Aprova o Regulamento Interno de Organização e Tempo de Trabalho da CIG.

Despacho 5597/2025 Aprova o regulamento interno de organização e tempo de trabalho da CIG Considerando que o regulamento interno de horário de trabalho da Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género, doravante designada por CIG, foi aprovado em 2013, a coberto do Despacho 12593/2013, publicado no DR 2.ª série, n.º 191, de 03 de outubro, e que, desde então, a pandemia do COVID19 e sucessivos confinamentos conduziram à revisão da forma clássica de organização do tempo de trabalho e forma de o prestar, tendo inclusivamente sido alterado o Código do Trabalho, pela Lei 83/2021, de 6 de dezembro, e pela Lei 13/2023, de 3 de abril, nomeadamente no que respeita ao regime de teletrabalho. Tendo ainda em conta a crescente preocupação com o aprofundamento no setor público das medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, tal como resulta da Estratégia para a Inovação e Modernização do Estado e da Administração Pública 2020-2023, aprovada nos termos da Resolução de Conselho de Ministros n.º 55/2020, de 31 de julho. Neste seio, destaca-se o papel da CIG, enquanto entidade coordenadora das medidas destinadas à concretização do objetivo estratégico n.º 5 - Promover a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, inscrito no Plano de Ação para a Igualdade entre Mulheres e Homens (PAIMH), de 2023-2026, aprovado a coberto da Resolução do Conselho de Ministros n.º 92/2023, publicada no Diário da República 1.ª série, n.º 157/2023, de 14/08/2023. Ademais a CIG, na qualidade de Operadora do Programa Conciliação e Igualdade de Género, no âmbito dos EEA Grants 2014-2021, acompanhou projetos inovadores e estruturantes para o país, na área da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, tais como a semana de 4 dias, sendo favorável à sua implementação na organização. A Comissão tem ainda um programa de conciliação interno designado ComVida, com medidas, nomeadamente relativas ao teletrabalho e ao digital break e adotou uma política do direito a desligar, que importa plasmar no seio da regulamentação da organização e disciplina do trabalho. Com efeito, o teletrabalho sobressai, no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida pessoal e familiar, como uma ferramenta flexível e eficiente que importa regular de forma mais exaustiva na CIG, garantindo que os/as teletrabalhadores/as não se isolam, nem se afastam da organização e das equipas de trabalho. Atendendo à necessidade de implementar outras medidas no âmbito da conciliação, para além do teletrabalho, para promover a motivação e bem-estar dos/das trabalhadores/as, nomeadamente as boas práticas de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal constantes do anexo (DNP Guia 8:2022) da Norma NP 4552:2022, que estabelece os requisitos do Sistema de gestão da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. E, por fim, atenta a necessidade de facilitar a organização do trabalho, nomeadamente deixando de se exigir aos/às trabalhadores/as que solicitem anualmente horários de trabalho, como a jornada contínua ou outras modalidades de horários fundadas em necessidades de conciliação, quando as condições para a sua atribuição não sofreram alterações. Importa adotar um novo regulamento, contendo as normas de organização e disciplina do trabalho na CIG, e os respetivos períodos de funcionamento e atendimento em obediência ao disposto na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, doravante abreviadamente designada por LTFP, aprovada em anexo à Lei 35/2014. Assim, ao abrigo do disposto no artigo 75.º da LTFP, e do artigo 23.º-A da Lei 4/2004, de 15 de janeiro, e no uso das competências conferidas pela alínea c) do n.º 2 do artigo 7.º da Lei 2/2004, de 15 de janeiro, na sua atual redação, após terem sido ouvidos/as os/as trabalhadores/as, no âmbito de consulta levada a cabo para o efeito, aprovo o Regulamento interno de organização e tempo de trabalho da CIG, constante do anexo ao presente despacho e que dele faz parte integrante. 29 de janeiro de 2025. - A Presidente da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, Sandra Ribeiro. ANEXO Regulamento interno de organização e tempo de trabalho da CIG CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS Artigo 1.º Objeto O presente Regulamento estabelece a organização e a disciplina do trabalho na Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, doravante designada CIG, fixando nomeadamente os respetivos períodos de funcionamento e de atendimento dos serviços, as modalidades de horários de trabalho e regimes de prestação de trabalho aplicáveis aos/às respetivos/as trabalhadores/as. Artigo 2.º Âmbito de aplicação 1 - O presente regulamento aplica-se a todos/as os/as trabalhadores/as com vínculo de emprego público que exercem funções na CIG, sem prejuízo da aplicação do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 2 - O disposto no presente Regulamento aplica-se igualmente aos/às trabalhadores/as com vínculo de emprego público que exercem funções na Estrutura de Missão Igualdade Cidadania e Inclusão 2030 (EMIG 2030), criada pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 187/2023, de 22 de dezembro, sendo que, nesse caso, as referências feitas ao/à dirigente máximo/a da CIG se consideram feitas ao/à Chefe de Equipa. Artigo 3.º Conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal 1 - Na organização e disciplina do trabalho na CIG procurar-se-á, em obediência à Lei, ir ao encontro das necessidades de conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal dos/as trabalhadores/as, adotando-se, sempre que possível, as seguintes práticas: a) Respeitar o direito dos/as trabalhadores/as a desligar no período de descanso, abstendo-se de fazer contactos durante esse período, exceto situações de força maior; b) Estabelecer uma hora limite para início e fim de reuniões, de modo a garantir que estas não ultrapassem o horário de trabalho dos/das seus/suas participantes; c) Utilizar as tecnologias de informação e comunicação como forma de favorecer a conciliação, realizando reuniões por videoconferência e admitindo o teletrabalho de forma pontual, permanente ou intercalada; d) Autorizar, no âmbito do horário flexível, o gozo de dia completo ou de meio-dia por compensação de crédito de horas apurado no final do mês anterior; e) Autorizar a prática dos horários de trabalho que melhor se adequem às necessidades de conciliação dos/das trabalhadores/as, recaindo sobre os/as mesmos/as a obrigação de comunicar à CIG a alteração dos pressupostos dos horários fixados; f) Facilitar a marcação e alteração de férias, desde que não prejudique o normal funcionamento do serviço; g) Admitir excecionalmente, em caso de necessidade de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, a presença de filhos/as e outras pessoas em situação de dependência dos/as trabalhadores/as, nas instalações da CIG; h) Admitir excecionalmente, em caso de necessidade de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, a presença de animais de estimação dos/as trabalhadores/as que cumpram as regras legais relativas à posse e detenção dos mesmos, caso existam condições de acolhimento nas instalações da CIG; i) Disponibilizar e/ou estabelecer protocolos com equipamentos e serviços de proximidade de apoio à vida pessoal e familiar para os/as trabalhadores/as; j) Disponibilizar um espaço nas instalações da CIG para refeições e outros períodos de descanso; k) Promover momentos de reforço dos laços e integração dos/as trabalhadores/as e equipas que promovam a melhoria do clima organizacional; l) Praticar uma política de luzes apagadas, encorajando, sempre que possível e sem interferir com as prioridades e horários estabelecidos, os/as trabalhadores/as a não prolongarem o seu tempo de trabalho para além de determinada hora, através do corte de energia elétrica, promovendo simultaneamente a redução dos consumos energéticos; m) Promover o combate ao presentismo, nomeadamente através de limitação de acesso ao local de trabalho para além do período de trabalho. 2 - Para efeitos do disposto no presente artigo, os/as trabalhadores/as podem, sempre que o considerem adequado, remeter propostas de melhoria e novos contributos para o endereço eletrónico, criado internamente para o efeito. 3 - A CIG admite a possibilidade de participar em projeto-piloto tendente à implementação de semana de 4 dias. CAPÍTULO II PERÍODOS DE FUNCIONAMENTO E DE ATENDIMENTO E DE TRABALHO Artigo 4.º Período de funcionamento 1 - Considera-se período de funcionamento o período diário durante o qual os órgãos e serviços exercem a sua atividade. 2 - O período normal de funcionamento da CIG inicia-se às 8 horas e termina às 20 horas. 3 - O período de funcionamento é afixado, de modo visível, nas instalações da CIG e no respetivo site. Artigo 5.º Períodos de atendimento 1 - Considera-se período de atendimento o intervalo de tempo diário durante o qual os serviços estão abertos para atender o público. 2 - O período de atendimento presencial ou telefónico na CIG decorre nos dias úteis, entre as 9 horas e 30 minutos e as 12 horas e 30 minutos e entre as 14 horas e as 17 horas, com as seguintes exceções: a) O período de atendimento da Biblioteca decorre nos dias úteis, entre as 10 horas e as 12 horas e 30 minutos e entre as 14 horas e as 17 horas. b) O período do atendimento da linha telefónica do Serviço de Informação às Vítimas de Violência Doméstica (SIVVD) a cargo da CIG decorre, de forma ininterrupta, nos dias úteis das 9 horas às 17 horas e 30 minutos. 3 - Fora dos períodos de atendimento indicados no número anterior, os/as utentes podem contactar os serviços da CIG através dos seguintes meios: a) A CIG, através do email cig@cig.gov.pt; b) A Biblioteca, através do email: cid@cig.gov.pt; c) A Linha SIVVD, através do email violencia@cig.gov.pt, e da Linha SMS 3060. 4 - Os períodos de atendimento são afixados, de modo visível, nas instalações da CIG e no respetivo site. CAPÍTULO III TEMPO DE TRABALHO E PERÍODO DE DESCANSO Artigo 6.º Tempo de trabalho 1 - Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o/a trabalhador/a está a desempenhar a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação. 2 - Para além das situações previstas no n.º 2 do artigo 197.º do Código do Trabalho, doravante designado CT, são consideradas tempo de trabalho as interrupções na prestação de trabalho durante o período de presença obrigatória autorizadas pelo empregador público em casos excecionais e devidamente fundamentados. Artigo 7.