Despacho 6046/2005 (2.ª série). - Tendo presente o disposto nos n.os 1 do artigo 21.º da Lei 10/2004, de 22 de Agosto, e 2 do artigo 18.º do Decreto-Lei 440/99, de 2 de Novembro, com a redacção dada pelo Decreto-Lei 184/2001, de 21 de Junho;

Observados os procedimentos decorrentes da Lei 23/98, de 26 de Maio;

Ouvidos os juízes conselheiros do Tribunal de Contas:

Aprovo, sob proposta do director-geral, o regulamento de avaliação do desempenho das carreiras de auditor e de consultor, de técnico verificador superior e de técnico verificador, dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes do corpo especial de fiscalização e controlo da Direcção-Geral do Tribunal de Contas, em anexo ao presente despacho, dele fazendo parte integrante.

7 de Março de 2005. - O Conselheiro Presidente, Alfredo José de Sousa.

ANEXO

Regulamento de avaliação do desempenho do corpo especial da Direcção-Geral do Tribunal de Contas

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1.º

Âmbito de aplicação

O presente regulamento rege a avaliação do desempenho dos funcionários e agentes das carreiras de auditor e de consultor, de técnico verificador superior e de técnico verificador do corpo especial de fiscalização e controlo, bem como dos auditores-coordenadores e auditores-chefes, que exerçam funções na Direcção-Geral do Tribunal de Contas, na sede e nas secções regionais.

Artigo 2.º

Finalidades

A avaliação do desempenho é um procedimento que visa:

a) Medir o contributo do avaliado para a consecução dos objectivos da instituição, para o aumento da sua eficiência e para a melhoria da qualidade dos serviços por ela prestados, tendo em conta os princípios que devem orientar o controlo financeiro externo e independente e os princípios de auditoria geralmente aceites, nomeadamente os constantes do Manual de Auditoria e de Procedimentos do Tribunal de Contas e das normas da INTOSAI;

b) Responsabilizar pelos resultados;

c) Contribuir para a valorização individual, para o aumento da produtividade e para a melhoria do desempenho do avaliado;

d) Promover uma melhor adequação entre o potencial e o perfil do avaliado e as tarefas a executar;

e) Favorecer a motivação;

f) Diagnosticar as necessidades de formação em função das tarefas a desenvolver e avaliar os resultados respectivos;

g) Fomentar a mobilidade e a progressão profissional de acordo com a competência e o mérito demonstrados;

h) Tornar a gestão mais participada, promovendo a comunicação entre os dirigentes e os demais funcionários;

i) Fortalecer as competências de liderança e de gestão com vista a potenciar os níveis de eficiência e a qualidade dos serviços.

Artigo 3.º

Relevância

1 - A avaliação do desempenho é obrigatoriamente considerada para os efeitos de:

a) Promoção e progressão nas carreiras e categorias;

b) Conversão da nomeação provisória em definitiva;

c) Renovação de contratos.

2 - Para os efeitos do disposto no número anterior, é exigida, no mínimo, a classificação de Bom, excepto nos casos em que legalmente seja indispensável a classificação de Muito bom, e, em qualquer das situações, pelo tempo de serviço legalmente estabelecido.

3 - Para promoção e progressão nas carreiras e categorias, as menções atribuídas na avaliação do desempenho deverão ser em número igual ao número de anos de serviço exigidos como requisito de tempo mínimo de permanência na categoria ou nos escalão anteriores e reportados aos anos imediatamente precedentes relevantes para aqueles efeitos.

4 - Para os efeitos dos números anteriores, e sem prejuízo do disposto no número seguinte, os anos relevantes são seguidos, admitindo-se um único ano interpolado com avaliação inferior à legalmente requerida, desde que não seja o da última menção atribuída.

5 - No caso de a classificação exigida para promoção ser não inferior a Muito bom, são anos relevantes aqueles em que se tenha obtido tal classificação após a última promoção.

6 - No caso de funcionários e agentes que exerçam cargo ou funções de reconhecido interesse público, bem como actividade sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se, igualmente, aos anos seguintes relevantes para efeitos de promoção e progressão.

