Regulamento Interno
Sistema integrado de gestão e avaliação de desempenho dos Serviços Intermunicipalizados de Água e Saneamento dos Municípios de Oeiras e Amadora (SIADAP 1, 2 E 3)
CAPÍTULO I
OBJETO, ÂMBITO DE APLICAÇÃO E CICLO ANUAL DE GESTÃO
Artigo 1.º
Objeto
1) O presente Regulamento visa aplicar aos Serviços Intermunicipalizados de Água e Saneamento dos Municípios de Oeiras e Amadora os Subsistemas de Avaliação do Desempenho dos Serviços (SIADAP 1), dos Dirigentes (SIADAP 2) e dos Trabalhadores (SIADAP 3), previstos pela Lei 66- B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação e adaptada à Administração Local pelo Decreto Regulamentar 18/2009, de 4 de setembro.
Artigo 2.º
Âmbito de Aplicação
Para efeitos do presente Regulamento, são abrangidos pelo:
a) SIADAP 1, todas as unidades orgânicas que integrem os SIMAS de Oeiras e Amadora;
b) SIADAP 2, o dirigente superior (Diretor Delegado), os dirigentes intermédios de 1.º, 2.º e 3.º grau (Diretores de Departamento, Chefes de Divisão e Chefes de Unidade ou equiparados) dos SIMAS Oeiras e Amadora;
c) SIADAP 3 todos os trabalhadores dos SIMAS Oeiras e Amadora, com relação jurídica de emprego público (Contratados por Tempo Indeterminado e a Termo Resolutivo).
Artigo 3.º
1) O SIADAP integra-se no ciclo anual de gestão dos SIMAS Oeiras e Amadora, que integra as seguintes fases:
a) Aprovação do orçamento e do mapa de pessoal, nos termos da legislação aplicável;
b) Fixação dos objetivos de cada unidade orgânica para o ano seguinte, tendo em conta as suas atribuições, os objetivos estratégicos plurianuais determinados pelo órgão executivo, os resultados da avaliação do desempenho no ciclo de gestão anterior e as disponibilidades orçamentais;
c) Definição das atividades para o ano seguinte, indicadores de desempenho e metas de cada unidade orgânica;
d) Monitorização e eventual revisão dos objetivos de cada unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político e/ou administrativo;
e) Elaboração do relatório de atividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados e o relatório de autoavaliação por unidade orgânica.
Artigo 4.º
Princípios
Para além dos princípios constantes do artigo 5.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, todos os subsistemas do SIADAP devem ainda ter presente, com o máximo rigor, os seguintes princípios básicos de um processo de avaliação de desempenho:
a) Objetividade: que impõe que a apreciação do mérito assente em factos concretos e objetivos e não em meras opiniões;
b) Imparcialidade: a avaliação deve ser equidistante e não influenciada por prévias impressões positivas ou negativas ou por benevolência nuns casos e excesso de rigor noutros;
c) Temporalidade: a apreciação do mérito reporta-se unicamente ao desempenho do período em análise, não podendo ser determinada pela avaliação do período anterior e podendo conduzir a um resultado diferente daquele;
d) Totalidade: a avaliação deve ter em conta todo o período em avaliação, não atendendo apenas a situações excecionais ocorridas, mas antes tendo em conta a totalidade do desempenho alcançado ao longo do período sujeito a avaliação;
e) Reflexão: a avaliação é uma ação de elevada responsabilidade e fundamental para o melhor aproveitamento dos recursos humanos, pelo que deve ser fruto de uma reflexão e ponderação de todos os itens e comportamentos que concorrem para o resultado final;
f) Independência: a avaliação de cada fator deve ser feita de forma independente, não estabelecendo relações entre eles, pelo que a apreciação positiva ou negativa num determinado parâmetro não condiciona necessariamente a avaliação de outro parâmetro;
g) Conhecimento: a avaliação só cumpre a sua função se houver um completo conhecimento e compreensão da ficha de avaliação, uma correta definição dos objetivos, das competências e dos respetivos graus de avaliação;
h) Periodicidade da avaliação: a avaliação de desempenho deverá ser efetuada de forma sistemática e contínua, sem prejuízo de uma permanente monitorização e partilha de informações necessárias a alcançar os resultados pretendidos.
CAPÍTULO II
SIADAP 1 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIÇOS
Artigo 5.º
Periodicidade
A avaliação de desempenho das unidades orgânicas (SIADAP 1) é efetuada anualmente, em articulação com o ciclo de gestão dos SIMAS Oeiras e Amadora.
Artigo 6.º
Operacionalização da avaliação e acompanhamento do desempenho
1) A avaliação de desempenho de cada unidade orgânica assenta num conjunto de objetivos e indicadores de desempenho determinados tendo em conta, designadamente, as atribuições do serviço e meios disponíveis.
2) Os objetivos e competências de cada unidade orgânica relacionam-se com o ciclo de gestão dos SIMAS Oeiras e Amadora e são definidos e mantidos atualizados sob responsabilidade do Departamento Administrativo e Financeiro, competindo ainda a esta unidade orgânica:
a) Apoiar na identificação dos objetivos, dos indicadores de desempenho e os mecanismos de Operacionalização dos parâmetros de avaliação referidos no artigo 7.º;
b) Apoiar as restantes unidades orgânicas, designadamente, através de guiões de orientação e de instrumentos de divulgação de boas práticas;
c) Monitorizar os sistemas de informação e de indicadores de desempenho;
d) Promover a criação de indicadores de resultado e de impacto ao nível dos programas e projetos desenvolvidos por um ou mais serviços de modo a viabilizar comparações.
Artigo 7.º
Parâmetros de avaliação
1) A avaliação do desempenho das unidades orgânicas realiza-se com base nos seguintes parâmetros:
a) No mínimo dois «objetivos de eficácia», eficácia entendida como a medida em que um serviço atinge os seus objetivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;
b) No mínimo dois «objetivos de eficiência», eficiência aferida enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;
c) No mínimo dois «objetivos de qualidade», qualidade que se traduz no conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.
2) Os objetivos, indicadores de medida e fontes de verificação devem ser propostos pelas unidades orgânicas até 30 de novembro do ano anterior a que respeitam, ao Presidente do Conselho de Administração, e são por este aprovados até 15 de dezembro.
3) Para avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos os seguintes níveis de graduação:
a) Superou o objetivo;
b) Atingiu o objetivo;
c) Não atingiu o objetivo.
4) Em cada Unidade Orgânica são definidos:
a) Os indicadores de desempenho/medida e metas para cada objetivo e respetivas fontes de verificação;
b) Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de graduação indicados no número anterior, podendo ser fixadas ponderações diversas a cada parâmetro e objetivo, de acordo com a natureza dos serviços.