º Período normal de trabalho 1 - O período normal de trabalho é o tempo de trabalho que o/a trabalhador/a se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana. 2 - O período normal de trabalho é de sete (7) horas por dia, e de trinta e cinco (35) horas por semana e ocorre de segunda a sexta-feira, sem prejuízo de regimes de duração semanal inferior, designadamente a jornada contínua e a meia jornada. Artigo 8.º Período de descanso Entende-se por período de descanso o que não seja tempo de trabalho. Artigo 9.º Semana de trabalho e descanso semanal 1 - A semana de trabalho é, em regra, de 5 dias. 2 - Os/As trabalhadores/as têm direito a um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de descanso complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado, respetivamente. Artigo 10.º Dia de trabalho e intervalo de descanso 1 - A duração máxima de trabalho diário é de nove horas, nelas se incluindo o trabalho suplementar. 2 - O intervalo de descanso não pode ter duração inferior a uma hora nem superior a duas horas, de modo que o/a trabalhador/a não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo. 3 - O disposto no número anterior não obsta à possibilidade do/a dirigente máximo/a da CIG autorizar intervalos de descanso inferiores a uma hora, designadamente de trinta minutos, no âmbito da jornada contínua e da proteção da parentalidade, ou intervalos de quarenta e cinco minutos no caso de circunstâncias relevantes que os fundamentem, nos termos da cláusula 13.º do Acordo Coletivo de Carreiras Gerais, abreviadamente designado ACCG (Acordo coletivo de trabalho n.º 1/2009, publicado no DR, 2.ª série n.º 188, de 28 de setembro de 2009). 4 - Pode ser fixado para os/as trabalhadores/as com deficiência, pelo/a respetivo/a dirigente máximo/a e a pedido do/a interessado/a, mais do que um intervalo de descanso e com duração diferente da prevista no regime geral, mas sem exceder no total os limites legais. Artigo 11.º Trabalho suplementar 1 - Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho. 2 - O trabalho suplementar só pode ser prestado quando os serviços tenham de fazer face a um acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador/a. 3 - O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para os serviços. 4 - O/A trabalhador/a é obrigado/a a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo nos casos excecionados na lei, designadamente de proteção da parentalidade, e quando, havendo motivos atendíveis, o/a trabalhador/a expressamente solicite a respetiva dispensa. 5 - Não se considera trabalho suplementar a formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias. 6 - O trabalho suplementar está sujeito ao registo e aos limites de duração fixados na Lei. 7 - É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada pelo/a dirigente máximo/a da CIG. 8 - Por acordo entre a CIG e o/a trabalhador/a, a remuneração por trabalho suplementar pode ser substituída por descanso compensatório. Artigo 12.º Descanso diário 1 - É garantido aos/às trabalhadores/as um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos. 2 - O disposto no número anterior não é aplicável quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior ou por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para o órgão ou serviço devidos a acidente ou a risco de acidente iminente. Artigo 13.º Abstenção de contacto 1 - Os/As trabalhadores/as têm direito a desligar no período de descanso, devendo os/as demais trabalhadores/as e superiores hierárquicos/as abster-se de contactar durante esse período, seja por e-mail ou telefone, exceto situações de força maior. 2 - São consideradas situações de força maior, designadamente, os contactos por motivos urgentes e inadiáveis relativos à Rede Nacional de Apoio às Vítimas de Violência Doméstica (RNAVVD). 3 - Nenhum/a trabalhador/a pode receber um tratamento menos favorável, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o respetivo direito ao período de descanso. CAPÍTULO IV REGIMES DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO Artigo 14.º Regime de teletrabalho 1 - Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora do serviço através de recurso a tecnologias de informação e de comunicação. 2 - A prestação laboral em regime de teletrabalho depende da sua compatibilidade com a atividade desempenhada e da existência de recursos e meios tecnológicos para o efeito. 3 - O/A trabalhador/a tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho quando tal seja expressamente estabelecido em lei, designadamente nas seguintes situações: a) Trabalhador/a vítima de violência doméstica; b) Trabalhador/a com filho/a com idade até 3 anos de idade, ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação; c) Trabalhador/a com filho/a dos 3 aos 8 anos de idade, nas seguintes situações: i) Desde que a atividade em teletrabalho seja exercida por ambos/as os/as progenitores/as em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses; ii) Nas famílias monoparentais ou em situações em que apenas um/a dos/as progenitores/as, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho. d) Pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, a trabalhador/a a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador/a informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável. 4 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1 do artigo 69.