7 - A renovação da comissão de serviço dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes depende do resultado da avaliação do desempenho e do grau de cumprimento dos objectivos fixados.

8 - A menção qualitativa inferior a Bom pode aconselhar, ouvido o avaliado, a sua afectação a departamento mais adequado ao seu perfil funcional, visando a melhoria de desempenho.

Artigo 4.º

Periodicidade

A avaliação do desempenho é permanente e anual, sem prejuízo do disposto no presente regulamento para a avaliação extraordinária.

Artigo 5.º

Avaliação ordinária e extraordinária

1 - A avaliação do desempenho prevista no presente regulamento abrange, em regime de avaliação ordinária, os funcionários e agentes que contem, no ano civil anterior, mais de seis meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o superior hierárquico do 1.º nível.

2 - São avaliados, em regime de avaliação extraordinária, os funcionários e agentes não abrangidos no número anterior que só venham a reunir o requisito de seis meses de contacto funcional com o superior hierárquico do 1.º nível durante o ano em que é feita a avaliação e até 30 de Junho, devendo o interessado solicitá-la por escrito ao director-geral, ou subdirector-geral no caso das secções regionais, no decurso do mês de Junho.

3 - A avaliação extraordinária obedece à tramitação prevista para a avaliação ordinária, salvo no que diz respeito às datas fixadas, sem prejuízo da observância dos intervalos temporais entre cada uma das fases do processo.

Artigo 6.º

Suprimento da falta da avaliação do desempenho

1 - Quando os funcionários e agentes permanecerem em situação que inviabilize a atribuição de avaliação ordinária ou extraordinária e não lhes for aplicável o disposto no n.º 5 do artigo 3.º, terá lugar adequada ponderação do currículo profissional relativamente ao período que não foi objecto de avaliação, para os efeitos de apresentação a concurso de promoção, progressão nos escalões ou outros actos relevantes para a sua vida profissional.

2 - Para os efeitos de concurso de promoção, o suprimento previsto no número anterior será requerido ao júri no momento da apresentação da candidatura, nos termos previstos no respectivo aviso de abertura.

3 - O suprimento da avaliação para outros efeitos será requerido ao director-geral, ou subdirector-geral no caso das secções regionais, sendo ouvidos, quando for caso disso, os juízes conselheiros das áreas respectivas ou das secções regionais.

Artigo 7.º

Ponderação curricular

1 - Na ponderação do currículo profissional, são tidos em conta:

a) As habilitações académicas e profissionais;

b) As acções de formação e aperfeiçoamento profissional que tenha frequentado, com relevância para as funções que exerce;

c) O conteúdo profissional da respectiva categoria e, bem assim, de outros cargos que tenha exercido e as avaliações ou apreciações do desempenho que neles tenha obtido;

d) A experiência profissional em áreas de actividade de interesse para as funções actuais.

2 - A ponderação curricular será fundamentada e expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação quantitativa e qualitativa a que se refere o artigo 13.º

CAPÍTULO II

Estrutura da avaliação

Artigo 8.º

Componentes

A avaliação do desempenho abrange as seguintes componentes:

a) Objectivos e seu grau de consecução;

b) Competências comportamentais, tendo em vista avaliar as características pessoais relevantes para o desempenho da função;

c) Atitude pessoal, com o objectivo de avaliar o empenho pessoal para alcançar níveis superiores de desempenho.

Artigo 9.º

Controlo de qualidade

1 - Nas componentes adequadas da avaliação do desempenho, devem ser ponderados os resultados do controlo de qualidade das acções que venha a ser realizado pelo Tribunal, nomeadamente quanto aos factores seguintes:

a) Contribuição para a resolução das questões técnicas suscitadas em acções de fiscalização e controlo;

b) Contribuição para a aplicação dos métodos e procedimentos de acções de fiscalização e controlo;

c) Objectividade, rigor e pertinência das observações apontadas, apoiadas no trabalho realizado e nas provas obtidas;

d) Utilização de documentos de trabalho organizados e referenciados e sustentando provas ou evidências suficientes, adequadas e razoáveis;

e) Clareza, concisão, objectividade e exactidão expressos em pareceres, informações, relatos e anteprojectos de relatórios de auditoria.