5) Os indicadores de desempenho/medida e metas acima referidos devem obedecer aos seguintes princípios:
a) Pertinência face aos objetivos que pretendem medir;
b) Credibilidade;
c) Facilidade de recolha;
d) Clareza;
e) Comparabilidade.
6) Na definição dos indicadores de desempenho/medida e metas deve ser assegurada a harmonização entre as várias unidades orgânicas no que respeita à exigência e grau de complexidade dos objetivos.
7) Os indicadores devem permitir a mensurabilidade dos desempenhos.
Artigo 8.º
Monitorização e revisão dos objetivos
1) A proposta de objetivos apresentada pelas unidades orgânicas ao Presidente do Conselho de Administração deve ser acompanhada dos instrumentos que permitam o respetivo acompanhamento e monitorização, por parte deste, da execução de cada um dos objetivos.
2) O dirigente da unidade orgânica deve apresentar trimestralmente um relatório sintético que permita tanto o acompanhamento como a monitorização da execução dos objetivos, tendo em vista a adoção das medidas necessárias a assegurar o melhor desempenho, assim como a revisão dos objetivos em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo.
Artigo 9.º
Autoavaliação - Relatório do desempenho da unidade orgânica
As unidades orgânicas devem apresentar um relatório do desempenho ao Diretor Delegado, até 15 de abril do ano seguinte ao que se refere, evidenciando os resultados alcançados e os desvios verificados de acordo com os objetivos anualmente fixados e deve ser acompanhado de informação relativa:
a) À apreciação, por parte dos utilizadores, da quantidade e qualidade dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades prestadoras de serviços a utilizadores externos;
b) Às causas de incumprimento de ações ou projetos não executados ou com resultados insuficientes;
c) Às medidas que devem ser tomadas para um reforço positivo do respetivo desempenho, evidenciando as condicionantes que afetem os resultados a atingir;
d) À audição dos trabalhadores na autoavaliação da unidade orgânica.
Artigo 10.º
Expressão qualitativa da avaliação
1) Os objetivos (densificados em ações/projetos), que deverão ser no mínimo 12 (doze), devem ser definidos até 30 de janeiro do ano a que respeitam.
2) Aos objetivos de eficácia, assim como aos de eficiência será atribuída uma ponderação de 35 %; aos objetivos de qualidade será atribuída uma ponderação de 30 %.
3) A avaliação final do desempenho das unidades orgânicas é expressa qualitativamente pelas seguintes menções:
a) Desempenho bom, atingiu todos os objetivos, superando alguns;
b) Desempenho satisfatório, atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes;
c) Desempenho insuficiente, não atingiu os objetivos mais relevantes.
4) Pode ainda ser atribuída às unidades orgânicas avaliadas com Desempenho Bom uma distinção de mérito reconhecendo Desempenho Excelente, a qual significa superação global dos objetivos.
5) Compete ao Conselho de Administração dos SIMAS Oeiras e Amadora atribuir a menção de Desempenho Excelente proposta pelo membro de que dependa a unidade orgânica em causa, proposta essa que deve fundamentar, nomeadamente, na evolução positiva e significativa dos resultados por comparação ao ano anterior, na excelência dos resultados alcançados pela unidade em comparação com as anteriores ou na manutenção do nível de excelência já antes atingido.
Artigo 11.º
Efeitos da avaliação
1) Os resultados da avaliação dos serviços devem produzir efeitos sobre:
a) As opções de natureza orçamental com impacto no serviço;
b) As opções e prioridades do ciclo de gestão seguinte;
c) A avaliação realizada ao desempenho dos dirigentes superiores.
2) A atribuição da menção de Desempenho insuficiente no processo de autoavaliação é considerada pelo Sr. Presidente do Conselho de Administração para efeitos da aplicação de um conjunto de medidas, na qual expressamente seja consagrado o plano de recuperação ou correção dos desvios detetados.
3) A atribuição consecutiva de menções de desempenho insuficiente pode fundamentar as decisões relativas à pertinência da existência do serviço, da sua missão, atribuições, organização e atividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.
Artigo 12.º
Efeitos da distinção de excelência
1) O reconhecimento de desempenho excelente determina para o ciclo de avaliação seguinte a consagração de reforço orçamental visando:
a) A atribuição dos prémios de desempenho a que se refere o artigo 16.º;
b) A fixação das seguintes percentagens para diferenciação de desempenhos em sede de SIADAP 3:
i) De 50 % para as avaliações de desempenho muito bom e, de entre estas, 15 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de desempenho excelente;
ii) De 100 % para as avaliações de bom;
c) A dinamização de novos projetos de melhoria do serviço.
CAPÍTULO III
SIADAP 2 - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS DIRIGENTES
Artigo 13.º
Periodicidade
1) A avaliação do desempenho dos dirigentes é feita anualmente, sem prejuízo de a apreciação global do desempenho ser feita, para efeitos de renovação da comissão de serviço, no termo das respetivas comissões de serviço.
2) O período de avaliação referido no número anterior, pressupõe o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados.
3) A avaliação de desempenho realizada nos termos do disposto nos números anteriores não produz quaisquer efeitos na respetiva carreira de origem.
4) A avaliação de desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes, é realizada, anualmente, nos termos do disposto nos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º da Lei 66-B/2007.
SECÇÃO I
DIRIGENTES SUPERIORES
Artigo 14.º
Parâmetros de avaliação
1) A avaliação de desempenho dos dirigentes superiores efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) “Grau de cumprimento dos compromissos” constantes das respetivas cartas de missão, tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos em objetivos de eficácia, eficiência e qualidade nela assumidos e na gestão dos recursos (humanos, financeiros e materiais) afetos à unidade orgânica;
b) “Competências” de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas.
2) A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores afere-se pelos níveis de sucesso obtidos nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios, face às exigências do exercício do cargo traduzidas naqueles parâmetros, no cumprimento de tais exigências ou no seu incumprimento.
3) A monitorização da avaliação anual fundamenta a apreciação global no final da comissão de serviço e pode fundamentar a sua cessação.
Artigo 15.º
Avaliadores
O dirigente superior (Diretor Delegado) é avaliado pelo Presidente do Conselho de Administração, a quem compete outorgar a carta de missão.
Artigo 16.º
Efeitos
1) A avaliação final do desempenho dos dirigentes superiores corresponde a avaliação final dos serviços, resultante do relatório de atividades anual.
2) Pode ser atribuído aos dirigentes superiores o reconhecimento de desempenho excelente.