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (doravante designada LTFP), aprovada pela Lei 35/2014, de 20 de junho, a proposta de prestação de trabalho em regime de teletrabalho pode partir da CIG ou do/a trabalhador/a e depende da celebração de um acordo escrito. Artigo 15.º Acordo de teletrabalho 1 - O acordo de teletrabalho deve conter expressamente o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial (diária, semanal, mensal, trimestral, semestral ou anual), e os elementos previstos no n.º 4 do artigo 166.º do CT. 2 - Para efeitos do número anterior, se o acordo indicar o número de dias de teletrabalho por semana, mês, semestre ou ano, sem indicar quais são, a fixação em concreto dos mesmos fica sujeita a um pré-aviso mínimo de dois dias úteis, salvo necessidade urgente e imprevisível do/a trabalhador/a, desde que comprovadamente justificada. 3 - O acordo pode ser celebrado por tempo: a) Determinado, a duração inicial não pode exceder um ano, conforme cláusula 15.ª do ACCG, e renova-se automaticamente por períodos de 6 meses, caso não haja oposição expressa de qualquer das partes, com 15 dias de antecedência, relativamente à data do período de vigência acordado; b) Indeterminado, em que qualquer das partes pode fazer cessar o acordo, mediante comunicação escrita, com efeito no 60.º dia posterior. 4 - Qualquer das partes pode denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução. 5 - Cessado o acordo, o/a trabalhador/a tem direito a retomar a prestação de trabalho nos termos em que o vinha fazendo antes do exercício de funções em regime de teletrabalho, não podendo ser prejudicado nos respetivos direitos. Artigo 16.º Direitos e deveres em teletrabalho 1 - O/A trabalhador/a em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos/as demais trabalhadores/as da CIG com a mesma categoria ou com função idêntica, nomeadamente no que se refere à formação, promoção na carreira, limites da duração do trabalho, períodos de descanso, incluindo férias pagas, proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, e acesso a informação das estruturas representativas dos/as trabalhadores/as, incluindo nomeadamente o direito a: a) Receber, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica; b) Participar presencialmente em reuniões que se efetuem nas instalações da CIG. 2 - O teletrabalho implica, para o/a trabalhador/a, os seguintes deveres: a) Comparecer nas instalações da CIG ou noutro local designado pela respetiva chefia, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado/a com, pelo menos, 24 horas de antecedência; b) Permanecer contactável durante o horário de trabalho, nomeadamente para atender às solicitações do/a superior hierárquico/a; c) Respeitar as normas constantes do presente Regulamento, indicando o início e fim da prestação do trabalho na plataforma de registo de tempos de trabalho; d) Informar atempadamente a CIG de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho; e) Cumprir as instruções da CIG no respeitante à segurança da informação utilizada ou produzida no desenvolvimento da atividade; f) Respeitar e observar as restrições e os condicionamentos que a CIG defina previamente, no tocante ao uso para fins pessoais dos equipamentos e sistemas de trabalho fornecidos; g) Observar as diretrizes da CIG em matéria de saúde e segurança no trabalho. 3 - O regime de teletrabalho implica, para a CIG, os seguintes deveres: a) Agendar, dentro do horário de trabalho e preferencialmente com 24 horas de antecedência, as reuniões de trabalho, e outras situações que exijam presença física, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em articulação com outros/as trabalhadores/as; b) Informar o/a trabalhador/a, quando necessário, acerca das características e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade; c) Abster-se de contactar o/a trabalhador/a no período de descanso referido no artigo 12.º, salvo caso de força maior; d) Diligenciar no sentido da redução do isolamento do/a trabalhador/a, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores; e) Garantir ou custear as ações de manutenção e de correção de avarias do equipamento e dos sistemas utilizados no teletrabalho, independentemente da sua propriedade; f) Consultar o/a trabalhador/a, por escrito, antes de introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contratada; g) Facultar ao/à trabalhador/a a formação de que este/a careça para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas que serão utilizados por este/a no teletrabalho; h) Respeitar a privacidade do/a trabalhador/a, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico. Artigo 17.º Procedimento para a concessão do regime de teletrabalho 1 - O pedido de prestação do trabalho em regime de teletrabalho é apresentado pelo/a trabalhador/a, com indicação dos motivos que fundamentam o pedido, e junção da respetiva documentação de suporte. 2 - O/A superior hierárquico/a emite parecer fundamentado, ponderando: a) A compatibilidade das funções exercidas com a prestação de trabalho em regime de teletrabalho; b) A existência de recursos e meios para o exercício do trabalho em teletrabalho; 3 - Se o/a trabalhador/a não tiver invocado uma situação prevista no n.º 3 do artigo 14.