2 - Os instrumentos do controlo de qualidade das acções que venha a ser realizado pelo Tribunal devem ser juntos ao processo de avaliação do desempenho quando identifiquem o funcionário ou o agente em causa.

Artigo 10.º

Objectivos

1 - A definição dos objectivos é feita de acordo com as seguintes regras:

a) Os objectivos a considerar para os efeitos da avaliação do desempenho são a concretização ao nível individual dos objectivos da organização, devendo ser formulados nos termos dos principais resultados a obter pelo colaborador;

b) Os objectivos devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador;

c) Os objectivos a fixar devem ser no máximo cinco e no mínimo três, dos quais pelo menos um é de responsabilidade partilhada;

d) Os objectivos devem ser sujeitos a ponderação, não podendo cada um deles ter valor inferior a 15% ou a 20%, consoante tenham sido fixados, respectivamente, em cinco ou menos objectivos;

e) Cada objectivo é associado a um ou vários indicadores de medida.

2 - São objectivos de responsabilidade partilhada os que implicam o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.

3 - De acordo com os indicadores de medida de concretização previamente estabelecidos, cada objectivo é aferido em três níveis:

Nível 5 - superou claramente o objectivo;

Nível 3 - cumpriu o objectivo;

Nível 1 - não cumpriu o objectivo.

4 - A avaliação desta componente resulta da média ponderada dos níveis atribuídos.

5 - A definição dos objectivos a prosseguir pelos avaliados é feita na entrevista inicial do procedimento de avaliação, no quadro dos planos e programas de actividades dos Serviços de Apoio e dos principais objectivos organizacionais, tendo em conta a especificidade de cada unidade orgânica e a necessidade de individualização de metas.

Artigo 11.º

Competências

1 - As competências comportamentais a considerar para os efeitos de avaliação anual do desempenho do corpo especial de fiscalização e controlo são, em função das exigências específicas das funções em causa, as seguintes:

a) Aptidões e conhecimentos especializados;

b) Capacidade de realização e orientação para os resultados;

c) Flexibilidade, criatividade e orientação para a melhoria;

d) Objectividade e capacidade de análise, de planeamento e de organização;

e) Espírito de equipa e capacidade de coordenação;

f) Compromisso com o serviço e integridade.

2 - A ficha de avaliação referida no artigo 32.º descreve os comportamentos correspondentes a cada uma das competências referidas no número anterior.

3 - A ponderação de cada uma das competências é atribuída em função da natureza da actividade programada e das responsabilidades do funcionário ou agente, sendo definida e comunicada no início do período da avaliação, cabendo ao conselho de coordenação da avaliação estabelecer orientações visando um adequado nível de harmonização.

4 - A ponderação de cada competência não pode ser inferior a 10%.

Artigo 12.º

Atitude pessoal

1 - A avaliação da atitude pessoal visa a apreciação da forma como a actividade foi desempenhada pelo avaliado, de acordo com o esforço realizado, o interesse e a motivação demonstrados e o nível evidenciado de relacionamento interpessoal.

2 - A ficha de avaliação referida no artigo 32.º descreve os comportamentos correspondentes a cada um daqueles factores.

Artigo 13.º

Escala de avaliação

1 - A avaliação de cada uma das componentes do sistema de avaliação do desempenho é feita na escala de 1 a 5, devendo a classificação ser atribuída em números inteiros.

2 - O resultado global da avaliação de cada uma das componentes do sistema de avaliação do desempenho é expresso na escala de 1 a 5, correspondente às seguintes menções qualitativas:

Excelente - de 4,5 a 5 valores;

Muito bom - de 4 a 4,4 valores;

Bom - de 3 a 3,9 valores;

Suficiente - de 2 a 2,9 valores;

Insuficiente - de 1 a 1,9 valores.

Artigo 14.º

Sistema de classificação

A classificação final é determinada pela média ponderada da avaliação de cada uma das suas componentes, de acordo com a seguinte ponderação:

a) Objectivos - 60%;

b) Competências - 30%;

c) Atitude pessoal - 10%.