3) O reconhecimento de desempenho excelente confere a atribuição de prémio de desempenho:
a) Direção superior de 1.º grau, um prémio no valor de (euro) 4000.
4) A não aplicação do SIADAP por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, determina a cessação das respetivas funções.
SECÇÃO II
DIRIGENTES INTERMÉDIOS
Artigo 17.º
Parâmetros de avaliação
1) A avaliação de desempenho dos dirigentes efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) “Resultados” obtidos nos objetivos da unidade orgânica que dirige;
b) “Competências”, integrando a capacidade de liderança, de gestão, de compromisso com o serviço público e demais competências técnicas e comportamentais identificadas, em diploma vigente à data da avaliação.
2) Para efeitos do disposto no número anterior os dirigentes, no início da sua comissão de serviço, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
Artigo 18.º
Parâmetro “Resultados”
1) O parâmetro relativo a “Resultados” assenta nos objetivos da unidade orgânica que dirige, que decorrem da fase de planeamento, em número não inferior a três, negociados com o avaliador, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador.
2) Cada objetivo é aferido numa escala de três níveis nos seguintes termos:
a) “Objetivo superado,” a que corresponde uma pontuação de 5;
b) “Objetivo atingido,” a que corresponde uma pontuação de 3;
c) “Objetivo não atingido,” a que corresponde uma pontuação de 1.
3) A avaliação do parâmetro “Resultados” corresponde à média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos;
4) É obrigatório definir indicadores de medida, metas e critérios de superação.
Artigo 19.º
Parâmetro “Competências”
1) O parâmetro relativo a “Competências” assenta em competências escolhidas entre avaliador e avaliado, em número não inferior a cinco, de entre as competências constantes da Portaria 236/2024-1, de 27 de setembro, sem prejuízo de duas das competências serem estabelecidas pelo Presidente do Conselho de Administração, após audição do Conselho Coordenador de Avaliação.
2) Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis, nos seguintes termos:
a) “Competência demonstrada a um nível elevado”, a que corresponde uma pontuação de 5;
b) “Competência demonstrada”, a que corresponde uma pontuação de 3;
c) “Competência não demonstrada ou inexistente”, a que corresponde uma pontuação de 1.
3) A avaliação do parâmetro “Competências” corresponde à média aritmética das pontuações atribuídas.
4) A não observância das orientações expressas no presente Regulamento, e outras emanadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação, em sede do SIADAP 3, especificamente ao nível da exigência de diferenciação de desempenhos, deverá ser tida em conta na avaliação de desempenho do dirigente.
Artigo 20.º
Determinação da classificação final
1) É atribuída ao parâmetro “Resultados” uma ponderação de 75 % e ao parâmetro “Competências” uma ponderação de 25 %.
2) A classificação final corresponde ao resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
3) As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, sempre que possível, até às milésimas.
Artigo 21.º
Avaliadores
Os dirigentes intermédios são avaliados pelo superior hierárquico de quem diretamente dependam.
Artigo 22.º
Expressão da avaliação
1) A avaliação final é expressa em menções qualitativas, nos seguintes termos:
a) Muito Bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Bom, correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
c) Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
d) Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
2) A atribuição da avaliação de desempenho Muito Bom é, por iniciativa do avaliado ou do avaliador, objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente.
3) A diferenciação de desempenhos é garantida:
a) Pela fixação da percentagem máxima de 15 % para as avaliações de desempenho de Muito Bom e, de entre estas, 5 % do total dos dirigentes, para o reconhecimento de desempenho Excelente;
b) Pela fixação da percentagem máxima de 15 % para as avaliações de desempenho de Bom.
4) As percentagens previstas no ponto anterior incidem sobre o total de dirigentes intermédios avaliados no serviço, podendo haver, pelo menos, um dirigente com tal reconhecimento no caso de a aplicação da referida percentagem resultar em número inferior à unidade.
Artigo 23.º
Efeitos
1) A avaliação de desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no Estatuto do Pessoal Dirigente, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço.
2) A atribuição da menção de Inadequado, constitui fundamento para a cessação da comissão de serviço dos dirigentes intermédios.
3) A não aplicação do SIADAP 3 aos trabalhadores dependentes do dirigente intermédio faz cessar a respetiva comissão de serviço.
4) O reconhecimento de desempenho Excelente confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
a) Direção intermédia de 1.º grau, um prémio correspondente a 80 % do valor do prémio referido na alínea a) do n.º 3 do artigo 15.º;
b) Direção intermédia de 2.º grau, um prémio correspondente a 70 % do valor do prémio referido na alínea a) do n.º 3 do artigo 15.º;
c) Direção intermédia de 3.º grau ou inferior, um prémio correspondente a 60 % do valor do prémio referido na alínea a) do n.º 3 do artigo 15.º
5) O reconhecimento de desempenho Muito Bom confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
a) Direção intermédia de 1.º grau, um prémio correspondente a 75 % do valor do prémio apurado nos termos da alínea a) do número anterior;
b) Direção intermédia de 2.º grau, um prémio correspondente a 75 % do valor do prémio referido na alínea b) do número anterior;
c) Direção intermédia de 3.º grau ou inferior, um prémio correspondente a 75 % do valor do prémio referido na alínea c) do número anterior.
6) O reconhecimento de desempenho Bom confere aos dirigentes intermédios a atribuição de prémio de desempenho nos seguintes termos:
a) Direção intermédia de 1.º grau, um prémio correspondente a 50 % do valor do prémio apurado nos termos da alínea a) do n.º 4;
b) Direção intermédia de 2.º grau, um prémio correspondente a 50 % do valor do prémio referido na alínea b) do n.º 4;
c) Direção intermédia de 3.º grau ou inferior, um prémio correspondente a 50 % do valor do prémio referido na alínea c) do n.º 4.
CAPÍTULO IV
SIADAP 3 - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES
SECÇÃO I
OBJETIVOS E PRINCÍPIOS DA AVALIAÇÃO
Artigo 24.º
Objetivos
1) A avaliação de desempenho é um instrumento fundamental para o conhecimento do potencial humano e indispensável a uma boa gestão dos recursos humanos.
2) O sistema de avaliação agora implementado deverá ser entendido como um dos instrumentos necessários à definição de uma política de recursos humanos mais justa, clara e objetiva. Por outro, deve significar para cada um, uma oportunidade para aprender e autodesenvolver-se e, consequentemente, melhorar a eficácia do seu contributo no contexto global da organização. Para isso, será necessário não somente diagnosticar o desempenho dos colaboradores, mas também identificar as causas pessoais e organizacionais que influenciam esse desempenho.