º, em que existe um direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, o/a superior hierárquico/a deve ponderar ainda no parecer respetivo: a) Os motivos invocados para o teletrabalho, nomeadamente se respondem a necessidades de conciliação entre a atividade profissional e a vida pessoal e familiar, e/ou a condicionalismos de saúde, tendo em vista diminuir o risco de absentismo; b) O número de trabalhadores/as em teletrabalho na respetiva unidade orgânica e a necessidade de distribuir, de forma equitativa, o regime por todos/as; c) O impacto do deferimento do pedido, total ou parcial, no normal funcionamento do serviço; d) Os dias em que o/a trabalhador/a pode estar em teletrabalho e os dias em que deve estar presente nas instalações da CIG ou noutro local a designar, com os/as demais trabalhadores/as, em intervalos não superiores a dois meses, nomeadamente para evitar o isolamento; e) Qualquer outro fator considerado relevante para a decisão. 4 - A decisão relativa ao pedido de teletrabalho cabe à dirigente máximo/a da CIG, tendo em conta o parecer do/a superior hierárquico/a respetivo/a. Artigo 18.º Regime de trabalho a tempo parcial 1 - O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo. 2 - O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo. 3 - A prestação de trabalho a tempo parcial está sujeita a celebração de um acordo escrito com a CIG, no qual deve constar: a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) A indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo. 4 - O/A trabalhador/a a tempo parcial recebe a remuneração prevista na lei, na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal. 5 - O/A trabalhador/a a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o/a trabalhador/a a tempo completo em situação comparável. 6 - O/A trabalhador/a a tempo parcial tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo, findo o período que tinha sido determinado. 7 - O procedimento previsto nos n.os 1, 3 e 4 do artigo 17.º é aplicável, com as devidas adaptações, ao pedido de trabalho a tempo parcial. CAPÍTULO V HORÁRIOS DE TRABALHO Artigo 19.º Horário de trabalho Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário ou dos respetivos limites, bem como dos intervalos de descanso. Artigo 20.º Modalidades de horário de trabalho 1 - Podem ser adotadas na CIG, no âmbito da organização dos tempos de trabalho, as seguintes modalidades de horário de trabalho: a) Horário flexível; b) Horário rígido; c) Jornada contínua; d) Horário desfasado; e) Meia Jornada; f) Trabalho por turnos; g) Horários específicos. 2 - O regime regra de horário de trabalho praticado na CIG é o horário de trabalho flexível. 3 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, a adoção das modalidades de horário de trabalho referidas nas alíneas b) a g) do n.º 1, pode ser autorizada pelo/a dirigente máximo/a da CIG, mediante requerimento fundamentado do/a trabalhador/a, com indicação do horário e intervalo de almoço pretendidos, e junção da documentação de suporte, carecendo do parecer favorável do/a respetivo/a responsável da unidade orgânica, relativo à inexistência de prejuízo para o serviço decorrente da fixação do horário solicitado. 4 - A decisão de adoção das modalidades de horário de trabalho referidas nas alíneas b) a g) do n.º 1, fixa o respetivo prazo de duração, podendo ser de duração determinada ou indeterminada, atento o requerimento e fundamentos invocados, recaindo sobre os/as trabalhadores a obrigação de comunicar de imediato à CIG a alteração dos pressupostos do horário atribuído. Artigo 21.º Horário flexível 1 - O horário flexível é aquele que permite ao/à trabalhador/a gerir os seus tempos de trabalho, escolhendo as horas de entrada e saída, observados que sejam os períodos de presença obrigatória, designados por plataformas fixas. 2 - A adoção do horário flexível e a sua prática estão sujeitas às seguintes regras: a) A flexibilidade não pode afetar o regular e eficaz funcionamento dos serviços, especialmente no que respeita à relação da CIG com o público nos períodos de atendimento referidos no artigo 5.º; b) A prestação de trabalho pode iniciar às 8 horas e terminar às 20 horas; c) Não podem ser prestadas, por dia, mais de nove horas de trabalho nos termos do ACCG; d) Devem ser cumpridos os períodos de presença obrigatória, designados por plataformas fixas, das 10 horas às 12 horas e das 14 horas e 30 minutos às 16 horas e 30 minutos; e) O intervalo de descanso não pode ser inferior a uma hora nem superior a duas horas, devendo verificar-se no período compreendido entre as duas plataformas fixas; f) As ausências, ainda que parciais, a um período de presença obrigatória carecem de ser justificadas, podendo determinar a marcação de meio-dia ou de um dia de falta, consoante se trate de ausência durante um ou ambos os períodos diários de presença obrigatória. 3 - Os/as trabalhadores/as com horário flexível ficam sujeitos/as ao cumprimento das obrigações que lhes forem determinadas pelo/a superior hierárquico/a, designadamente: a) Cumprir as tarefas programadas e em curso, nos prazos superiormente fixados; b) Assegurar a realização e a continuidade de tarefas urgentes, de contactos ou a comparência em reuniões de trabalho, mesmo que tal se prolongue para além dos períodos de presença obrigatória, correspondentes às plataformas fixas; c) Assegurar a realização de trabalho suplementar diário determinado pelo/a superior hierárquico/a, nos termos legalmente previstos; d) Garantir que a flexibilidade dos horários não origine, em caso algum, a inexistência de pessoal que assegure o normal funcionamento dos serviços. 