Por despacho de 16 de Setembro de 2010, do Conselho de Gestão da Universidade do Porto, foi aprovado o regulamento de avaliação de desempenho de trabalhadores não docentes com contratos de direito privado da Universidade do Porto:
Regulamento de avaliação de desempenho de trabalhadores não docentes com contratos de direito privado
Artigo 1.º
Âmbito de aplicação
O presente regulamento aplica-se aos trabalhadores não docentes contratados em regime de direito privado, com contrato de trabalho de duração igual ou superior a um ano.
Artigo 2.º
Requisito de Aplicação
1 - É requisito de aplicação do presente regulamento o exercício efectivo de funções durante o período mínimo de 6 meses.
2 - Caso o período mínimo especificado no número anterior não se verifique, o desempenho relativo ao ano correspondente será objecto de avaliação conjunta com o do ano seguinte.
Artigo 3.º
Periodicidade
A avaliação de desempenho é anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.
Artigo 4.º
Intervenientes
Intervêm no processo de avaliação de desempenho:
Avaliador - a avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte;
Avaliado - tem o direito à avaliação do seu desempenho e o dever de proceder à respectiva auto-avaliação;
Comissão Paritária - com competência consultiva para apreciar requerimentos sobre a sua avaliação, antes da homologação;
Dirigente Máximo - homologa as avaliações de desempenho e decide das reclamações dos avaliados.
Artigo 5.º
Comissão Paritária
1 - A comissão paritária é composta por dois representantes da administração, designados pelo dirigente máximo da entidade e dois representantes dos trabalhadores não docentes com contrato de trabalho em regime de direito privado, por estes eleitos.
2 - O mandato dos membros da comissão paritária tem a duração de dois anos.
3 - O processo de constituição da comissão paritária deve decorrer em Dezembro, sendo o processo de eleição dos representantes dos trabalhadores organizado nos termos de despacho do dirigente máximo.
4 - A não participação dos trabalhadores na eleição não obsta ao normal seguimento do processo de avaliação, implicando apenas a não constituição da comissão paritária e a consequente eliminação, nesse ano, desta fase do processo.
5 - A comissão paritária tem competência consultiva para apreciar requerimentos que lhe sejam submetidos pelos trabalhadores sobre a avaliação de que foram alvo, antes da respectiva homologação.
6 - O requerimento apresentado pelo trabalhador deve conter a fundamentação necessária para aquela apreciação e ser acompanhado da documentação que suporte os fundamentos do pedido.
7 - A apreciação pela comissão paritária é expressa através de relatório fundamentado e não tem efeito compulsivo.
Artigo 6.º
Factores de avaliação e ponderação
1 - Serão considerados cinco factores a avaliar:
Objectivos do Serviço/Unidade - 20 %;
Objectivos individuais - 20 %;
Conhecimentos e capacidades - 20 %;
Resultados - 20 %;
Comportamento - 20 %.
2 - Na carreira de assistente operacional, não será considerado o factor "objectivos individuais", sendo redistribuídos uniformemente os factores de ponderação.
Artigo 7.º
Objectivos do Serviço/Unidade
1 - Os objectivos são definidos no âmbito do planeamento de actividades do Serviço para o ano seguinte.
2 - São fixados três a cinco objectivos do Serviço/Unidade.
Artigo 8.º
Objectivos individuais
1 - Os objectivos individuais são os resultados ou metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um colaborador ou por uma equipa num determinado período de tempo e que têm em vista avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos.
2 - Os objectivos individuais devem ser acordados entre avaliador e avaliado na reunião de avaliação.
3 - Para cada avaliado são fixados três a cinco objectivos individuais.
Artigo 9.º
Avaliação dos objectivos
1 - Após o final de cada ano, caberá ao avaliador efectuar a avaliação dos objectivos definidos, devendo a avaliação de cada objectivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:
Superou claramente o objectivo, a que corresponde uma pontuação de 5;
Cumpriu o objectivo, a que corresponde uma pontuação de 3;
Não cumpriu o objectivo, a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir a este factor é a média aritmética, expressa até às centésimas, das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos.
Artigo 10.º
Conhecimentos e Capacidades
A avaliação deste factor considera os seguintes parâmetros:
1 - Conhecimentos profissionais - Avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas.
2 - Adaptação profissional - Avalia a capacidade para se ajustar a novas técnicas e métodos de trabalho, encarando as mudanças sem constrangimentos ou receios.