3) Para além da avaliação de desempenho, este instrumento deverá constituir a base para:
a) Melhorar a comunicação entre responsáveis e colaboradores e, consequentemente, as suas relações interpessoais;
b) Melhorar o conhecimento da função;
c) Promover o autodesenvolvimento das pessoas, oferecendo oportunidades para que estas conheçam os seus pontos fortes e fracos enquanto profissionais;
d) Detetar as necessidades de formação;
e) Proporcionar uma melhor compreensão quanto à eficácia da política de desenvolvimento dos recursos humanos.
Artigo 25.º
Periodicidade
A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.
Artigo 26.º
Requisitos funcionais para a avaliação
1) No caso do trabalhador que, no ano civil anterior, tenha constituído relação jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
2) É objeto de avaliação, o desempenho do trabalhador que, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efetivo (excluindo férias, baixas, maternidade, atividade sindical, faltas injustificadas), independentemente do serviço ou unidade orgânica, onde este tenha sido prestado.
3) Sem prejuízo do disposto no artigo 42.º-B, da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação, o serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto direto pelo período temporal referido no número anterior, admita, por decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, a realização de avaliação.
4) No caso de quem, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com pelo menos seis meses, mas não tenha o correspondente serviço efetivo ou, estando na situação prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação, não é realizada avaliação.
5) No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação obtida nos termos da presente lei ou das suas adaptações, ainda que por ponderação curricular, não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medida as percentagens previstas no artigo 75.º da Lei 66-B/2007.
6) Se, no caso previsto no n.º 5, o trabalhador não tiver avaliação que releve nos termos do número anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação por ponderação curricular, realizada nos termos do artigo 43.º da Lei 66-B/2007.
7) Em caso de sucessão de avaliadores é competente para avaliar aquele que tenha a qualidade de superior hierárquico no momento da realização da avaliação, devendo o avaliador cessante, assegurar a entrega dos contributos adequados a uma efetiva avaliação.
8) Em caso de alteração de unidade orgânica e/ou de serviço do trabalhador, compete aos anteriores avaliadores remeter ao novo avaliador do serviço de destino do trabalhador os elementos adequados a uma efetiva avaliação.
Artigo 27.º
Requisitos funcionais para a avaliação no ano de ingresso na Administração Pública ou integração em carreira diferente
1) No ano de ingresso na Administração Pública ou de integração em diferente carreira ou categoria, o trabalhador contratualiza com o avaliador competente os parâmetros de avaliação, no período máximo de 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental.
2) Quando decorra um período inferior a seis meses entre a data de conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo e o trabalhador tenha mais de seis meses de serviço efetivo, é-lhe atribuída avaliação de Desempenho Regular.
Artigo 28.º
Ponderação curricular
1) A avaliação por ponderação curricular é diferenciada por graus de complexidade funcional e funções desempenhadas e traduz-se na avaliação do currículo do trabalhador, referente aos últimos três anos, sendo considerados, entre outros, os seguintes elementos:
a) As habilitações académicas e profissionais;
b) A experiência profissional;
c) A valorização curricular;
d) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente atividade de dirigente sindical.
2) A avaliação é solicitada pelo trabalhador até ao dia 31 de dezembro do ano civil que antecede a avaliação.
3) O trabalhador avaliado deve entregar a documentação relevante que permita ao avaliador nomeado fundamentar a proposta de avaliação.
4) Cada um dos elementos de ponderação curricular referidos no n.º 1 é avaliado com uma pontuação de 1, 3 ou 5, de acordo com critérios a definir previamente pelo Conselho Coordenador da Avaliação, que constarão de ata, tornada pública, não podendo, em qualquer caso, ser atribuída pontuação inferior a 1.
5) A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas em cada um dos elementos, ou conjuntos de elementos de ponderação curricular, referidos no n.º 1, nos seguintes termos:
a) Ao conjunto de elementos referido na alínea a) do n.º 1 é atribuída uma ponderação de 10 %;
b) Ao elemento referido na alínea b) do n.º 1 é atribuída uma ponderação de 55 %;
c) Ao elemento referido na alínea c) do n.º 1 é atribuída uma ponderação de 20 %;
d) Ao conjunto de elementos referido na alínea d) do n.º 1 é atribuída uma ponderação de 15 %.
6) Quando deva ser atribuída pontuação 1 ao conjunto de elementos referido na alínea d) do n.º 1, as ponderações previstas no número anterior são alteradas nos seguintes termos:
a) A ponderação prevista na alínea b) sobe para 60 %;
b) A ponderação prevista na alínea d) desce para 10 %;
c) As ponderações previstas nas alíneas a) e c) mantêm-se.
7) A avaliação por ponderação curricular é realizada pelo imediato superior hierárquico ou, na sua falta ou impedimento, por avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço, devendo o resultado final ser expresso numa escala de valoração qualitativa e quantitativa que respeite o disposto no n.º 6.º do artigo 50.º e artigo 51.º da Lei 66-B/2007.
8) Na primeira quinzena de dezembro do ano que antecede a avaliação, a fim de garantir o cumprimento dos prazos legalmente previstos, os trabalhadores abrangidos pelo disposto nos n.os 5 a 7 do artigo 26.º, são informados, que devem requerer a avaliação por ponderação curricular, nos termos do presente artigo.
9) A ponderação curricular está sujeita à aplicação de quotas.
Artigo 29.º
Confidencialidade/Publicidade
1) Os instrumentos de avaliação de cada trabalhador serão arquivados, pelo serviço responsável pela área de Recursos Humanos, no respetivo processo individual.
2) Todos os intervenientes do processo, bem como os que, em virtude das suas funções, venham a ter conhecimento do mesmo, exceto o trabalhador avaliado, ficam obrigados ao dever de sigilo sobre a matéria.
3) A infração do disposto no número anterior determina a aplicação das sanções previstas no Regime Disciplinar da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.
4) Não há lugar à confidencialidade, quando as avaliações fundamentam, alterações de posicionamento remuneratório ou a atribuição de prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam para tal fundamentação.
5) No caso previsto no número anterior, tais menções são obrigatoriamente objeto de publicitação no Diário da República e inserção na página eletrónica dos SIMAS Oeiras e Amadora.
6) É, ainda, objeto de publicitação obrigatória na Intranet do serviço ou, caso não exista, nos meios internos considerados mais adequados de livre acesso:
a) As orientações do conselho coordenador da avaliação emitidas na fase de planeamento, designadamente as previstas no artigo 50.º;
b) A ata do conselho coordenador da avaliação que contém os critérios para a ponderação curricular e a respetiva valoração;
c) A atribuição do reconhecimento de desempenho excelente;
d) As menções qualitativas e respetiva quantificação, quando fundamentem a mudança de posição remuneratória não obrigatória ou a atribuição de prémio de desempenho;
e) O resultado global da aplicação do SIADAP, contendo o número das diferentes menções de desempenho atribuídas por carreira e categoria.