4 - O cumprimento da duração do trabalho é aferido mensalmente, sendo o número de horas calculadas com base na duração média de trabalho diário de sete horas. Artigo 22.º Débito e crédito de horas no horário flexível 1 - No horário flexível, o saldo diário dos débitos e créditos de horas realizadas é transportado para o dia seguinte, até ao termo de cada período de aferição mensal referido no n.º 4 do artigo anterior. 2 - Para efeitos do disposto no número anterior, considera-se: a) Crédito de horas: A prestação de horas de trabalho superior ao período normal de trabalho diário (7 horas), não remuneradas como trabalho suplementar; b) Débito de horas: A prestação de horas de trabalho inferior ao período normal de trabalho diário (7 horas). 3 - O débito de horas, apurado no final do mês, dá lugar à marcação de uma falta, que deve ser justificada nos termos da legislação aplicável, por cada período igual ou inferior à duração média diária do trabalho (7 horas). 4 - A marcação de falta prevista no número anterior é reportada ao último dia ou dias do período de aferição a que o débito respeita. 5 - O crédito de horas apurado no final de cada mês, que não seja considerado trabalho suplementar, pode ser compensado ou gozado, no mês seguinte até ao limite de 7 horas por mês. 6 - Caso não afete o normal funcionamento do serviço, o crédito de 7 horas referido no número anterior pode ser gozado num único período de 7 horas ou em dois períodos de 3 horas e meia cada, em dias diferentes, mediante autorização do/a superior hierárquico/a, nomeadamente tendo em vista ir ao encontro das necessidades dos/das trabalhadores/as de conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. 7 - Relativamente aos/às trabalhadores/as com deficiência, o crédito ou débito de horas apurado no final de cada um dos períodos de aferição pode ser transportado para o período imediatamente seguinte e nele compensado ou gozado, desde que não ultrapasse o limite de 10 horas por mês. Artigo 23.º Horário rígido 1 - O horário rígido é aquele que, exigindo o cumprimento da duração semanal do trabalho, se reparte por dois períodos diários, com horas de entrada e de saída fixas idênticas, separados por um intervalo de descanso. 2 - Salvo decisão do/a dirigente máximo do serviço em contrário, o horário rígido é o seguinte: a) Período da manhã: das 9 horas às 12 horas e 30 minutos; b) Período da tarde: das 14 horas às 17 horas e 30 minutos. 3 - A adoção do horário rígido não prejudica a possibilidade de fixação, para os/as trabalhadores/as com deficiência, pelo/a respetivo/a dirigente máximo/a e a pedido do/a interessado/a, de mais do que um intervalo de descanso e com duração diferente da prevista no regime geral, mas sem exceder no total os limites neste estabelecidos. Artigo 24.º Jornada contínua 1 - A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, salvo um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera como tempo de trabalho. 2 - A jornada contínua deve ocupar predominantemente um dos períodos do dia e pode determinar uma redução do período normal de trabalho diário até uma hora. 3 - A jornada contínua pode ser adotada nos casos previstos no presente regulamento e em casos excecionais, devidamente fundamentados, designadamente nos seguintes: a) Trabalhador/a progenitor/a com filhos até à idade de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica; b) Trabalhador/a adotante, nas mesmas condições dos/das trabalhadores/as progenitores/as; c) Trabalhador/a que, substituindo-se aos/às progenitores/as, tenha a seu cargo neto/a com idade inferior a 12 anos; d) Trabalhador/a adotante, ou tutor/a, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do/a menor, bem como o/a cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles/as ou com progenitor/a, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o/a menor; e) Trabalhador/a-estudante; f) No interesse do/a trabalhador/a, sempre que outras circunstâncias relevantes devidamente fundamentadas o justifiquem; g) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado. 4 - O tempo máximo de trabalho seguido, em jornada contínua, não pode ter uma duração superior a cinco horas. Artigo 25.º Horário desfasado 1 - O horário desfasado é aquele que, embora mantendo inalterado o período normal de trabalho diário, permite estabelecer, serviço a serviço ou para determinado grupo ou grupos de pessoal, e sem possibilidade de opção, horas fixas diferentes de entrada e de saída. 2 - Os períodos de trabalho a praticar nesta modalidade de horário são fixados pelo/a respetivo/a dirigente máximo/a, tendo em conta a disponibilidade do/a trabalhador/a e a conveniência do serviço, nomeadamente nos casos em que, pela natureza das funções, seja necessária uma assistência permanente a várias unidades orgânicas, com períodos de funcionamento muito dilatados. Artigo 26.º Meia Jornada 1 - A meia jornada consiste na prestação de trabalho num período reduzido em metade do período normal de trabalho a tempo completo a que se refere o artigo 7.º, sem prejuízo da contagem integral do tempo de serviço para efeito de antiguidade. 