3 - Criatividade, versatilidade e capacidade de iniciativa - Avalia a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas. Avalia a capacidade para tratar áreas de trabalho para além das habituais.
4 - Capacidade de análise - Avalia a capacidade de identificar vários aspectos de um problema e todos os elementos com ele relacionados, interpretando os dados necessários à sua solução.
Artigo 11.º
Resultados
A avaliação deste factor considera os seguintes parâmetros:
1 - Quantidade de trabalho - Avalia o volume de trabalho realizado e rapidez de execução, sem prejuízo da qualidade.
2 - Qualidade do trabalho - Avalia a correcção do trabalho realizado, tendo em conta o tipo de tarefas que normalmente lhe são distribuídas e tendo em atenção a frequência e gravidade dos erros.
3 - Organização e métodos de trabalho - Capacidade para levar a cabo com auto-organização o seu trabalho e de selecção dos métodos mais adequados à produção do trabalho com a melhor qualidade e a maior rapidez possível.
4 - Grau de responsabilidade profissional - Avalia a capacidade para resolver questões de forma ponderada, apreciando e assumindo as consequências.
Artigo 12.º
Comportamento
A avaliação deste factor considera os seguintes parâmetros:
1 - Assiduidade e pontualidade - Avalia o nível de presença ao trabalho e de cumprimento do horário de trabalho.
2 - Trabalho em equipa - Avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na actividade colectiva do sector, cooperando com os restantes colegas de trabalho.
3 - Atitude perante a tarefa - Avalia a predisposição para aceitar tarefas, independentemente da sua dificuldade ou prestígio, tendo como referência a cooperação franca com o grupo de trabalho.
Artigo 13.º
Níveis de classificação
1 - Os factores de avaliação, conhecimentos e capacidades, resultados e comportamento, serão classificados em cinco níveis, de acordo com a grelha de avaliação em anexo ao presente regulamento, podendo ser fixadas ponderações diversas para cada parâmetro.
2 - A pontuação final a atribuir a cada um dos factores de avaliação é o resultado da média ponderada das classificações atribuídas aos parâmetros, expressa até às centésimas.
Artigo 14.º
Avaliação final
A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às centésimas, das classificações obtidas em todos os factores de avaliação.
Artigo 15.º
Fases e calendarização do processo
1 - O processo de avaliação compreende as seguintes fases:
Planeamento do processo e definição dos objectivos do Serviço/Unidade, a decorrer no último trimestre de cada ano civil;
Realização da auto-avaliação e da avaliação, durante o mês de Janeiro;
Reunião de avaliação entre avaliador e avaliado a fim de dar conhecimento da avaliação atribuída, na primeira quinzena de Fevereiro;
Na reunião referida na alínea anterior, proceder-se-á também à definição dos objectivos individuais e das ponderações a atribuir a cada parâmetro dos restantes factores de avaliação, para o ano em curso;
Apreciação pela comissão paritária de eventuais requerimentos apresentados pelos trabalhadores até 10 dias úteis após conhecimento da avaliação que será sujeita a homologação, devendo a apreciação da comissão ser expressa no prazo de 10 dias úteis a contar da data em que tenha sido requerida;
Homologação das avaliações de desempenho pelo dirigente máximo, que deverá ser efectuada até 15 de Março, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de 5 dias úteis.
2 - Eventual reclamação deve ser apresentada ao dirigente máximo, acompanhada da documentação que suporte os respectivos fundamentos, no prazo de 5 dias úteis a contar da data do conhecimento da homologação da avaliação, devendo a decisão sobre a reclamação ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.
Artigo 16.º
Efeitos
A avaliação tem como objectivo diagnosticar e analisar o desempenho dos colaboradores, promovendo o crescimento pessoal e profissional, diagnosticar necessidades de formação, permitir um maior reconhecimento das chefias relativamente aos seus colaboradores e auxiliar nas decisões ao nível da gestão de Recursos Humanos.
Artigo 17.º
Confidencialidade
Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, excepto o avaliado relativamente à sua avaliação.
Artigo 18.º
Dúvidas
As eventuais dúvidas resultantes da aplicação do presente regulamento serão resolvidas por despacho do Conselho de Gestão da U. Porto.
Artigo 19.º
Entrada em vigor
O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.
Reitoria da Universidade do Porto, 17 de Setembro de 2010. - O Reitor, José C. D. Marques dos Santos.
(ver documento original)
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