SECÇÃO II
METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO
Artigo 30.º
Parâmetros da avaliação
1) A avaliação do desempenho dos trabalhadores dos SIMAS de Oeiras e Amadora incide sobre os seguintes parâmetros:
a) “Resultados” obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;
b) “Competências” que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.
2) Durante o mês de fevereiro, a fixação de objetivos a atingir, é efetuada em reunião entre avaliador e avaliado destinada a fixar e registar na ficha de avaliação os objetivos a atingir, bem como os respetivos indicadores de medida e critérios de superação.
3) Quando existirem objetivos partilhados, é obrigatório que a reunião de negociação seja precedida de uma reunião de análise do dirigente com todos os avaliados que partilham o objetivo.
4) Em virtude de estarem verificados os pressupostos exigidos pelo n.º 2 do artigo 45.º-A da Lei 66-B/2007, os trabalhadores inseridos na carreira de assistente operacional (à exceção de encarregado operacional e de encarregado geral operacional) serão avaliados através de um regime excecional de avaliação de desempenho, no qual a avaliação é efetuada apenas com base no parâmetro das «competências», não se lhes aplicando o disposto nos artigos 31.º e 32.º do presente Regulamento.
5) A cada competência poderá ser atribuída uma ponderação diversa, sendo que a avaliação final é a média simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
Artigo 31.º
Resultados
1) O parâmetro “Resultados” depende do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos.
2) Os objetivos devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos da unidade orgânica à qual o trabalhador se encontra afeto, a proporcionalidade entre os resultados visados, os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
3) Os objetivos devem ser formulados com observância das características do posto de trabalho ocupado pelo avaliado e a função que o mesmo desempenha, devendo perspetivar, designadamente:
a) A produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos destinatários;
b) A qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
c) A eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e diminuição de custos de funcionamento;
d) O aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
4) O processo de definição de objetivos e indicadores de medida, para os diferentes trabalhadores, é da responsabilidade do dirigente da unidade orgânica.
5) Os objetivos devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período de avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador, devendo a discordância ser fundamentada e formalizada, fazendo parte integrante do processo de avaliação.
6) Os objetivos a fixar deverão ser no mínimo três e no máximo de sete podendo existir objetivos de responsabilidade partilhada.
7) Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, em número máximo de três, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
8) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação de Desempenho Inadequado.
Artigo 32.º
Avaliação dos resultados atingidos
1) De acordo com os indicadores de medida de concretização previamente estabelecidos, que não devem ultrapassar o número de três, cada objetivo é aferido em três níveis:
a) “Objetivo superado” - Pontuação de 5;
b) “Objetivo atingido” - Pontuação de 3;
c) “Objetivo não atingido” - Pontuação de 1.
2) A condição de superação do objetivo deverá ser sempre definida pelo avaliador no início do período de avaliação.
3) A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
4) Se, apesar de ter havido desempenho efetivo, se verificar a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e comprovadamente se demonstrar que não tenha sido possível, em tempo útil, renegociar novos objetivos, a avaliação deve incidir, excecionalmente, sobre os outros objetivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.
5) A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada deve ser, em regra, idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, no entanto, o avaliador, diferenciar a avaliação consoante o contributo de cada trabalhador, fundamentando devidamente essa opção.
Artigo 33.º
Competências
1) O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco, e no máximo oito, de entre as legalmente previstas.
2) No que se refere aos trabalhadores abrangidos pelo n.º 4 do artigo 30.º devem ser escolhidas oito competências para cada trabalhador sendo obrigatória uma competência que evidencie a capacidade de realização e orientação para resultados sendo as restantes escolhidas de entre as legalmente previstas.
3) É obrigatória a escolha de uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas para os trabalhadores que se encontrem em efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.
4) O dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, estabelece duas competências transversais nucleares a que se subordina a avaliação de todos os trabalhadores, definidas por área de atividade e/ou grau de complexidade funcional, de entre as legalmente previstas.
5) Entre as competências definidas, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona aquela que é objeto de ação de formação de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito.
6) A formação a que se refere o número anterior é objeto de avaliação pela entidade formadora.
Artigo 34.º
Avaliação das competências
1) A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
a) “Competência demonstrada a um nível elevado”, a que corresponde uma pontuação de 5;
b) “Competência demonstrada”, a que corresponde uma pontuação de 3;
c) “Competência não demonstrada ou inexistente”, a que corresponde uma pontuação de 1.
2) A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» corresponde à média aritmética das pontuações atribuídas a cada uma das competências avaliadas.
3) A classificação da competência a que se refere o n.º 5 do artigo anterior é majorada em 1 nível, até à pontuação máxima de 5, quando a avaliação obtida na formação correspondente é positiva.
Artigo 35.º
Classificação final
1) A classificação final é determinada pela média ponderada da avaliação de cada uma das suas componentes (Resultados e Competências), sendo atribuída ao parâmetro “Resultados” a ponderação de 60 % e ao parâmetro “Competências” a ponderação de 40 %.
2) A avaliação final em termos quantitativos é expressa até às centésimas e, quando possível, até às milésimas, correspondendo a menções qualitativas, nos seguintes termos:
a) Muito Bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Bom, correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
c) Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
d) Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
Artigo 36.º
Diferenciação de desempenhos
1) Sem prejuízo do disposto na alínea b) do n.º 1 do artigo 12.º, a diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima:
a) 30 % para as avaliações finais qualitativas de desempenho Muito Bom, e de entre estas, 10 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento do mérito, significando desempenho Excelente;
b) 30 % para as avaliações finais de desempenho Bom.
2) As percentagens a aplicar serão definidas por carreira, tendo em conta o número total de trabalhadores dos SIMAS Oeiras e Amadora que se encontram numa das situações previstas no artigo 26.º do presente Regulamento, com exceção dos trabalhadores que possam e queiram fazer relevar para o ano em causa a sua última avaliação atribuída ao abrigo do SIADAP, nos termos do previsto nos n.os 3 e 6 daquele artigo.
3) Salvo motivo ponderoso e devidamente justificado, as percentagens devem ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras, devendo o respeito pelas quotas ser, desde logo, assegurado pelos dirigentes de cada unidade orgânica, e ser do conhecimento de todos os avaliados.