2 - A prestação de trabalho na modalidade de meia jornada não pode ter duração inferior a um ano, tendo a mesma de ser requerida pelo/a trabalhador/a. 3 - A opção pela modalidade de meia jornada implica a fixação do pagamento de remuneração correspondente a 60/prct. do montante total auferido em regime de prestação de trabalho em horário completo. 4 - Podem beneficiar da modalidade de meia jornada os/as trabalhadores/as que reúnam um dos seguintes requisitos: a) Tenham 55 anos ou mais à data em que for requerida a modalidade de meia jornada e tenham netos/as com idade inferior a 12 anos; b) Tenham filhos/as menores de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. 5 - Em caso de indeferimento do pedido de autorização a que se refere o n.º 2 do presente artigo, devem ser fundamentadas por escrito as razões que sustentam a recusa da concessão do horário de trabalho na modalidade de meia jornada. Artigo 27.º Horário por turnos 1 - Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os/as trabalhadores/as ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas. 2 - Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento do órgão ou serviço ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho. 3 - A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho. 4 - A prestação de trabalho por turnos deve obedecer às seguintes regras: a) Os turnos são rotativos, estando o respetivo pessoal sujeito à sua variação regular; b) Nos serviços de funcionamento permanente não podem ser prestados mais de seis dias consecutivos de trabalho; c) As interrupções a observar em cada turno devem obedecer ao princípio de que não podem ser prestadas mais de cinco horas de trabalho consecutivo; d) As interrupções destinadas a repouso ou refeição, quando não superiores a 30 minutos, consideram-se incluídas no período de trabalho. Artigo 28.º Horários específicos 1 - Podem ser fixados horários de trabalho específicos, designadamente, nas seguintes situações: a) Nas situações previstas na lei aplicável à proteção na parentalidade; b) No caso de trabalhador/a-estudante, de acordo com a legislação aplicável; c) No caso de circunstâncias relevantes relacionadas com a natureza das atividades a desenvolver, que não se enquadrem nos restantes horários definidos; d) No caso de motivo atendível devidamente justificado, a pedido do/a trabalhador/a. 2 - O requerimento referido no n.º 3 do artigo 20.º para a concessão do horário de trabalho específico, fundado na alínea d) do número anterior, deve conter a explicitação clara, coerente e bastante dos motivos em que se baseia o pedido, com especificação dos eventuais prejuízos resultantes da sua não adoção. Artigo 29.º Isenção de horário de trabalho 1 - Os/as trabalhadores/as titulares de cargos dirigentes e que chefiem equipas multidisciplinares gozam de isenção de horário de trabalho. 2 - Podem ainda gozar de isenção de horário outros/as trabalhadores/as, desde que tal isenção seja admitida por lei ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, mediante a celebração de acordo escrito com a CIG, nos seguintes termos: a) A isenção de horário de trabalho só pode revestir a modalidade da observância dos períodos normais de trabalho acordados, prevista na alínea na alínea c) do artigo 118.º na LTFP; b) Ao/À trabalhador/a que goza de isenção de horário não podem ser impostas as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso; c) As partes podem fazer cessar o regime de isenção, nos termos do acordo que o institua. 3 - A isenção de horário não dispensa a observância do dever geral de assiduidade, nem o cumprimento da duração semanal de trabalho de 35 horas. Artigo 30.º Mapas de horário de trabalho Nos termos dos artigos 215.º e 216.º do CT, aplicáveis com as devidas adaptações, por remissão do artigo 101.º da LTFP, os mapas de horário de trabalho são elaborados e publicitados, mediante afixação em local bem visível, próprio de cada unidade orgânica da CIG. CAPÍTULO VI ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE Artigo 31.º Deveres de assiduidade e pontualidade 1 - Os deveres de assiduidade e de pontualidade consistem em comparecer ao serviço regular e continuamente e nas horas que estejam designadas. 2 - O controlo dos deveres de assiduidade e pontualidade é realizado por parte do/da trabalhador/a, do/a respetivo/a superior hierárquico e da unidade orgânica responsável pelos recursos humanos, através da plataforma de registo de tempos de trabalho. 3 - Todos/as os/as trabalhadores/as, independentemente da modalidade de horário, do cargo e/ou de estarem em regime de teletrabalho, devem registar diariamente a entrada e a saída na plataforma de registo de tempos de trabalho respetiva, bem como as interrupções ou intervalos que não se compreendam nos tempos de trabalho previstos no n.º 2 do artigo 6.º 4 - Durante os períodos de presença obrigatória, ditos de plataformas fixas, previstos na alínea d) do n.º 2 do artigo 21.º, os/as trabalhadores/as que necessitem de se ausentar do serviço, nas situações previstas na lei ou quando invoquem justificação atendível, devem solicitar previamente autorização ao/à respetivo dirigente ou superior hierárquico/a, registando a saída no registo de tempos de trabalho. Artigo 32.º Registo de tempos de trabalho 1 - O registo de tempos de trabalho é feito em plataforma própria, permitindo apurar o número de horas de trabalho prestadas pelos/as trabalhadores/as, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho, bem como dos intervalos efetuados. 