de 26 de março
A Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), procurando contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da ação dos serviços (subsistema SIADAP 1), dirigentes (subsistema SIADAP 2) e demais trabalhadores (subsistema SIADAP 3) e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências.
Apesar de o sistema ali previsto ter uma vocação de aplicação universal, aplicando-se aos serviços da administração direta e indireta do Estado, permite o artigo 3.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual, que por portaria conjunta dos membros do Governo da tutela e responsáveis pelas áreas da administração pública e das finanças sejam realizadas adaptações ao regime previsto na referida lei em razão das atribuições e organização dos serviços, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão, sem prejuízo do que nela se dispõe em matéria de princípios, objetivos e subsistemas do SIADAP, de avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objetivos fixados e resultados obtidos e as competências demonstradas e a desenvolver, assim como a diferenciação de desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação e o valor das percentagens máximas legalmente estabelecidas.
O Decreto-Lei 111/2017, de 31 de agosto, estabelece o regime legal da carreira especial de técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica e os requisitos de habilitação, consagrando que a avaliação de desempenho dos trabalhadores integrados na carreira especial de técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica, pela sua importância, dimensão e especificidade, se rege por um sistema de avaliação adaptado do SIADAP, a aprovar por portaria.
Assim, ao abrigo do disposto no n.º 3 do artigo 3.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual, e do disposto no artigo 19.º do Decreto-Lei 111/2017, de 31 de agosto, em conjugação com o artigo 8.º, o artigo 12.º e o artigo 21.º do Decreto-Lei 32/2024, de 10 de maio, que aprova o regime de organização e funcionamento do XXIV Governo Constitucional, manda o Governo, pelo Ministro de Estado e das Finanças e pela Ministra da Saúde, o seguinte:
Artigo 1.º
Objeto e âmbito de aplicação
A presente portaria adapta o subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3), aprovado pela Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual, aos trabalhadores integrados na carreira especial de técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica, cujo estatuto legal consta do Decreto-Lei 111/2017, de 31 de agosto.
Artigo 2.º
Periodicidade
A avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior, no respeito pelo disposto na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual.
Artigo 3.º
Parâmetros da avaliação
A avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica integra-se no ciclo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde e efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) «Resultados» obtidos na prossecução de objetivos individuais ou partilhados, em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;
b) «Competências» que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício da função do avaliado.
Artigo 4.º
Resultados
1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos, que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço ou estabelecimento de saúde e da unidade orgânica a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
2 - Os objetivos são, designadamente:
a) De qualidade, orientada para a melhoria do serviço e satisfação dos utentes;
b) De eficiência organizacional;
c) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
3 - A contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:
a) Os objetivos a atingir por cada trabalhador devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do ciclo avaliativo, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador;
b) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como de Inadequado;
c) Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
4 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
5 - No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
6 - Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
7 - Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.
Artigo 5.º
Avaliação dos resultados
1 - A avaliação dos resultados relativamente a cada objetivo expressa-se em três níveis:
a) «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
3 - Embora com desempenho efetivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objetivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objetivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.
4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 4 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.
Artigo 6.º
Competências
1 - O parâmetro «Competências» assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco e não superior a oito.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do avaliador se não existir acordo, de entre as competências definidas na lista que consta do anexo i da Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro.
Artigo 7.º
Avaliação das competências
1 - A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
a) «Fator demonstrado a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Fator demonstrado», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Fator não demonstrado ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A classificação final do parâmetro «Competências» resulta da média aritmética simples das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.
Artigo 8.º
Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
2 - Para o parâmetro «Resultados» é atribuída a ponderação mínima de 60 %.
3 - Para o parâmetro «Competências» é atribuída a ponderação máxima de 40 %.
4 - Cabe ao órgão máximo de gestão ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelecer as ponderações a observar.
5 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções:
a) Muito bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Bom, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 3,500 a 3,999;
c) Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
d) Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.
6 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e quando possível até às milésimas.
Artigo 9.º
Reconhecimento de excelência
1 - A atribuição da avaliação de Desempenho muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
4 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.
Artigo 10.º
Efeitos
A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:
a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
Artigo 11.º
Menção de Inadequado
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.
3 - Para efeitos de aplicação do disposto em matéria de procedimento disciplinar, na LTFP, a avaliação de desempenho negativa nela prevista corresponde à menção qualitativa de Inadequado.
Artigo 12.º
Intervenientes
Intervêm no processo de avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica no âmbito de cada serviço:
a) O avaliador;
b) O avaliado;
c) O conselho coordenador da avaliação;
d) A comissão paritária;
e) O órgão máximo de gestão.
Artigo 13.º
Avaliadores
1 - A avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica é feita por técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica da respetiva profissão que desempenha funções de coordenação, nos termos da carreira, podendo este, sempre que necessário recolher os contributos do subcoordenador.
2 - Nos casos em que não seja possível proceder à avaliação nas condições previstas no número anterior a avaliação é efetuada por coordenador de área afim.
3 - Não se verificando possível o disposto nos números anteriores a avaliação de desempenho é efetuada pelo superior hierárquico.
4 - Cabe ao avaliador:
a) Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação;
b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
c) Negociar as competências;
d) Avaliar os trabalhadores, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliações de desempenho Muito bom, Bom e Inadequado, para os efeitos previstos na presente portaria.
5 - A avaliação do desempenho do técnico superior diretor, bem como do técnico coordenador, para efeitos de desenvolvimento da carreira, é realizada nos termos do disposto no n.º 5 do artigo 29.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.
Artigo 14.º
Avaliado
1 - O avaliado tem direito:
a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;
b) À avaliação do seu desempenho, no prazo legalmente fixado.
2 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
3 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.
4 - Constituem deveres do avaliado:
a) Contratualizar com o avaliador os objetivos e as competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida;
b) Participar na determinação da formação a associar à competência contratualizada, a realizar no ciclo em avaliação;
c) Proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo.
Artigo 15.º
Conselho coordenador da avaliação
1 - Junto do dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde funciona o conselho coordenador da avaliação dos trabalhadores técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica, ao qual compete:
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão;
b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;
c) Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho;
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos, cabendo-lhe validar as avaliações de desempenho de Muito bom, Bom ou Inadequado, bem como proceder ao reconhecimento de Desempenho excelente;
e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;
f) Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são cometidas;
g) Definir os critérios de desempate necessários ao processo de avaliação, bem como os seus efeitos, designadamente em matéria de harmonização das propostas de avaliação;
h) Garantir, no início de cada ciclo de avaliação, o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação e das orientações a que se refere a alínea b);
i) Atribuir, nos casos de não validação das avaliações de desempenho de Muito bom, Bom ou Inadequado, classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos previstos no n.º 5 do artigo 8.º
2 - As funções do conselho coordenador da avaliação dos trabalhadores técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica são desempenhadas pelo conselho técnico dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica.
3 - O presidente do conselho coordenador de avaliação é o técnico superior diretor, o qual tem voto de qualidade em caso de empate.
4 - Nos serviços de grande dimensão, sem prejuízo da existência do conselho coordenador da avaliação nos termos dos números anteriores, para efeito de operacionalização, devem ser criadas secções autónomas, presididas por um elemento do conselho coordenador de avaliação e por este designado para o efeito, exercendo as competências previstas nas alíneas d) e i) do n.º 1.
5 - Quando não for possível constituir o conselho técnico, as respetivas competências legais são conferidas a uma comissão de avaliação, presidida pelo órgão máximo de gestão e constituída por dois a cinco técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica nos quais se devem incluir os que exerçam funções de coordenador.
6 - O conselho coordenador da avaliação dos trabalhadores técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica pode ser assessorado pelo responsável pelos recursos humanos, ou por quem este designar, com experiência na área da avaliação do pessoal, sem direito a voto.
7 - Quando as circunstâncias o aconselhem, o conselho coordenador da avaliação dos trabalhadores técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica pode solicitar a participação nas suas reuniões de outros dirigentes ou chefias, sem direito a voto, bem como requerer junto dos serviços competentes os pareceres e demais elementos que entender necessários.
Artigo 16.º
Comissão paritária
1 - Junto do órgão máximo de gestão funciona uma comissão paritária com competência consultiva, constituída exclusivamente por técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica.
2 - A comissão paritária é constituída por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração, um dos quais membro do conselho coordenador da avaliação, designados pelo dirigente máximo do estabelecimento ou serviço de saúde, e dois representantes dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica por estes eleitos.
Artigo 17.º
Diferenciação de desempenhos
1 - À diferenciação de desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica aplica-se o disposto no artigo 75.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.
2 - As percentagens máximas a que se refere o n.º 1 do artigo 75.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, aplicam-se aos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica que, independentemente do regime de vínculo, exerçam funções, em regime de trabalho subordinado, no respetivo órgão ou serviço.
3 - As percentagens máximas para as menções qualitativas de Muito bom e Bom e de Desempenho excelente não incidem sobre os trabalhadores relativamente aos quais releve a última avaliação atribuída, nos termos referidos no n.º 6 do artigo 42.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.
Artigo 18.º
Fichas
São adotadas as fichas para trabalhadores SIADAP 3 já publicadas em anexo à Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro, e as competências correspondentes ao grau de complexidade 3.
Artigo 19.º
Aplicação subsidiária
Em tudo o que não estiver regulado na presente portaria aplica-se o regime constante da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual.
Artigo 20.º
Entrada em vigor
A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
O Ministro de Estado e das Finanças, Joaquim Miranda Sarmento, em 18 de março de 2025. - A Ministra da Saúde, Ana Paula Martins, em 7 de março de 2025.
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