4) Para efeitos de aplicação das percentagens máximas de diferenciação dos desempenhos, as carreiras especiais revistas, subsistentes e não revistas são agregadas às carreiras gerais do seguinte modo:
a) Grupo Técnico Superior: trabalhadores integrados na carreira de especialista de sistemas e tecnologias de informação;
b) Grupo Assistente Técnico: trabalhadores integrados na carreira de técnico de sistemas e tecnologias de informação;
c) Grupo Assistente Operacional: trabalhadores integrados na carreira de fiscal de leituras e fiscal de Saneamento;
5) A atribuição das percentagens é da exclusiva responsabilidade do dirigente máximo do serviço, cabendo-lhe ainda assegurar o seu estrito cumprimento.
6) Quando a distribuição referida no n.º 4 deste artigo não esgote o número de menções a atribuir, a parte remanescente pode ser redistribuída entre os restantes universos.
Artigo 37.º
Critérios de desempate
1) Quando for necessário proceder a desempate entre trabalhadores que tenham a mesma classificação final na avaliação de desempenho, e sem prejuízo do que vier a ser deliberado pelo Conselho Coordenador de Avaliação, podem atender-se consecutivamente aos seguintes critérios:
a) A última avaliação de desempenho obtida (não só a nível da menção qualitativa, mas também na menção quantitativa atribuída);
b) O tempo de serviço na carreira;
c) O tempo na posição/nível remuneratório, prevalecendo o trabalhador integrado em carreira que primeiro tenha sido colocado na posição e nível remuneratório em que se encontre.
2) Caso não sejam suficientes os critérios anteriormente estabelecidos, relevam, consecutivamente:
a) A avaliação obtida no parâmetro “Resultados”;
b) A avaliação obtida na competência selecionada para formação no ciclo avaliativo.
Artigo 38.º
Reconhecimento de Excelência
1) Por iniciativa do avaliado ou do avaliador pode a atribuição da menção qualitativa de Muito Bom ser submetida à apreciação do Conselho Coordenador da Avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando desempenho Excelente.
2) O reconhecimento do mérito, significando desempenho Excelente por parte do Conselho Coordenador da Avaliação só se poderá verificar no caso da menção quantitativa atribuída ser igual ou superior a 4 e caso a proposta seja acompanhada da devida fundamentação, identificando claramente os contributos relevantes para o serviço, e abordando obrigatoriamente o impacto do desempenho individual, designadamente, ao nível de:
a) Implementação de medidas inovadoras no âmbito da modernização administrativa, simplificação e automatização de processos de trabalho e procedimentos, racionalização de custos, contribuindo para a prestação de um serviço eficiente e eficaz, respeitando elevados padrões de qualidade e orientado para o cidadão;
b) Participação relevante do avaliado no reconhecimento público da atividade dos SIMAS Oeiras e Amadora (prémios nacionais ou internacionais atribuídos a projetos, iniciativas, ou áreas de atuação dos SIMAS Oeiras e Amadora).
c) Inexistência de competências como não demonstradas.
3) Todas as propostas de reconhecimento de desempenho Excelente que não se encontrem fundamentadas nos critérios previstos no n.º 2, serão rejeitadas liminarmente pelo Conselho Coordenador da Avaliação.
4) O reconhecimento de mérito referido no n.º 1 tem de ser publicitado na página eletrónica dos SIMAS Oeiras e Amadora.
SECÇÃO III
EFEITOS DA AVALIAÇÃO
Artigo 39.º
Efeitos
1) A avaliação do desempenho individual tem os seguintes efeitos:
a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alteração do posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
Artigo 40.º
Menção de Inadequado
1) A atribuição da menção qualitativa de Inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional, adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2) As necessidades de formação identificadas na alínea a) do número anterior devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.
SECÇÃO IV
INTERVENIENTES E COMPETÊNCIAS
Artigo 41.º
Princípio da colaboração
Todos os intervenientes no processo deverão relacionar-se permanentemente de modo colaborante, devendo exercer as suas competências com responsabilidade e numa perspetiva integrada e solidária, de forma a garantir a legalidade, a justiça e a equidade do processo de avaliação nos SIMAS Oeiras e Amadora.
Artigo 42.º
Intervenientes no processo
Intervêm no processo de avaliação:
a) O Presidente dos SIMAS Oeiras e Amadora, na qualidade de dirigente máximo do serviço;
b) O Conselho Coordenador da Avaliação;
c) A Comissão Paritária;
d) Os Avaliadores;
e) Os Avaliados.
Artigo 43.º
Presidente do Conselho de Administração
1) Compete ao Presidente do Conselho de Administração dos SIMAS Oeiras e Amadora:
a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação final de acordo com os princípios e regras definidos na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação;
c) Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na atual redação;
d) Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas na Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na atual redação, em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
e) Homologar as avaliações;
f) Decidir das reclamações dos avaliados;
g) Assegurar a elaboração do relatório da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades do serviço no ano da sua realização;
h) Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação.
2) Quando o Presidente do Conselho de Administração não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo Conselho Coordenador da Avaliação, atribui nova menção qualitativa e respetiva quantificação, com a respetiva fundamentação.
3) A competência prevista na alínea e) pode ser delegada nos restantes vogais.
Artigo 44.º
Competências do Conselho Coordenador da Avaliação
Junto do Presidente do Conselho de Administração, Dirigente Máximo, funciona um Conselho Coordenador da Avaliação, ao qual compete:
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão;
b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;
c) Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
d) Estabelecer duas competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores, nos termos do n.º 7 do artigo 36.º e do n.º 4 do artigo 48.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação;
e) Garantir a diferenciação de desempenhos do SIADAP 3, cabendo-lhe validar as avaliações de desempenho Muito Bom, Bom e Inadequado, bem como proceder ao reconhecimento do mérito, significando Desempenho Excelente;
f) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;
g) Definir os critérios de desempate necessários ao processo de avaliação, bem como os seus efeitos, designadamente em matéria de harmonização das propostas de avaliação;
h) Garantir, no início de cada ciclo de avaliação, o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação e das orientações a que se refere a alínea b);
i) Atribuir, nos casos de não validação das avaliações de desempenho de Muito Bom, Bom ou Inadequado, classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa, nos termos previstos no n.º 2 do artigo 35.º
j) Fixar os critérios de ponderação curricular e respetiva valoração, nos termos do previsto no n.º 4 do artigo 43.º da Lei 66-B/2007, e 28 de dezembro na atual redação, tendo em consideração o previsto no Despacho Normativo 4-A/2010, de 8 de fevereiro e no artigo 28.º do presente regulamento;
k) Decidir sobre a realização de avaliação, nos casos em que não tenha havido contacto funcional direto entre avaliador e avaliado pelo período de seis meses, nos termos do previsto no n.º 3 do artigo 42.º da Lei 66- B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação;
l) Proceder à avaliação anual dos trabalhadores que não tenham tido avaliação ou que requeiram a sua alteração nos termos do previsto no n.º 7 do artigo 42.º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação.
Artigo 45.º
Composição do Conselho Coordenador da Avaliação
1) O Conselho Coordenador da Avaliação é constituído por:
a) Presidente do Conselho de Administração, que preside;
b) O dirigente responsável pela área de recursos humanos;
c) Três a cinco dirigentes, designados pelo presidente do Conselho de administração.
2) A presidência do Conselho Coordenador da Avaliação pode ser delegada.
3) - O Conselho Coordenador da Avaliação, quando o exercício das suas competências incidir sobre o desempenho de dirigentes intermédios, tem uma composição restrita ao seu Presidente, ao dirigente responsável pela área dos recursos humanos e aos dirigentes de grau superior ao que está a ser avaliado.
4) O Presidente do Conselho de Administração nomeará um Secretário-Geral, de entre os membros do Conselho Coordenador da Avaliação ou exterior, com vista a dar apoio, competindo-lhe as seguintes funções:
a) Agendamento das reuniões do Conselho Coordenador da Avaliação;
b) Preparação da ordem de trabalhos das reuniões;
c) Elaboração das atas das reuniões;
d) Encaminhamento do expediente e arquivo das reuniões do Conselho Coordenador da Avaliação.
Artigo 46.º
Comissão Paritária
1) É constituída uma Comissão Paritária com competência consultiva para:
a) Apreciação do processo do trabalhador avaliado, a pedido deste, dirigido ao Presidente dos SIMAS Oeiras e Amadora, no prazo de 10 dias úteis após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação;
b) Elaboração de relatório fundamentado com proposta de avaliação, a emitir no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que foi solicitado.
2) O processo de constituição da Comissão Paritária é desencadeado e acompanhado pelo Presidente do Conselho de Administração, Dirigente Máximo.
3) A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do Conselho Coordenador da Avaliação, e dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
4) Os vogais representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes.
5) Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores dos SIMAS Oeiras e Amadora, excluindo dirigentes.
6) O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer em dezembro e é organizado nos termos de despacho do Presidente dos Simas Oeiras e Amadora, que é publicitado na página eletrónica do serviço, do qual devem constar, entre outros, os seguintes pontos:
a) Data-limite para indicação, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas de voto, referindo expressamente que, na ausência dessa indicação, os mesmos são designados pelo dirigente competente até 48 horas antes da realização do ato eleitoral;
b) Número de elementos da mesa ou mesas de voto, o qual não deve ser superior a cinco por cada mesa, incluindo os membros suplentes;
c) Data do ato eleitoral;
d) Período e local do funcionamento das mesas de voto;
e) Data-limite da comunicação dos resultados ao Presidente dos SIMAS Oeiras e Amadora;
f) Dispensa dos membros das mesas do exercício dos seus deveres funcionais no dia em que tem lugar a eleição, sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes trabalhadores pelo período estritamente indispensável para o exercício do direito de voto.
7) A não participação dos trabalhadores na eleição implica a não constituição da comissão paritária sem, contudo, obstar ao prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação por esse órgão.
8) Os vogais efetivos são substituídos pelos vogais suplentes quando tenham de interromper o respetivo mandato ou sempre que a comissão seja chamada a pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou avaliadores.
9) Quando se verificar a interrupção do mandato de pelo menos metade do número de vogais efetivos e suplentes, representantes da Administração, por um lado, ou eleitos em representação dos avaliados, por outro, os procedimentos previstos nos n.os 5 e 6 podem ser repetidos, se necessário, por uma única vez e num prazo de cinco dias.
10) Nos casos do número anterior, os vogais designados ou eleitos para preenchimento das vagas completam o mandato daqueles que substituem, passando a integrar a comissão até ao termo do período de funcionamento desta.
11) Nas situações previstas no n.º 10, a impossibilidade comprovada de repetição dos procedimentos referidos não é impeditiva do prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciação pela comissão paritária.
Artigo 47.º
Avaliador
1) A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte.
2) A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para a falta de avaliação.
3) É da competência do avaliador:
a) Negociar os objetivos e/ou competências do avaliado;
b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los se necessário, por motivos imperiosos, imprevisíveis, e quando estes motivos impossibilitem a subsistência dos objetivos originariamente fixados, designadamente por impossibilitarem o cumprimento/superação dos mesmos por motivos que sejam alheios aos avaliados, assegurando assim aos avaliados o tempo/condições necessários para obter os resultados contratualizados ao nível dos objetivos reformulados, e reportando-lhe a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
c) Avaliar anualmente os trabalhadores diretamente subordinados;
d) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
e) Fundamentar as avaliações de desempenho de Muito Bom, Bom e Inadequado, bem como o reconhecimento do mérito, significando Desempenho Excelente, quando propostas pelo próprio, nos termos estabelecidos no presente Regulamento.
Artigo 48.º
Direitos e Deveres do Avaliado
1) São direitos do avaliado:
a) Que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;
b) Conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação;
c) A avaliação do seu desempenho;
d) Direito de reclamação e de impugnação jurisdicional.
2) São deveres do avaliado:
a) Proceder à respetiva autoavaliação;
b) Negociar com o avaliador a fixação de objetivos e de competências e respetivos indicadores de medida;
c) Participar na determinação da Formação a associar à competência contratualizada, a realizar no ciclo em avaliação.
SECÇÃO V
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Artigo 49.º
Fases
O processo de avaliação dos trabalhadores compreende as seguintes fases:
a) Planeamento do processo de avaliação, definição de objetivos e competências e resultados a atingir;
b) Realização da autoavaliação e da avaliação;
c) Harmonização das propostas de avaliação, validação das avaliações e reconhecimento de Desempenhos Excelentes;
d) Reunião entre avaliador e avaliado para analisar a autoavaliação e avaliação de desempenho do ano anterior e contratualização dos objetivos e competências e formação associada para o ano seguinte;
e) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária, quando requerido pelo avaliado;
f) Homologação;
g) Reclamação e outras impugnações;
h) Monitorização e revisão dos objetivos contratualizados para o ano em curso.
Artigo 50.º
Planeamento
1) O planeamento do processo de avaliação, definição de objetivos e fixação de resultados a atingir decorre no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo e é da iniciativa e responsabilidade do Dirigente Máximo do Serviço.
2) Esta fase deve envolver os dirigentes e trabalhadores respetivos, de forma a assegurar a uniformização de prioridades e alinhamento interno da atividade do serviço com os resultados a obter, a identificação e satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores.