2 - O período de trabalho diário pressupõe a realização de quatro registos de tempos de trabalho na plataforma de registo respetiva, no início e fim da prestação de trabalho, e no início e fim do intervalo de descanso do almoço, exceto para os/as trabalhadores/as com isenção de horário de trabalho ou com jornada contínua que apenas estão obrigados/as a fazer dois registos no período diário de trabalho. 3 - As faltas de registo de entrada e de saída consideram-se ausências ao serviço, devendo ser justificadas nos termos da legislação aplicável, exceto existência de crédito de horas nos termos previstos no artigo 22.º 4 - Os registos de entrada e saída por um período inferior a uma hora ou a não marcação de entrada e saída no intervalo de descanso, implicam o desconto do período de uma hora. 5 - A marcação de entrada e/ou de saída de qualquer dos períodos diários de prestação de trabalho por outrem, que não o/a próprio/a trabalhador/a, é passível de responsabilidade disciplinar. 6 - Em caso de não funcionamento do sistema de controlo instalado, de esquecimento do trabalhador/a, ou ainda, de prestação de trabalho do exterior, o controlo da assiduidade e pontualidade é feito posteriormente através de registo adequado no sistema a validar pelo respetivo superior hierárquico. 7 - A prestação de atividade no exterior cuja duração ultrapasse os limites de trabalho diário, quando expressamente solicitado e comprovado pelos/as trabalhadores/as, pode ser considerada no cômputo do crédito de horas previsto no artigo 22.º, devendo para o efeito ser registada e validada no registo de tempos de trabalho. 8 - Os/As trabalhadores/as da CIG devem utilizar a plataforma de registo de tempos de trabalho, segundo os procedimentos estabelecidos pela unidade orgânica responsável pelos recursos humanos. Artigo 33.º Controlo de assiduidade 1 - O período de aferição da assiduidade é mensal, sendo efetuada pela unidade orgânica responsável pelos recursos humanos, com base nos registos de tempos de trabalho e nas justificações das faltas, devidamente validadas pelos/as superiores hierárquicos/as. 2 - Os/as trabalhadores/as devem consultar regularmente a plataforma de registo de tempos, tendo em vista regularizar os registos em falta e justificar as ausências a submeter aos/às respetivos/as superiores hierárquicos/as, sob pena das mesmas serem consideradas faltas injustificadas. 3 - Compete aos/às superiores hierárquicos/as a verificação da assiduidade e pontualidade dos/as seus/suas trabalhadores/as, mediante consulta à plataforma de registo de tempos e validação atempada dos respetivos registos. Artigo 34.º Tolerância para atrasos no registo 1 - Aos atrasos no registo de entrada, por motivos alheios à vontade do/a trabalhador/a, é concedida uma tolerância até 10 minutos diários, em todas as modalidades de horários, considerando-se, no caso de horário flexível, que a tolerância se reporta ao início das plataformas fixas. 2 - A tolerância reveste caráter excecional e é limitada a 60 minutos mensais. 3 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, o atraso no registo de entrada deve ser compensado pelo/a trabalhador/a no próprio dia, considerando-se regularizado sem necessidade de outro procedimento. 4 - Excedido o limite mensal da tolerância previsto no n.º 2, há lugar à marcação de falta, salvo se a mesma for objeto de justificação nos termos legais. CAPÍTULO VII DISPOSIÇÕES FINAIS Artigo 35.º Regime subsidiário, dúvidas e omissões 1 - Em tudo o que não esteja previsto no presente Regulamento aplicam-se, subsidiariamente, as disposições constantes do ACCG, da LTFP, e do CT. 2 - As dúvidas e omissões resultantes da aplicação do presente Regulamento são resolvidas por despacho do/a dirigente máximo/a da CIG, sem prejuízo das competências legalmente atribuídas a outras entidades da Administração Pública. Artigo 36.º Norma revogatória É revogado o Regulamento aprovado a coberto do Despacho 12593/2013, de 24 de setembro de 2013, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 191, de 3 de outubro de 2013. Artigo 37.º Entrada em vigor e aplicação no tempo O presente Regulamento entra em vigor em 01/02/2025 e aplica-se aos horários aprovados e acordos de teletrabalho celebrados após a data da sua entrada em vigor, salvaguardando-se os horários aprovados e a vigência dos acordos de teletrabalho celebrados anteriormente, que não sejam contrários à disciplina contida no presente regulamento. 319052815

Este documento liga aos seguintes documentos (apenas ligações para documentos da Serie I do DR):

• 2004-01-15 - Lei 2/2004 - Assembleia da República

  Aprova o estatuto do pessoal dirigente dos serviços e organismos da administração central, regional e local do Estado.

• 2004-01-15 - Lei 4/2004 - Assembleia da República

  Estabelece os princípios e normas a que deve obedecer a organização da administração directa do Estado.

• 2014-06-20 - Lei 35/2014 - Assembleia da República

  Aprova a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, LTFP.

• 2021-12-06 - Lei 83/2021 - Assembleia da República

  Modifica o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais

• 2023-04-03 - Lei 13/2023 - Assembleia da República

  Altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno