as respetivas carreiras públicas.

Numa vertente adjetiva, entende-se útil agregar os três segmentos de regulamentação num único documento, considerando a relativa estabilidade que os mesmos vêm revelando, evitando-se a dispersão da matéria por Regulamentos e possibilitando uma leitura e compreensão das normas em causa numa perspetiva integrada e sistematizada.

Atendendo à natureza da matéria em causa, e nos termos dos n.os 1 e 2 do artigo 101.º do Código do Procedimento Administrativo, aprovado pelo Decreto-Lei 4/2015, de 7 de janeiro, procedeu-se a consulta pública do projeto de regulamento de 23 de fevereiro a 6 de abril de 2023, tendo sido também promovida a audição da Comissão de Trabalhadores da U.Porto.

Assim, ao abrigo do disposto nas alíneas e) e m) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 38.º dos Estatutos da Universidade do Porto, publicados por Despacho Normativo 8/2015, no Diário da República, 2.º série, n.º 100, de 25 de maio de 2015, aprovo o Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação do Pessoal Técnico, Especialista e de Gestão da U.Porto, fazendo-o publicar em anexo ao presente despacho, do qual faz parte integrante.

Publique-se no Diário da República e no sistema de informação da Universidade do Porto.

24 de abril de 2023. - O Reitor da Universidade do Porto, António de Sousa Pereira.

ANEXO

Regulamento de Carreiras, Recrutamento, Contratação e Avaliação do Pessoal Técnico Especialista e de Gestão da Universidade do Porto

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1.º

Objeto

O presente regulamento define e regula o regime de carreiras, recrutamento, contratação e avaliação do desempenho de pessoal não docente e não investigador da Universidade do Porto (U.Porto), doravante designado por pessoal Técnico, Especialista e de Gestão (TEG), em regime de contrato de trabalho celebrado ao abrigo do Código do Trabalho.

Artigo 2.º

Âmbito

1 - O presente regulamento é aplicável ao pessoal TEG que exerce funções em regime de contrato de trabalho, adiante também designado por trabalhadores.

2 - O disposto no presente regulamento é aplicável a todas as entidades constitutivas da Universidade, independentemente da respetiva natureza e localização.

Artigo 3.º

Regime

1 - O regime jurídico aplicável ao pessoal TEG é o constante do presente regulamento, demais regulamentos da U.Porto e no Código do Trabalho, sem prejuízo dos instrumentos de regulamentação coletiva que venham a ser adotados nos termos da lei.

2 - O Código do Trabalho é, em particular, aplicável às seguintes matérias:

a) Deveres da entidade empregadora;

b) Deveres do pessoal técnico, especialista e de gestão;

c) Período experimental;

d) Contrato de trabalho;

e) Pluralidade de empregadores;

f) Isenção de horário de trabalho;

g) Adaptabilidade do período normal de trabalho;

h) Cedência ocasional;

i) Regime disciplinar;

j) Cessação do contrato de trabalho.

3 - O regime de direito privado não prejudica a aplicação dos princípios constitucionais respeitantes à administração pública, nomeadamente a prossecução do interesse público, bem como os princípios da igualdade, da imparcialidade, da justiça e da proporcionalidade.

Artigo 4.º

Deveres gerais das partes

1 - A entidade empregadora e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações.

2 - Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, valorizando profissional e socialmente o trabalhador.

Artigo 5.º

Deveres da entidade empregadora

Na vigência da relação laboral, a entidade empregadora está sujeita aos deveres consagrados nos termos do Código do Trabalho e demais legislação e regulamentação aplicável.

Artigo 6.º

Deveres do trabalhador

Sem prejuízo dos deveres gerais constantes no Código do Trabalho, nos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, nas demais normas e regulamentos internos aplicáveis ou nas disposições constantes do contrato, o pessoal TEG está sujeito, em especial, à prossecução do interesse público e a agir com imparcialidade e isenção.

Artigo 7.º

Incompatibilidades e impedimentos

1 - O pessoal TEG está sujeito ao mesmo regime de incompatibilidades e impedimentos previstos para o pessoal em regime de contrato de trabalho em funções públicas.

2 - No exercício das suas funções, o pessoal TEG está exclusivamente ao serviço do interesse público, tal como é definido, legal e estatutariamente.

Artigo 8.º

Acumulação de funções

1 - O pessoal TEG está sujeito às regras constantes do Regulamento de Acumulação de Funções da U.Porto.

2 - A acumulação de funções é concedida apenas até ao final do ano civil subsequente ao ano em que é requerida, não estando sujeita a renovação automática.

3 - O trabalhador só pode iniciar a acumulação de funções após lhe ser concedida autorização, constituindo infração a esta regra ilícito disciplinar.

4 - No exercício das funções ou atividades autorizadas, o trabalhador não pode praticar quaisquer atos contrários aos interesses da U.Porto ou com estes conflituantes, sob pena de revogação da autorização para acumulação de funções, sem prejuízo de eventual apuramento de responsabilidade disciplinar.

5 - A autorização para acumulação de funções cessa automaticamente quando se alterarem os elementos constantes do referido pedido.

Artigo 9.º

Conflitos de interesse

Na execução do contrato de trabalho todos os trabalhadores devem:

a) Atuar com imparcialidade e isenção, abstendo-se de participar em ações ou decisões suscetíveis de gerar conflitos, reais ou potenciais, ou como tal percebidas por um observador independente, entre os seus interesses individuais e os seus deveres profissionais para com a U.Porto;

b) Evitar as situações de conflito de interesses que podem surgir em relação a posições correntes ou futuras, em virtude, nomeadamente de relações familiares ou do círculo social próximo, interesses económicos ou financeiros, afiliações, atividades externas à Universidade e utilização de informação privilegiada;

c) Privilegiar sempre os interesses da U.Porto no desempenho de cargos ou funções que impliquem o relacionamento com entidades fornecedoras de bens e serviços à Universidade;

d) Ponderar a aceitação de qualquer cargo ou função externa à Universidade que possa condicionar a sua independência e dedicação profissional à U.Porto;

e) Evitar outras situações de conflito de interesses, nomeadamente:

i) Recusando recebimentos indevidos, prendas, favores ou dádivas que pelo seu valor, natureza ou circunstância possam ser interpretados como uma compensação comprometedora de obrigação para com a U.Porto;

ii) Abstendo-se de solicitar quaisquer benefícios, em bens ou numerário, que de alguma forma possam comprometer a sua posição ou a da U.Porto;

iii) Comunicando aos seus superiores hierárquicos toda a informação conexa com qualquer situação de conflito de interesses.

Artigo 10.º

Conciliação da vida profissional, pessoal e familiar

A entidade empregadora promove as melhores práticas no que concerne à gestão equilibrada entre a vida profissional, pessoal e familiar dos trabalhadores da instituição.

Artigo 11.º

Igualdade de género

A entidade empregadora promove políticas de igualdade de género e diversidade em posições de liderança nos serviços de suporte, outrossim a inclusão das questões do género em todas as vertentes da sua missão.

CAPÍTULO II

Enquadramento profissional

Artigo 12.º

Carreiras profissionais

1 - O pessoal TEG com contrato de trabalho por tempo indeterminado exerce as suas funções integradas em carreiras, e, dentro destas, em categorias profissionais, de acordo com o Anexo I ao presente Regulamento, que dele faz parte integrante.

2 - As carreiras de pessoal TEG da U.Porto são as seguintes:

a) Assessor, Consultor, Auditor;

b) Técnico superior;

c) Especialista de informática;

d) Técnico de informática;

e) Assistente técnico;

f) Assistente operacional.

3 - A caracterização, estruturação, conteúdo funcional e respetivos graus de complexidade das carreiras referidas no número anterior, bem como os requisitos mínimos de acesso, constam no Anexo I ao presente regulamento.

Artigo 13.º

Conteúdo funcional

1 - A cada categoria corresponde um conteúdo funcional.

2 - A atividade contratada compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais a pessoa tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional.