Artigo 51.º
Autoavaliação e Avaliação
1) Durante a primeira quinzena do mês de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo tem lugar a autoavaliação, a qual é de natureza obrigatória, é realizada em ficha própria e tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional, não vinculando a avaliação de desempenho, devendo ser analisada conjuntamente com o avaliado, num momento prévio à avaliação.
2) As propostas de atribuição de menções de Muito Bom, Bom e Inadequado ou de reconhecimento de Desempenho Excelente devem ser remetidas pelo avaliador à Divisão de Recursos Humanos, até ao final da terceira semana do mês de janeiro, a fim de as mesmas serem submetidas à apreciação do Conselho Coordenador da Avaliação, para efeitos de harmonização e diferenciação de desempenhos.
3) Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo são realizadas as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivos:
a) Dar a conhecer a proposta de avaliação;
b) Analisar conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador; identificar as expectativas de desenvolvimento do mesmo.
4) Caso o avaliado não entregue a autoavaliação ao avaliador dentro do prazo referido no n.º 1, o avaliador deve convidar o avaliado a fazê-lo, no prazo máximo de dois dias úteis.
5) A não realização de autoavaliação pelo trabalhador após o prazo previsto no n.º 1 e após o convite e prazo referidos no número anterior, pode ser motivo de instauração de processo disciplinar.
6) A reunião de avaliação deve ser marcada pelo avaliador, mas caso este não o faça, o avaliado pode requerer ao Presidente dos Simas de Oeiras e Amadora a sua marcação.
7) A reunião de avaliação terá por base, entre outros, a seguinte ordem de trabalhos:
a) Objetivos da avaliação de desempenho;
b) Análise e fundamentação da avaliação efetuada;
c) Plano de aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional - análise do potencial do colaborador;
d) Fecho da entrevista (obter o consenso do colaborador e a sua própria apreciação sobre a avaliação efetuada);
e) Contratualização dos parâmetros de avaliação para o ano seguinte.
8) A falta de marcação da reunião de avaliação pelo avaliador é considerada para efeitos de avaliação dos dirigentes envolvidos.
Artigo 52.º
Apreciação pela Comissão Paritária
1) O avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação, que será sujeita a homologação, pode requerer ao Presidente do Conselho de Administração dos SIMAS, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da comissão paritária, apresentando a fundamentação e documentação necessária para tal apreciação.
2) A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser recusado ao trabalhador.
3) A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou ao Conselho Coordenador da Avaliação os elementos que julgar convenientes para o seu esclarecimento, e melhor apreciação do processo, bem como convidar avaliador ou avaliado a expor os seus argumentos, por uma única vez, em audição, cuja duração não poderá exceder trinta minutos.
4) No prazo de 10 dias úteis após a solicitação, a Comissão Paritária deve emitir relatório fundamentado com proposta de avaliação, subscrito por todos os vogais, devendo conter as propostas alternativas apresentadas, e respetiva fundamentação, caso não se verifique o consenso.
Artigo 53.º
Homologação das avaliações
1) A homologação das avaliações é competência do Presidente do Conselho de Administração dos SIMAS Oeiras e Amadora, devendo ser efetuada, em regra, até 30 de abril.
2) O Presidente do Conselho de Administração dos SIMAS Oeiras e Amadora pode atribuir nova menção qualitativa e quantitativa, com a respetiva fundamentação, quando decida não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo Conselho Coordenador da Avaliação, no caso previsto no n.º 2 do artigo 43.º
3) Deve ser dado conhecimento ao avaliado da homologação da avaliação no prazo de cinco dias úteis.
Artigo 54.º
Reclamação
1) Após tomar conhecimento da homologação da sua avaliação, o avaliado pode apresentar reclamação por escrito, no prazo de 10 dias úteis, para o Dirigente Máximo.
2) A decisão sobre a reclamação deve ser proferida no prazo máximo de 10 dias úteis.
3) Na decisão sobre a reclamação, o Dirigente Máximo toma em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os relatórios da comissão paritária ou do Conselho Coordenador da Avaliação sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.
Artigo 55.º
Recurso
Do ato de homologação ou do que decidir a reclamação que seja apresentada pode haver lugar a impugnação administrativa e judicial, nos termos da lei.
Artigo 56.º
Monitorização e revisão dos resultados
1) No decorrer do período de avaliação são adotados os mecanismos adequados à monitorização dos desempenhos e efetuada a análise conjunta, entre avaliador e avaliado, de modo a viabilizar:
a) A reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, nos casos supervenientes de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da atividade;
b) A clarificação de aspetos que se mostrem úteis ao futuro ato de avaliação;
c) A recolha participada de reflexões sobre o modo efetivo do desenvolvimento do desempenho, como ato de fundamentação da avaliação final.
2) O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.
3) Sempre que se considere pertinente, devem ser realizadas reuniões de acompanhamento entre avaliadores e avaliados com vista à análise conjunta dos desempenhos, para efeitos de eventual reformulação de objetivos, de clarificação de aspetos e de recolha de reflexões sobre o desenvolvimento do processo.
CAPÍTULO V
SISTEMA DE INFORMAÇÃO DE SUPORTE À GESTÃO DE DESEMPENHO E AÇÕES DE CONTROLO
Artigo 57.º
Gestão e acompanhamento do SIADAP 1, SIADAP 2 e SIADAP 3
1) Compete aos SIMAS Oeiras e Amadora a prestação da informação solicitada pela Direção-Geral das Autarquias Locais (DGAL) no âmbito da gestão e acompanhamento do SIADAP 3.
2) Todos os processos de transmissão da informação no âmbito dos SIMAS Oeiras e Amadora e de importação das bases de dados relevantes são suportados por ferramenta tecnológica específica para o efeito.
3) O resultado global da aplicação do SIADAP é divulgado, contendo ainda o número das menções qualitativas atribuídas por carreira.
4) A informação relativa à aplicação do SIADAP é publicada na página eletrónica dos SIMAS Oeiras e Amadora.
CAPÍTULO VI
DISPOSIÇÕES FINAIS
Artigo 58.º
Casos omissos
Em tudo o que não estiver previsto no presente Regulamento aplicam-se as disposições do Código do Procedimento Administrativo, a Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua atual redação e o Decreto Regulamentar 18/2009, de 4 de setembro.
Artigo 59.º
Entrada em vigor
O presente Regulamento entra em vigor no dia imediatamente seguinte ao da sua aprovação pelos SIMAS Oeiras e Amadora e publicitação no sítio institucional do SIMAS de Oeiras e Amadora.
18 de março de 2025. - A Presidente do Conselho de Administração, Joana Baptista.
318831167