3 - A U.Porto pode, quando o interesse público o exija, encarregar a pessoa de exercer funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da sua posição nos termos do Código do Trabalho.

4 - A sujeição à autoridade e direção da U.Porto não prejudica a autonomia técnica do pessoal TEG subjacente à atividade prestada, nos termos das regras legais e deontológicas aplicáveis.

Artigo 14.º

Graus de complexidade funcional

1 - Em função do nível habilitacional exigido, em regra, as carreiras classificam-se nos seguintes graus de complexidade funcional:

a) Grau 1, para o qual é exigida a titularidade de escolaridade obrigatória;

b) Grau 2, para o qual é exigida a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou equivalente, curso que lhe seja equiparado ou competências profissionais equivalentes;

c) Grau 3, para o qual é exigida a titularidade de licenciatura;

d) Grau 4, para o qual é exigida a titularidade de grau académico superior à licenciatura, ou formação superior mínima de 5 anos.

2 - Excecionalmente, nos casos previstos nas alíneas a) e b) do número anterior, a publicitação do procedimento pode prever a possibilidade da candidatura de quem, não sendo titular da habilitação exigida, considere dispor da formação e, ou, experiência profissional necessária e suficiente para a substituição daquela habilitação.

Artigo 15.º

Posições remuneratórias

A cada categoria das carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias que constam do Anexo I ao presente regulamento.

Artigo 16.º

Alteração de posição remuneratória e atualizações salariais

1 - A alteração de posição remuneratória ocorre nos termos do presente regulamento.

2 - O trabalhador integrado em carreira com grau de complexidade 3 ou 4, que venha a obter o grau de doutor é posicionado:

a) Em posição correspondente à 4.ª posição remuneratória da carreira de técnico superior; ou

b) Na posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontra, quando já esteja posicionado em posição cujo montante pecuniário seja igual ao superior ao da 4.ª posição remuneratória da carreira de técnico superior.

3 - Nos casos abrangidos pelo número anterior em que do impulso pela obtenção do grau de doutor resulte uma alteração para:

a) A posição superior imediatamente seguinte à posição em que o trabalhador originariamente se encontra, a referida alteração não equivale a uma progressão horizontal, mantendo o resultado das avaliações de desempenho para efeitos de futura progressão;

b) Uma posição superior à posição imediatamente seguinte à posição em que o trabalhador originariamente se encontra, a referida alteração equivale a uma progressão horizontal, recomeçando uma nova contagem para efeitos de progressão.

4 - Os montantes correspondentes às posições remuneratórias do Anexo I, os suplementos remuneratórios e o valor do subsídio de refeição são revistos na mesma percentagem que as remunerações dos trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas em vigor, sem necessidade de quaisquer formalidades.

CAPÍTULO III

Formação do contrato de trabalho

Artigo 17.º

Modalidades de contrato de trabalho

A relação jurídica em regime de contrato de trabalho reveste as seguintes modalidades:

a) Contrato de trabalho por tempo indeterminado;

b) Contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto;

c) Contrato de trabalho em comissão de serviço.

Artigo 18.º

Contratos de trabalho a termo resolutivo

1 - Os contratos celebrados a termo resolutivo têm caráter de excecionalidade, destinando-se a suprir necessidades temporárias, objetivamente definidas e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.

2 - O motivo justificativo do termo tem de ser redigido com menção expressa dos factos que o suportam, estabelecendo-se inequivocamente a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado, não bastando a mera remissão para os artigos constantes do Código do Trabalho.

3 - A renovação do contrato de trabalho a termo certo está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente.

4 - Os limites da duração máximo do contrato de trabalho a termo, nas diferentes modalidades, são os constantes do Código do Trabalho.

5 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou no final da sua renovação, desde que a entidade empregadora ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respeitando os prazos legais.

6 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, a entidade empregadora comunique a cessação do mesmo à pessoa contratada, com a antecedência mínima definida no Código do Trabalho.

Artigo 19.º

Conversão de contratos de trabalho a termo resolutivo

No caso da necessidade temporária que justificou a celebração do contrato a termo se transformar em necessidade permanente expressamente reconhecida pelo dirigente máximo da entidade constitutiva, o contrato de trabalho a termo pode converter-se em contrato por tempo indeterminado, sendo dispensados os formalismos inerentes a um novo recrutamento e seleção.

Artigo 20.º

Alteração das condições contratuais

Em caso de alteração das condições do contrato em vigor:

a) Transitam integralmente, sem qualquer outra formalidade, todos os direitos que decorram da sua antiguidade, designadamente, os dias de férias não gozados, os subsídios de férias e de Natal e os proporcionais de férias e de subsídio de férias pelo tempo de trabalho prestado no ano em que ocorre a alteração, não se convertendo em créditos laborais;

b) É afastado o período experimental nos casos em que o posto de trabalho a ocupar seja o mesmo ou de idêntica caracterização, desde que já tenha cessado o período experimental antecedente.

CAPÍTULO IV

Recrutamento e seleção

SECÇÃO I

Disposições gerais em matéria de recrutamento

Artigo 21.º

Princípios gerais e garantias relativos ao recrutamento

1 - O procedimento concursal de recrutamento rege-se, em especial, pelos seguintes princípios:

a) Princípio da liberdade de candidatura, que exige que possam candidatar-se e tenham o direito de não serem excluídas todas as pessoas interessadas nos postos de trabalho colocados a concurso que preencham os requisitos legalmente previstos;

b) Princípio da igualdade de tratamento e de oportunidades, que proíbe todas as discriminações e o afastamento ou preterição de candidatos admitidos ao procedimento concursal por razões que não concorram para a avaliação da sua capacidade para ocupar o posto de trabalho;

c) Princípio do mérito, que impõe que os métodos e critérios de seleção sejam objetivos, adequados às características dos postos de trabalho e aptos a recrutar a melhor pessoa candidata.

2 - O procedimento concursal de recrutamento é organizado de forma a respeitar, em especial, as seguintes garantias:

a) Adequado cumprimento das necessidades de recursos humanos previstas no plano anual de atividades da Universidade;

b) Definição prévia do perfil funcional a contratar e dos elementos essenciais do respetivo procedimento concursal de recrutamento e seleção, incluindo a indicação dos métodos e critérios de seleção a utilizar e respetiva ponderação, em função da categoria a prover.

c) Escolha de critérios objetivos de seleção em função da carreira e categoria a prover;

d) Liberdade de candidatura, garantia de igualdade de condições e oportunidades;

e) Transparência e publicidade;

f) Publicitação da oferta de emprego;

g) Imparcialidade da comissão de seleção;

h) Fundamentação das decisões de acordo com os parâmetros previstos na alínea c);

i) Realização da audiência dos interessados;

j) Adequada notificação das decisões;

k) Acesso à informação e ao processo em qualquer uma das suas fases, nos termos da lei;

l) Possibilidade de impugnação pelos interessados das decisões que lhes sejam desfavoráveis.

SECÇÃO II

Decisão de recrutamento e seleção

Artigo 22.º

Procedimento concursal de recrutamento e seleção

1 - A celebração de contratos de trabalho é precedida de um procedimento concursal de recrutamento e seleção, aberto por despacho do dirigente máximo da entidade constitutiva, carecendo de confirmação prévia de disponibilidade orçamental e de massa salarial.

2 - A proposta de abertura do procedimento concursal deve incluir, entre outras informações, a fundamentação do objeto da contratação e respetiva necessidade, a carreira e categoria, o perfil e as funções a desempenhar, a posição remuneratória, a indicação da composição da comissão de seleção e o aviso de abertura.

3 - A oferta de trabalho é publicitada por aviso publicado via internet na página da entidade constitutiva e por outros meios que assegurem uma divulgação adequada junto do grande público.

Artigo 23.º

Requisitos de admissão e condições de preferência

1 - Os requisitos de admissão ao procedimento concursal dizem respeito às habilitações académicas e profissionais exigidas para o posto ocupar, tendo em consideração o conteúdo funcional das categorias do pessoal TEG nos termos do Anexo I e as especificidades das funções a desempenhar a definir pela comissão de seleção.

2 - Podem ser fixadas condições de preferência relacionadas com a especificidade das funções a desempenhar e o perfil pretendido, devendo estas constar do aviso de abertura do procedimento de concursal.

3 - O reconhecimento da formação ou experiência profissional necessária para a substituição da habilitação é da competência do dirigente máximo da entidade constitutiva, sob proposta fundamentada da comissão de seleção.

Artigo 24.º

Métodos de seleção

1 - Os métodos de seleção a utilizar são previamente definidos com respeito pelos princípios gerais enunciados.

2 - Os métodos de seleção que podem ser utilizados, de forma unitária ou conjugados, são os seguintes:

a) Avaliação curricular, incidente especialmente sobre as funções a desempenhar, podendo incluir a avaliação de uma carta de candidatura ou plano, visando aferir a motivação, conhecimentos e referências da pessoa candidata;

b) Prova de conhecimentos, destinada a avaliar as competências técnicas necessárias ao exercício da função;

c) Entrevista, destinada a apreciar o grau de motivação da pessoa candidata, as suas capacidades de expressão oral e de relacionamento interpessoal, podendo esclarecer aspetos relacionados com o currículo.

3 - A escolha e a aplicação dos métodos de seleção, o caráter eliminatório de cada um e a ordem pela qual ocorre e bem assim a definição das respetivas ponderações é da competência da comissão de seleção.

4 - A opção pela utilização faseada dos métodos de seleção consta do aviso de abertura do procedimento concursal.

5 - A entrevista a que se refere a alínea c) pode ser realizada por meios telemáticos, desde que haja acordo entre a comissão de seleção e o respetivo candidato e as condições técnicas para o efeito.

Artigo 25.º

Comissão de seleção

1 - A comissão de seleção é composta por um mínimo de três pessoas:

a) O dirigente máximo da entidade constitutiva, que preside ou designa uma pessoa para o efeito;

b) Dois vogais efetivos e dois vogais suplentes de entre pessoas de categoria igual ou superior à do lugar a prover.

2 - A comissão de seleção é nomeada pelo dirigente máximo da entidade constitutiva e deve garantir o equilíbrio de género, entendido na proporção de 40 % de pessoas de cada sexo, arredondado, sempre que necessário, à unidade mais próxima.

3 - O despacho que designa a comissão de seleção deve indicar o vogal que substitui o presidente nas suas faltas e impedimentos.

4 - A composição da comissão de seleção pode ser alterada por motivos de força maior, devidamente fundamentados, sendo assumidas e dada continuidade a todas as operações já efetuadas no procedimento concursal.

5 - No caso previsto no número anterior, a identificação da nova comissão é notificada a todos as pessoas candidatas.

6 - Compete à comissão de seleção a tramitação do procedimento concursal, podendo as reuniões ser efetuadas por videoconferência ou outros meios telemáticos compatíveis acordados pelos membros da comissão, desde que existam condições técnicas para o efeito.

7 - Concluída a tramitação do procedimento concursal, a comissão de seleção submete a lista de ordenação final dos candidatos aprovados para homologação do dirigente máximo da entidade constitutiva.

Artigo 26.º

Aviso de abertura

1 - O perfil da pessoa ou pessoas a contratar, a fixação dos parâmetros de avaliação, a sua ponderação, a grelha classificativa e o sistema de valoração final de cada método de seleção são obrigatoriamente definidos antes da publicitação do aviso de abertura do procedimento concursal.

2 - Do aviso de abertura do procedimento concursal deve constar obrigatoriamente:

a) Entidade constitutiva;

b) Indicação da carreira e a categoria;

c) Número de lugares a preencher;

d) Posição remuneratória;

e) Requisitos de admissão e condições de preferência;

f) Descrição do conteúdo funcional;

g) Local de prestação de trabalho;

h) Composição da Comissão de Seleção;

i) Métodos de seleção e critérios de avaliação;

j) Forma de apresentação de candidatura, incluindo endereço de correio eletrónico, se aplicável, prazo de candidatura, documentos a juntar e demais indicações necessárias;

k) Forma de notificação das pessoas candidatas e de divulgação dos resultados;

l) Indicação de existência de lista de reserva de recrutamento, se aplicável;

m) Se aplicável, o artigo 14.º, n.º 2.

3 - As notificações efetuadas por correio eletrónico consideram-se efetuadas no quinto dia útil posterior ao seu envio ou no primeiro dia útil seguinte a esse quando esse dia não seja útil, salvo quando se comprove que o notificando comunicou a alteração daquele, se demonstre ter sido impossível essa comunicação ou que o serviço de comunicações eletrónicas tenha impedido a correta receção, designadamente através de um sistema de filtragem não imputável ao interessado.

4 - A opção pela existência de lista de reserva de recrutamento referida na alínea k) do n.º 2 do presente artigo, é da competência do órgão que autoriza a abertura do procedimento concursal e é constituída quando, em resultado da conclusão do respetivo procedimento, a lista de ordenação final, devidamente homologada, contenha um número de pessoas candidatas aprovadas superior ao número de vagas, sendo utilizada no prazo máximo de 6 meses, contados da homologação da lista de ordenação final, para situações de denúncia.

SECÇÃO III

Candidatura ao procedimento concursal de recrutamento e seleção

Artigo 27.º

Prazo de candidatura

O prazo de apresentação de candidaturas não pode ser inferior a 5 dias úteis contados a partir da data da publicação do aviso de abertura.

Artigo 28.º

Forma de apresentação da candidatura

1 - A apresentação da candidatura é efetuada online.

2 - Na apresentação da candidatura, a pessoa candidata deve anexar, entre outros, o curriculum vitae e demais documentos comprovativos da situação perante cada um dos requisitos de admissão exigidos no aviso de abertura do procedimento concursal, bem como os comprovativos que permitam valorar as condições preferenciais, sob pena, respetivamente, de não admissão ao concurso e de não valoração das condições preferenciais.

Artigo 29.º

Admissão dos candidatos

1 - A comprovação do preenchimento dos requisitos é efetuada no momento da admissão ao procedimento concursal perante a comissão de seleção.

2 - Os candidatos devem reunir os requisitos até à data limite de apresentação da candidatura.

3 - O preenchimento dos requisitos de admissão exigidos para o recrutamento é comprovado através de documentos apresentados no momento da entrega da candidatura.

4 - A prova documental obedece aos requisitos da adequação e da necessidade.

5 - A não apresentação dos documentos comprovativos do preenchimento dos requisitos de admissão exigidos determina a não admissão da pessoa candidata ao procedimento concursal.

Artigo 30.º

Apreciação das candidaturas e aplicação dos métodos de seleção

1 - No prazo de 10 dias úteis a contar da data de receção das candidaturas, a comissão de seleção verifica os elementos apresentados pelos candidatos, designadamente o preenchimento dos requisitos exigidos e a apresentação dos documentos indicados no aviso de abertura, e procede à sua admissão e exclusão ao processo de seleção.

2 - No prazo de 30 dias úteis a contar da data de receção das candidaturas, a comissão de seleção procede à aplicação dos métodos de seleção de acordo com os critérios previamente definidos.

3 - A aplicação dos métodos de seleção pode ser assessorada por empresa especializada em recrutamento e seleção de pessoal.

4 - Caso tenham sido previstos os métodos de prova de conhecimentos ou de entrevista, a comissão de seleção notifica os candidatos admitidos ao respetivo método.

5 - A falta de comparência a qualquer um dos métodos de seleção determina a exclusão do candidato.

Artigo 31.º

Audiência dos interessados

1 - O projeto de decisão sobre a admissão dos candidatos e a aplicação de cada método de seleção previsto no Aviso de Abertura é objeto de audiência dos interessados nos termos do Código do Procedimento Administrativo, sendo os candidatos notificados por correio eletrónico.

2 - As pronúncias que venham a ser oferecidas pelos candidatos são apreciadas e respondidas pela comissão de seleção.

SECÇÃO IV

Conclusão do procedimento concursal de recrutamento e seleção

Artigo 32.º

Revisão da posição remuneratória

1 - Não pode ser proposta posição inferior à 4.ª posição remuneratória ao candidato que seja titular de grau académico de doutor quando esteja em causa o recrutamento de trabalhador para posto de trabalho com conteúdo funcional correspondente ao da carreira de técnico superior.

2 - Não pode ser proposta posição inferior à 2.ª posição remuneratória ao candidato que seja titular de grau académico de doutor quando esteja em causa o recrutamento de trabalhador para posto de trabalho com conteúdo funcional correspondente da carreira de especialista de informática.

3 - Em casos excecionais, sob proposta da comissão de seleção, fundamentada no extraordinário merecimento demonstrado pelo candidato, pode:

a) O dirigente máximo da entidade constitutiva decidir pela determinação da posição imediatamente superior àquela que foi inicialmente fixada;

b) O Conselho de Gestão, sob proposta do dirigente máximo da entidade constitutiva, autorizar a determinação de posições remuneratórias superiores.

Artigo 33.º

Homologação e contratação

1 - A ordenação final dos candidatos que completem o procedimento concursal, com aprovação em todos os métodos de seleção aplicados, é efetuada por ordem decrescente.

2 - As deliberações da comissão de seleção são submetidas a homologação do dirigente máximo da entidade constitutiva e notificadas aos candidatos, por escrito.

3 - Não são contratados os candidatos que, apesar de aprovados e ordenados na lista de ordenação final, se encontrem nas seguintes situações:

a) Desistam do procedimento ou renunciem ao recrutamento;

b) Recusem o acordo ou a proposta de adesão a um determinado posicionamento remuneratório proposto pela entidade empregadora;

c) Apresentem documentos inadequados, falsos ou inválidos;

d) Não apresentem, no prazo determinado, os documentos que comprovem as condições necessárias para a constituição da relação jurídica de emprego;

e) Não compareçam à outorga do contrato, na data fixada para o efeito, salvo por motivos que não lhes sejam imputáveis.

4 - Os candidatos que se encontrem nas situações referidas no número anterior são retirados da lista de ordenação final.

Artigo 34.º

Cessação do procedimento concursal

1 - O procedimento concursal cessa com a ocupação dos postos de trabalho constantes da publicitação, ou quando os postos não possam ser totalmente ocupados por inexistência ou insuficiência dos candidatos.

2 - Excecionalmente, o procedimento concursal pode também cessar por ato devidamente fundamentado da entidade responsável pela sua realização, desde que não se tenha ainda procedido à notificação do projeto de lista de ordenação final dos candidatos, no âmbito da audiência dos interessados.

CAPÍTULO V

Contrato de trabalho

Artigo 35.º

Forma e conteúdo do contrato de trabalho

1 - O contrato de trabalho está sujeito a forma escrita, sendo formalizado em dois exemplares, destinando-se um exemplar a cada um dos outorgantes.

2 - O contrato de trabalho deve conter, sem prejuízo do disposto no Código do Trabalho, pelo menos os seguintes elementos:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede dos outorgantes, designadamente a identificação da entidade constitutiva em que se integra o trabalhador;

b) Modalidade do contrato;

c) Atividade contratada e correspondente retribuição;

d) Local e período normal de trabalho;

e) Data de início do contrato de trabalho;

f) Data da celebração do contrato;

g) Regras relativas à propriedade intelectual, se aplicável;

h) Regras relativas ao tratamento de dados pessoais em contexto laboral;

i) Regras relativas à observância do Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho na Universidade do Porto.

3 - No caso de celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo, além da forma prevista no n.º 1 do presente artigo, são também obrigatoriamente indicados os seguintes elementos:

a) Termo estipulado e respetivo motivo justificativo;

b) Data da cessação do contrato, no caso de ser a termo certo.

4 - O cumprimento do disposto nos números anteriores não dispensa a observância do dever de informação previsto no Código do Trabalho.

Artigo 36.º

Contratação em regime privado de pessoal com vínculo de emprego público que exerça funções por tempo indeterminado

1 - Os trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado que exerçam funções na Universidade podem, por mútuo acordo, ser contratados em regime de contrato de trabalho ao abrigo do Código do Trabalho e do presente regulamento, por tempo indeterminado, sem sujeição aos procedimentos de recrutamento e seleção estabelecidos no presente regulamento, mantendo o mesmo posicionamento remuneratório, ajustado, em proporção, ao período normal de trabalho.

2 - Para efeitos do disposto no número anterior, considera-se cumprida a observância dos princípios gerais em matéria de recrutamento e seleção, aquando do respetivo ingresso ou contratação na função pública.

3 - A opção definitiva pelo regime do contrato de trabalho é feita, individual e definitivamente, mediante acordo escrito com a entidade empregadora, tornando-se efetiva com a cessação do vínculo à função pública.

4 - A alteração do vínculo contratual inicia uma nova contagem para efeitos de progressão nos termos do presente regulamento, e garante a manutenção da antiguidade da pessoa para os demais efeitos, afastando ainda o período experimental, nos casos em que o posto de trabalho a ocupar seja o mesmo ou de idêntica caracterização.

CAPÍTULO VI

Regime de trabalho

Artigo 37.º

Local de trabalho

1 - O trabalhador exerce a atividade no local contratualmente definido, em quaisquer das instalações da U.Porto ou em local definido para a prestação de trabalho remoto.

2 - O trabalhador encontra-se adstrito à realização das deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis para a sua formação profissional.

Artigo 38.º

Horário de trabalho

Os horários a praticar constam de regulamento específico, de harmonia com os condicionalismos legais aplicáveis, sem prejuízo das especificidades exigidas pela natureza do trabalho a desenvolver.

Artigo 39.º

Período normal de trabalho

O período normal de trabalho corresponde, em regra, a oito horas por dia e a quarenta horas por semana.

Artigo 40.º

Isenção de horário de trabalho

1 - Por acordo escrito entre o dirigente máximo da entidade constitutiva e o trabalhador, pode este ser isento de horário de trabalho nos termos, condições e efeitos previstos no Código do Trabalho e regulamento de horário de trabalho na U.Porto.

2 - A isenção de horário de trabalho termina com a cessação da situação que lhe deu origem, bem como por decisão fundamentada do dirigente máximo da entidade constitutiva, quer por iniciativa própria, quer a pedido do trabalhador, comunicada com a antecedência mínima legal.

Artigo 41.º

Direito a férias

1 - O pessoal TEG tem direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas que se vence em 1 de janeiro, nos termos previstos no Código do Trabalho.

2 - Ao período de férias previsto no número anterior acresce um dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efetivamente prestado na U.Porto, no âmbito de relações jurídicas de emprego.

3 - A duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho, nos termos previstos nos regulamentos em vigor na U.Porto.

Artigo 42.º

Faltas e tolerâncias de ponto

1 - Aos trabalhadores é aplicável, em matéria de faltas, o disposto no Código do Trabalho.

2 - Em respeito pelo princípio da igualdade de tratamento, são extensíveis aos trabalhadores abrangidos pelo presente regulamento todos os despachos de tolerâncias de ponto concedidas pelo Governo aos trabalhadores que exercem funções públicas.

Artigo 43.º

Licenças

1 - Aplicam-se ao pessoal TEG as licenças constantes do Código do Trabalho.

2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, os trabalhadores têm ainda direito às seguintes licenças nos termos e com o procedimento previstos na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas:

a) Licença sem remuneração para acompanhamento do respetivo cônjuge colocado no estrangeiro;

b) Licença sem remuneração para exercício de funções em organismos internacionais.

Artigo 44.º

Retribuição, suplementos e prémios

1 - A remuneração devida ao pessoal TEG é composta por:

a) Remuneração base, incluindo os subsídios de férias e de Natal;

b) Suplementos;

c) Prémios de desempenho.

2 - A remuneração base mensal e os subsídios de férias e de Natal são determinados pela posição salarial pelo qual o trabalhador está contratado, de harmonia com as tabelas constantes dos Anexos II e III ao presente Regulamento.

3 - Os trabalhadores têm direito a subsídio de refeição de valor igual ao fixado para os trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas, sendo as condições de atribuição idênticas às estabelecidas para estes.

4 - As retribuições devidas aos trabalhadores em regime de tempo parcial são calculadas na proporção do respetivo período.

5 - O regime das deslocações em serviço e o dos correspondentes abonos e ajudas de custo por prestação de trabalho fora do local habitual de trabalho é o que vigora para o pessoal com contrato de trabalho em funções públicas.

Artigo 45.º

Prémios de desempenho

1 - O orçamento da U.Porto deve prever os encargos relativos a prémios de desempenho.

2 - Os prémios de desempenho traduzem-se na atribuição de montantes pecuniários, previamente fixados, atendendo às verbas orçamentais anualmente destinadas a suportar este tipo de encargos.

3 - No prazo de 15 dias após o início da execução do orçamento, o dirigente máximo da entidade constitutiva fixa o universo das carreiras e categorias onde a atribuição de prémios de desempenho pode ter lugar.

4 - Apenas podem beneficiar de prémios de desempenho os trabalhadores que satisfaçam, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Proposta apresentada pelo superior hierárquico no módulo informático de suporte à avaliação de desempenho;

b) Resultado da avaliação de desempenho (igual ou maior que) 4,5 no último período avaliativo.

5 - A atribuição dos prémios de desempenho é feita por ordem decrescente da classificação quantitativa, após exclusão dos trabalhadores que, nesse ano, tenham alterado o seu posicionamento remuneratório, considerando-se para efeitos de desempate os seguintes critérios, pela ordem de relevância que se elenca:

a) Não ter beneficiado de prémio de desempenho no último ano atribuído;

b) A avaliação obtida no parâmetro de «Objetivos individuais»;

c) A avaliação obtida no parâmetro de «Conhecimentos e capacidades»;

d) O tempo de serviço efetivo na carreira.

6 - O valor do prémio de desempenho por trabalhador não pode exceder o montante da respetiva remuneração base mensal.

7 - As verbas destinadas a prémios de desempenho provêm exclusivamente de receitas próprias e dependem de previsão orçamental, disponibilidade financeira e de massa salarial.

Artigo 46.º

Formação profissional

1 - Os trabalhadores têm o direito de frequentar ações de formação e aperfeiçoamento necessárias ao seu desenvolvimento profissional.

2 - No âmbito da formação contínua, a entidade empregadora deve assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação, mediante ações desenvolvidas no plano anual de formação da Universidade ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador.

3 - São ainda aplicáveis as normas previstas no Código do Trabalho em matéria de formação contínua, crédito de horas e efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formação.

Artigo 47.º

Cessação contratual

A cessação contratual obedece ao regime constante no Código do Trabalho.

SECÇÃO I

Cedência e mobilidade interna e funcional

Artigo 48.º

Cedência ocasional

A entidade constitutiva pode afetar temporariamente a qualquer outra entidade relacionada com a U.Porto por missões afins ou complementares, trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado, nos termos e condições reguladas no Código do Trabalho.

Artigo 49.º

Mobilidade interna na U.Porto

1 - Considera-se mobilidade interna o processo através do qual os trabalhadores apresentam um pedido de mudança para outra entidade constitutiva da Universidade, por sua iniciativa, ou em resposta a uma oferta de vaga disponibilizada e divulgada pela entidade.

2 - No âmbito da mobilidade interna, os trabalhadores exercem as funções correspondentes à mesma carreira e categoria profissional, com igual remuneração, com conteúdo funcional semelhante, numa perspetiva de desenvolvimento e de realização e motivação profissional.

Artigo 50.º

Condições para mobilidade interna

1 - Os trabalhadores com contrato individual de trabalho por tempo indeterminado há pelo menos dois anos, integrados em qualquer carreira, podem candidatar-se a mobilidade interna.

2 - Excecionalmente, e por razões devidamente fundamentadas, nomeadamente necessidades imperiosas das entidades constitutivas, o prazo referido no número anterior pode ser reduzido.

Artigo 51.º

Oferta de mobilidade interna

1 - Tendo por base as necessidades de trabalho identificadas, o dirigente máximo da entidade constitutiva promove a divulgação da oferta, com descrição de posto de trabalho e a identificação do perfil de competências do trabalhador pretendido, com indicação do prazo de candidatura.

2 - As candidaturas à oferta de mobilidade são apresentadas em formulário próprio e a avaliação da candidatura é concretizada por uma comissão de avaliação da mobilidade interna, constituída por três membros, a nomear pelo dirigente máximo da entidade constitutiva.

3 - Das reuniões da comissão de avaliação são lavradas atas que contêm um resumo do que nelas houver ocorrido, sendo assinadas por todos os membros presentes.

Artigo 52.º

Proposta para mobilidade interna

1 - A proposta de mobilidade interna apresentada pelo trabalhador deve ser acompanhada de uma carta de motivação, com indicação de função e serviço na entidade constitutiva de destino.

2 - Rececionada a candidatura, a proposta será submetida à consideração dos dirigentes máximos das entidades constitutivas envolvidas.

Artigo 53.º

Encargos com a mobilidade interna

Os encargos com as remunerações decorrentes da mobilidade interna são da responsabilidade da entidade de destino, com adequada e oportuna acomodação orçamental e previsão no mapa de pessoal do ano seguinte ao da concretização da mobilidade.

Artigo 54.º

Acordo de mobilidade interna

A mobilidade interna opera-se por acordo escrito entre as entidades de origem e de destino, mediante a aceitação do trabalhador e autorização do Conselho de Gestão, prevendo-se os termos da consolidação na entidade de destino.

Artigo 55.º

Mobilidade funcional

Aos trabalhadores são aplicáveis as normas que regulam a mobilidade funcional, podendo a entidade constitutiva, quando o interesse público o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador, nos termos do Código do Trabalho.

Artigo 56.º

Exercício de funções em mobilidade funcional

1 - A mobilidade funcional opera-se para o exercício de funções não inerentes à categoria de que o trabalhador é titular e inerentes:

a) A categoria superior ou inferior da mesma carreira; ou

b) A carreira de grau de complexidade funcional igual, superior ou inferior ao da carreira em que se encontra integrada ou ao da categoria de que é titular.

2 - A mobilidade funcional depende da titularidade de habilitação adequada do trabalhador, não podendo modificar substancialmente a sua posição e aplica-se apenas ao pessoal TEG com contrato individual de trabalho por tempo indeterminado há pelo menos dois anos.

3 - Excecionalmente, e por razões devidamente fundamentadas, nomeadamente necessidades imperiosas das entidades constitutivas, o prazo referido no número anterior pode ser reduzido.

4 - O Conselho de Gestão pode definir regras adicionais relativas à elegibilidade e condições da mobilidade funcional.

Artigo 57.º

Iniciativa de mobilidade funcional

1 - A mobilidade funcional é da iniciativa do superior hierárquico do trabalhador, mediante proposta fundamentada.

2 - A proposta é submetida à consideração do dirigente máximo da entidade constitutiva.

Artigo 58.º

Encargos com a mobilidade funcional

Os encargos com as remunerações decorrentes da mobilidade funcional são da responsabilidade do serviço, com adequada e oportuna acomodação orçamental e previsão no mapa de pessoal do ano seguinte ao da concretização da mobilidade.

Artigo 59.º

Acordo de mobilidade funcional

A mobilidade funcional opera-se, se for o caso, por acordo escrito entre a entidade constitutiva e o trabalhador.

Artigo 60.º

Consolidação da mobilidade funcional

1 - A mobilidade funcional pode consolidar-se definitivamente mediante parecer prévio do superior hierárquico do trabalhador, desde que reunidas, cumulativamente, as seguintes condições:

a) Tenha decorrido um período sequencial entre 6 e 18 meses de exercício de funções em mobilidade funcional;

b) Exista acordo entre as partes;

c) Exista posto de trabalho disponível, previsão orçamental e disponibilidade de massa salarial.

2 - Devem ainda ser observados todos os requisitos especiais, designadamente formação específica, conhecimentos ou experiência, legalmente exigidos para o recrutamento.

3 - A autorização para a consolidação da mobilidade funcional é da competência do Conselho de Gestão.

4 - O Conselho de Gestão pode estabelecer limitações em matéria de consolidação de mobilidade funcional.

CAPÍTULO VII

Avaliação de desempenho

Artigo 61.º

Âmbito de aplicação

O presente capítulo aplica-se ao pessoal TEG contratado em regime de direito privado, com contrato de trabalho de duração igual ou superior a seis meses.

Artigo 62.º

Requisitos

1 - É requisito de aplicação da avaliação de desempenho o exercício efetivo de funções durante um período mínimo de seis meses em cada ano civil.

2 - Caso o período mínimo indicado no número anterior não se verifique, o desempenho relativo a esse período é objeto de avaliação conjunta com o do período de avaliação seguinte.

3 - O exercício efetivo de funções deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no n.º 1 do presente artigo, admita, por decisão favorável do Conselho Coordenador da Avaliação, a realização de avaliação.

4 - No caso de quem, no ano anterior, tenha relação jurídica de emprego com pelo menos seis meses, mas não tenha o correspondente serviço efetivo conforme definido no presente Regulamento ou não tenha obtido a decisão favorável do Conselho Coordenador da Avaliação prevista no número anterior, releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos do presente regulamento.

5 - Se o trabalhador não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação, feita pelo Conselho Coordenador da Avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo da entidade constitutiva.

Artigo 63.º

Ponderação curricular

1 - A avaliação prevista no n.º 5 do artigo anterior traduz-se na ponderação do currículo do trabalhador, em que são considerados, entre outros, os seguintes elementos:

a) As habilitações académicas e profissionais;

b) A experiência profissional e a valorização curricular;

c) O exercício de cargos de direção ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente atividade de dirigente sindical.

2 - Para efeitos de ponderação curricular, deve ser entregue documentação relevante que permita ao Avaliador nomeado fundamentar a proposta de avaliação, podendo juntar-se declaração passada pela entidade onde são ou foram exercidas funções.

3 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação.

4 - A ponderação curricular e a respetiva valoração são determinadas segundo critérios previamente fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação, constantes em ata, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse social do exercício dos cargos e funções nele referidas.

Artigo 64.º

Periodicidade

A avaliação de desempenho é anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.

Artigo 65.º

Intervenientes

Intervêm no processo de avaliação de desempenho:

a) Avaliador;

b) Avaliado;

c) Conselho Coordenador da Avaliação;

d) Comissão Paritária;

e) Dirigente máximo da entidade constitutiva.

Artigo 66.º

Avaliador

1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao Avaliador:

a) Negociar os objetivos do Avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua entidade constitutiva ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação;

b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao Avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;

c) Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;

d) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;

e) Instruir adequadamente o processo de avaliação, visando a fundamentação das classificações atribuídas.

2 - O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o trabalho desenvolvido pelos Avaliados.

Artigo 67.º

Avaliado

1 - O Avaliado tem direito:

a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;

b) À avaliação do seu desempenho.

2 - Constituem deveres do Avaliado proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objetivos individuais de avaliação e respetivos indicadores de medida.

3 - É garantido ao Avaliado o conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.

4 - É ainda garantido ao Avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.

Artigo 68.º

Conselho Coordenador de Avaliação

1 - Junto do dirigente máximo da entidade constitutiva de cada serviço funciona um Conselho Coordenador da Avaliação, ao qual compete:

a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do processo de avaliação de desempenho;

b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;

c) Exercer as demais competências previstas no presente regulamento.

2 - O Conselho Coordenador da Avaliação é presidido pelo dirigente máximo da entidade constitutiva e integra, além do responsável pela gestão de recursos humanos, três a cinco dirigentes por aquele designados.

3 - Nos serviços em que, pela sua natureza ou condicionantes de estrutura orgânica, não for possível a constituição do Conselho Coordenador da Avaliação nos termos do número anterior, podem as suas competências ser confiadas a uma comissão de avaliação a constituir por despacho do dirigente máximo da entidade constitutiva, composta por trabalhadores com responsabilidade funcional adequada.

Artigo 69.º

Comissão Paritária

1 - A Comissão Paritária é composta por duas pessoas representantes da Administração, designadas pelo dirigente máximo da entidade constitutiva do Serviço e duas pessoas representantes dos trabalhadores, por estas eleitas.

2 - Os vogais representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes.

3 - Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço.

4 - Os vogais efetivos são substituídos pelos vogais suplentes quando tenham de interromper ou suspender o respetivo mandato ou sempre que a comissão seja chamada a pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou avaliadores.

5 - O processo de constituição da Comissão Paritária deve decorrer em dezembro, sendo o processo de eleição dos representantes dos trabalhadores organizado nos termos de despacho do dirigente máximo da entidade constitutiva.

6 - A não participação dos trabalhadores na eleição não obsta ao normal prosseguimento do processo de avaliação, implicando apenas a não constituição da Comissão Paritária e a consequente eliminação, nesse ano, desta fase do processo.

7 - A Comissão Paritária tem competência consultiva para apreciar requerimentos que lhe sejam submetidos pelos trabalhadores sobre a avaliação de que foram alvo, antes da respetiva homologação.

8 - O requerimento apresentado pelo trabalhador deve conter a fundamentação necessária para aquela apreciação e ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido.

9 - A apreciação pela Comissão Paritária é expressa através de relatório fundamentado e não tem efeito compulsivo.

Artigo 70.º

Dirigente máximo da entidade constitutiva

1 - Compete ao dirigente máximo da entidade constitutiva, designadamente:

a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço;

b) Coordenar e controlar o processo de avaliação, de acordo com os princípios e regras definidos no presente Regulamento;

c) Homologar as avaliações;

d) Decidir das reclamações dos Avaliados.

2 - Quando o dirigente máximo da entidade constitutiva não homologar as avaliações atribuídas pelos Avaliadores, atribui nova classificação, com a respetiva fundamentação.

3 - A competência prevista na alínea c) do n.º 1 pode ser delegada nos demais dirigentes superiores da entidade.

Artigo 71.º

Fatores de avaliação e ponderação

1 - São considerados quatro fatores a avaliar:

a) Objetivos individuais, com um peso de 25 %;

b) Conhecimentos e capacidades, com um peso de 25 %;

c) Resultados, com um peso de 25 %;

d) Comportamento, com um peso de 25 %.

2 - Na carreira de assistente operacional não é considerado o fator «objetivos individuais», sendo redistribuídos uniformemente os fatores de ponderação.

Artigo 72.º

Objetivos individuais

1 - Os objetivos individuais são os resultados ou metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada pelo trabalhador ou por uma equipa num determinado período de tempo e que tem em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos.

2 - Os objetivos individuais devem ser acordados entre Avaliador e Avaliado na reunião de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do Avaliador.

3 - Para cada Avaliado são fixados três a cinco objetivos individuais.

Artigo 73.º

Avaliação dos objetivos

1 - Após o final de cada ciclo de avaliação, cabe ao Avaliador efetuar a avaliação dos objetivos definidos, devendo a avaliação de cada objetivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:

a) Superou claramente o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 5;

b) Cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 3;

c) Não cumpriu o objetivo, a que corresponde uma pontuação de 1.

2 - A pontuação final a atribuir a este fator é a média aritmética, expressa até às milésimas, das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.

Artigo 74.º

Conhecimentos e Capacidades

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

a) Conhecimentos profissionais, que avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas;

b) Adaptação profissional, que avalia a capacidade para se ajustar a novas técnicas e métodos de trabalho, encarando as mudanças sem constrangimentos ou receios;

c) Criatividade, versatilidade e capacidade de iniciativa, que avalia a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas; compreende ainda a capacidade para tratar áreas de trabalho para além das habituais;

d) Capacidade de análise, que avalia a capacidade de identificar vários aspetos de um problema e todos os elementos com ele relacionados, interpretando os dados necessários à sua solução.

Artigo 75.º

Resultados

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

a) Quantidade de trabalho, que avalia o volume de trabalho realizado e rapidez de execução, sem prejuízo da qualidade;

b) Qualidade do trabalho, que a valia a correção do trabalho realizado, tendo em conta o tipo de tarefas que normalmente lhe são distribuídas e tendo em atenção a frequência e gravidade dos erros;

c) Organização e métodos de trabalho, que avalia a capacidade para levar a cabo com auto-organização o seu trabalho e de seleção dos métodos mais adequados à produção do trabalho com a melhor qualidade e a maior rapidez possível;

d) Grau de responsabilidade profissional, que avalia a capacidade para resolver questões de forma ponderada, apreciando e assumindo as consequências.

Artigo 76.º

Comportamento

A avaliação deste fator considera os seguintes parâmetros:

a) Assiduidade e pontualidade, que avalia o nível de presença ao trabalho e de cumprimento do horário de trabalho;

b) Trabalho em equipa, que avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na atividade coletiva do setor, cooperando com os restantes colegas de trabalho;

c) Atitude perante a tarefa, que avalia a predisposição para aceitar tarefas, independentemente da sua dificuldade ou prestígio, tendo como referência a cooperação franca com o grupo de trabalho.

Artigo 77.º

Níveis de classificação

1 - Os fatores de avaliação, conhecimentos e capacidades, resultados e comportamento, são classificados em cinco níveis, de acordo com a grelha de avaliação do Anexo IV ao presente regulamento, podendo ser fixadas ponderações diversas para cada parâmetro.

2 - Todos os parâmetros devem ser valorados, com exceção dos parâmetros do fator Comportamentos em que têm de ser valorados pelo menos dois dos parâmetros.

3 - A pontuação final a atribuir a cada um dos fatores de avaliação é o resultado da média ponderada das classificações atribuídas aos parâmetros, expressa até às milésimas.

4 - A atribuição de uma pontuação final superior ou igual a 4,5 deve basear-se numa proposta fundamentada do avaliador, valorizando designadamente critérios como o excelente desempenho no trabalho, a qualidade, a inovação e a proatividade, as competências interpessoais ou a sustentabilidade.

Artigo 78.º

Avaliação final

A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às milésimas, das classificações obtidas em todos os fatores de avaliação.

Artigo 79.º

Fases e calendarização do processo

1 - O processo de avaliação compreende as seguintes fases:

a) Planeamento do processo e definição dos objetivos do serviço ou unidade, a decorrer no último trimestre de cada ciclo de avaliação;

b) Realização da autoavaliação e da avaliação, durante o mês de janeiro;

c) Reunião de avaliação entre Avaliador e Avaliado a fim de dar conhecimento da avaliação atribuída, na primeira quinzena de fevereiro;

d) Na reunião referida na alínea anterior, proceder-se-á também à definição dos objetivos individuais e das ponderações a atribuir a cada parâmetro dos restantes fatores de avaliação, para o ciclo avaliativo em curso;

e) Apreciação pela Comissão Paritária de eventuais requerimentos apresentados pelos trabalhadores até 10 dias úteis após conhecimento da avaliação que é sujeita a homologação, devendo a apreciação da Comissão ser expressa no prazo de 10 dias úteis a contar da data em que tenha sido requerida;

f) Homologação das avaliações de desempenho pelo dirigente máximo da entidade constitutiva, que deve ser efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de 5 dias úteis.

2 - A eventual reclamação deve ser apresentada ao dirigente máximo da entidade constitutiva, acompanhada da documentação que suporte os respetivos fundamentos, no prazo de 5 dias úteis a contar da data do conhecimento da homologação da avaliação, devendo a decisão sobre a reclamação ser proferida prazo máximo de 15 dias úteis.

Artigo 80.º

Efeitos

A avaliação tem como efeitos:

a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;

b) Diagnóstico de necessidades de formação;

c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;

d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;

e) Suporte à tomada de decisões ao nível da gestão de Recursos Humanos;

f) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos do presente Regulamento.

Artigo 81.º

Critérios de desempate na avaliação de desempenho

Quando for necessário proceder a desempate entre trabalhadores que tenham a mesma classificação final na avaliação de desempenho, releva consecutivamente a avaliação obtida:

a) No fator «Objetivos individuais»;

b) No fator «Conhecimentos e capacidades»;

c) O tempo de serviço efetivo na carreira.

Artigo 82.º

Confidencialidade

Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o Avaliado relativamente à sua avaliação.

Artigo 83.º

Infraestrutura da avaliação e notificações

1 - A tramitação do processo de avaliação decorre com recurso a módulo informático de suporte à avaliação de desempenho.

2 - As comunicações, notificações e tomadas de conhecimento relativas ao processo de avaliação são efetuadas, preferencialmente, através do módulo de avaliação de desempenho.

3 - Sempre que as comunicações e notificações não possam ser executadas com recursos ao módulo informático de suporte à avaliação de desempenho, pode ser utilizado para este fim o correio eletrónico.

Artigo 84.º

Publicitação de resultados

Os resultados da avaliação de desempenho são divulgados em cada entidade constitutiva, agrupados pelos seguintes níveis:

a) 1,000 a 2,499;

b) 2,500 a 2,999;

c) 3,000 a 3,999;

d) 4,000 a 4,499;

e) 4,500 a 5,000.

CAPÍTULO VIII

Evolução profissional

Artigo 85.º

Progressão horizontal

1 - A progressão horizontal consiste na transição do trabalhador para a posição remuneratória imediatamente superior dentro da mesma carreira e categoria.

2 - A progressão horizontal pode operar-se por três formas: obrigatória, por opção gestionária normal e por opção gestionária excecional.

3 - Com exceção dos trabalhadores posicionados na primeira posição remuneratória, a progressão horizontal obrigatória ocorre para quem satisfaça, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Resultado global médio da avaliação de desempenho anual (igual ou maior que) 3,0 nos últimos seis anos, na mesma posição remuneratória;

b) Ausência de qualquer avaliação negativa nos últimos seis anos, entendendo-se ausência de avaliação negativa como a inexistência de qualquer resultado quantitativo global anual, expresso à centésima da unidade, de valor (menor que) 2,5.

4 - Para os trabalhadores posicionados na primeira posição remuneratória, a progressão horizontal obrigatória ocorre para quem satisfaça, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Resultado global médio da avaliação de desempenho anual (igual ou maior que) 3,0 nos últimos quatro anos, na mesma posição remuneratória;

b) Ausência de qualquer avaliação negativa nos últimos quatro anos, entendendo-se ausência de avaliação negativa como a inexistência de qualquer resultado quantitativo global anual, expresso à centésima da unidade, de valor (menor que) 2,5.

5 - A progressão horizontal por opção gestionária normal pode ocorrer no final de cada ciclo avaliativo, por opção de gestão para quem satisfaça, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Proposta fundamentada apresentada pelo superior hierárquico no módulo informático de suporte à avaliação de desempenho;

b) Resultado da avaliação de desempenho (igual ou maior que) 4,0 nos últimos três anos, na mesma posição remuneratória.

6 - A progressão horizontal por opção gestionária excecional pode ocorrer em situações excecionais, devidamente fundamentadas, operando-se para a segunda posição remuneratória superior à atual, por opção de gestão, para quem satisfaça, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) Proposta fundamentada apresentada pelo superior hierárquico no módulo informático de suporte à avaliação de desempenho;

b) Resultado da avaliação de desempenho (igual ou maior que) 4,5 nos últimos três anos, na mesma posição remuneratória.

7 - A fundamentação das propostas referida na alínea a) do n.º 5 e na alínea a) do n.º 6 deve considerar critérios como, a título exemplificativo, o excelente desempenho no trabalho, a qualidade, a inovação e a proatividade, as competências interpessoais ou a sustentabilidade.

8 - A progressão horizontal prevista nos números 5 e 6 do presente artigo só pode ocorrer mediante a satisfação dos limites quantitativos e financeiros, fixados pelo órgão estatutariamente competente no orçamento e em sede de execução, até 15 de janeiro de cada ano, para alterações de posição remuneratória por opção gestionária.

9 - Para satisfação dos limites referidos nos números 5 e 6, os candidatos à transição para alteração de posição remuneratória por opção gestionária são seriados por ordem decrescente da média das classificações quantitativas obtidas nos últimos três anos de avaliação, consoante o caso, sendo aplicáveis os critérios de desempate constantes do artigo 81.º

Artigo 86.º

Progressão vertical

1 - A progressão vertical consiste na transição do trabalhador da sua categoria atual de uma dada carreira para a categoria superior imediata da mesma carreira, no mesmo ou noutro serviço.

2 - A progressão vertical para uma categoria mais qualificada exige, como condição prévia, a previsão da necessidade do seu preenchimento no mapa de pessoal relativo ao ano em causa.

3 - Pode ocorrer progressão vertical desde que se verifiquem os seguintes requisitos, cumulativamente:

a) Resultado da avaliação de desempenho (igual ou maior que) 4,0 nos últimos três anos;

b) Habilitações e competências exigidas para o exercício da função a que se candidata;

c) Aprovação em processo de seleção interno à Universidade, devidamente publicitado no sistema de informação, o qual deve incluir, pelo menos:

i) Avaliação curricular;

ii) Entrevista profissional.

d) Parecer formal do superior hierárquico atual sobre o potencial do trabalhador relativamente ao perfil de competências exigido para as novas funções.

Artigo 87.º

Efeitos da progressão horizontal e vertical

1 - As alterações de posição remuneratória resultantes de uma progressão horizontal por força dos resultados de avaliação de desempenho produzem efeitos a 1 de janeiro do ano a que dizem respeito, recomeçando uma nova contagem para efeitos de progressão.

2 - As alterações de posição remuneratória resultantes de uma progressão vertical produzem efeitos à data da alteração das condições contratuais, recomeçando uma nova contagem para efeitos de progressão.

CAPÍTULO IX

Disposições transitórias

Artigo 88.º

Progressão para a 2.ª posição remuneratória

1 - Os trabalhadores em regime de contrato de trabalho na U.Porto posicionados na primeira posição remuneratória à data da entrada em vigor do presente Regulamento progridem automaticamente para a segunda posição remuneratória constante da tabela constante do Anexo II, desde que reúnam cumulativamente os seguintes requisitos:

a) Resultado global médio da avaliação de desempenho (igual ou maior que) 3,0 nos biénios 2017/2018 e 2019/2020, na mesma posição remuneratória;

b) Ausência de qualquer avaliação negativa nos biénios 2017/2018 e 2019/2020.

2 - Os trabalhadores abrangidos pelo número anterior mantêm os resultados da avaliação do biénio de 2021/2022, para efeitos de futura progressão horizontal.

3 - Os requisitos constantes do n.º 1 devem ser aferidos, relativamente a cada trabalhador, à data de entrada em vigor do presente regulamento.

4 - Os trabalhadores em regime de contrato de trabalho na U.Porto posicionados na primeira posição remuneratória à data da entrada em vigor do presente Regulamento progridem para a segunda posição remuneratória constante da tabela constante do Anexo II, desde que, concluído o processo avaliativo 2021/2022, reúnam cumulativamente os seguintes requisitos:

a) Resultado global médio da avaliação de desempenho (igual ou maior que) 3,0 nos biénios 2019/2020 e 2021/2022, na mesma posição remuneratória;

b) Ausência de qualquer avaliação negativa nos biénios 2019/2020 e 2021/2022.

5 - A progressão prevista nos n.os 1 e 4 produz efeitos a 1 de janeiro de 2023.

Artigo 89.º

Mobilidade funcional para as carreiras de especialista de informática e de técnico de informática

1 - Até seis meses após a entrada em vigor do presente regulamento, os trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado podem requerer mobilidade funcional da carreira de técnico superior e de assistente técnico para as carreiras de especialista de informática e de técnico de informática, desde que exerçam funções enquadráveis no conteúdo funcional previsto no anexo I para as carreiras de destino.

2 - Na fixação da remuneração base dos trabalhadores em mobilidade funcional é utilizada a tabela constante do Anexo II, aprovada nos termos deste regulamento.

3 - Nas situações em que não haja alteração do nível remuneratório, o trabalhador mantém os resultados das avaliações acumuladas para efeitos de futura progressão horizontal.

4 - Caso o nível remuneratório do trabalhador na categoria de origem não esteja previsto na estrutura remuneratória da categoria de destino, será adotada a posição remuneratória cujo montante pecuniário seja imediatamente superior ao nível remuneratório da categoria de origem.

CAPÍTULO X

Disposições finais

Artigo 90.º

Dúvidas e omissões

1 - As dúvidas resultantes da aplicação do presente regulamento são resolvidas por deliberação do Conselho de Gestão da U.Porto.

2 - Em tudo o que não estiver expressamente previsto no presente regulamento, aplicam-se as disposições legais constantes no Código do Trabalho.

3 - As remissões legais constantes do presente regulamento consideram-se dinâmicas, por isso abrangendo as alterações supervenientes em relação às matérias objeto de remissão.

Artigo 91.º

Norma revogatória

O presente regulamento revoga:

a) O Regulamento para a celebração de contratos de trabalho de pessoal não docente e não investigador da Universidade do Porto, publicado pelo Despacho 1044/2011, no Diário da República, 2.ª série, n.º 8, de 12 de janeiro de 2011 e alterado pelo Despacho 3437/2013, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 44, de 4 de março;

b) O Regulamento para a Gestão de Carreiras do Pessoal não Docente Contratado no âmbito do Código do Trabalho da Universidade do Porto, publicado pelo Regulamento 101/2011, no Diário da República, 2.ª série, n.º 28, de 9 de fevereiro;

c) O Regulamento de Avaliação de Desempenho de trabalhadores não docentes com contratos de direito privado publicado pelo Despacho 14714/2010, no Diário da República, 2.ª série, n.º 186, de 23 de setembro, alterado pelo Despacho 13207/2013, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 200, de 16 de outubro.

Artigo 92.º

Revisões

O presente regulamento deverá ser revisto no prazo máximo de quatro anos após a sua publicação no Diário da República.

Artigo 93.º

Produção de efeitos

O presente regulamento produz efeitos a 1 de janeiro de 2023 e aplica-se às relações jurídico-laborais constituídas a partir desta data e àquelas já constituídas na mesma data.

Artigo 94.º

Entrada em vigor

O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.

ANEXO I

Caracterização das carreiras e categorias e requisitos mínimos de acesso



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ANEXO II

Categorias e níveis remuneratórios

Carreiras gerais



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ANEXO III

Tabela remuneratória única



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ANEXO IV

Avaliação de desempenho

Regime de direito privado

Período em avaliação: __/__/___ a __/__/___

SERVIÇO: ___

Avaliado: ___

Categoria: ___

Avaliador: ___

Categoria/ cargo: ___

1 - Objetivos individuais:



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2 - Conhecimentos e capacidades:



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3 - Resultados:



(ver documento original)

4 - Comportamentos:



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316404114

Este documento liga aos seguintes documentos (apenas ligações para documentos da Serie I do DR):

• 2007-09-10 - Lei 62/2007 - Assembleia da República

  Estabelece o regime jurídico das instituições de ensino superior, regulando designadamente a sua constituição, atribuições e organização, o funcionamento e competência dos seus órgãos e ainda a tutela e fiscalização pública do Estado sobre as mesmas, no quadro da sua autonomia.

• 2009-04-27 - Decreto-Lei 96/2009 - Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior

  Aprova a passagem da Universidade do Porto para uma fundação pública com regime de direito privado e publica os respectivos estatutos.

Este documento é referido no seguinte documento (apenas ligações a partir de documentos da Série I do DR):