Artigo 15.º

Expressão da avaliação final

A avaliação global resulta das pontuações obtidas em cada uma das componentes do sistema de avaliação ponderadas nos termos do artigo anterior e expressa através da classificação qualitativa e quantitativa constante da escala de avaliação referida no artigo 13.º

Artigo 16.º

Diferenciação de mérito e excelência

1 - A diferenciação dos desempenhos de mérito e excelência é garantida pela fixação de percentagens máximas para as classificações de Muito bom e Excelente, respectivamente de 20% e 5%, numa perspectiva de maximização da qualidade do trabalho.

2 - A aplicação do sistema de percentagens é da responsabilidade dos dirigentes, cabendo ao director-geral assegurar o seu estrito cumprimento.

3 - A atribuição da classificação de Muito bom implica fundamentação que evidencie os factores que contribuíram para o resultado final.

4 - A atribuição da classificação de Excelente deve ainda identificar contributos relevantes para o serviço.

5 - A atribuição de Excelente ou Muito bom na avaliação de desempenho dá origem às formas de reconhecimento de mérito previstas no artigo 15.º da Lei 10/2004, de 22 de Março.

CAPÍTULO III

Processo de avaliação

SECÇÃO I

Intervenientes

Artigo 17.º

Intervenientes

Intervêm no processo da avaliação do desempenho:

a) O avaliado;

b) Os avaliadores;

c) O conselho de coordenação da avaliação;

d) O director-geral.

Artigo 18.º

Avaliado

1 - O avaliado é o destinatário principal do procedimento de avaliação.

2 - Cabe ao avaliado:

a) Contribuir, em cada ano, para a definição dos objectivos a prosseguir e da importância e da evolução esperadas nas restantes componentes da avaliação e seus factores;

b) Proceder à autoavaliação;

c) Proceder com o avaliador à análise conjunta da autoavaliação e da avaliação feita pelo avaliador.

Artigo 19.º

Avaliadores

1 - A avaliação do desempenho compete, sob proposta do superior hierárquico do 1.º nível, a um colégio de avaliação, composto pelo superior hierárquico do 1.º nível e pelo superior hierárquico do 2.º nível.

2 - Entende-se por superior hierárquico do 1.º nível o responsável imediato pela orientação, pela coordenação e pelo acompanhamento da actividade do avaliado durante o período de desempenho considerado.

3 - Entende-se por superior hierárquico do 2.º nível o dirigente que na escala hierárquica se situe na posição imediatamente superior à do dirigente do 1.º nível do avaliado.

4 - No caso de o funcionário ter tido várias chefias ao longo do ano, integram o colégio a que se refere o n.º 1 o superior hierárquico do 1.º nível de quem dependeu por um período mínimo de seis meses no ano a que reporta a avaliação, bem como o superior hierárquico do 2.º nível de quem dependeu pelo período maior de tempo.

5 - Nos casos em que o contacto funcional ocorra apenas com um único superior hierárquico, será apenas este a proceder à avaliação do desempenho como avaliador único.

6 - O colégio de avaliação, ou o avaliador único nos termos do número anterior, deve consultar o juiz conselheiro da respectiva área de responsabilidade ou das secções regionais, quando for caso disso, sobre a avaliação prévia, devendo reflectir-se tal consulta na fundamentação.

Artigo 20.º

Conselho de coordenação de avaliação

1 - O conselho de coordenação da avaliação é constituído nos termos do artigo 13.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, o qual se aplica subsidiariamente e exerce a sua competência no âmbito do presente regulamento.

2 - O conselho de coordenação da avaliação funciona junto do director-geral, competindo-lhe:

a) Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho;

b) Garantir a selectividade do sistema de avaliação, cabendo-lhe validar as avaliações finais iguais ou superiores a Muito bom;

c) Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;

d) Proceder à avaliação do desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico;

e) Propor fundamentadamente a adopção de medidas de reconhecimento do mérito, em caso de atribuição de Excelente, ou do acompanhamento ou correcção de desempenho insuficiente;

f) Fazer propostas no âmbito da adequação do sistema de avaliação do desempenho às especificidades dos Serviços de Apoio do Tribunal de Contas.

3 - Quando o director-geral opte por constituir o conselho de coordenação da avaliação com uma composição reduzida, de acordo com as regras constantes do n.º 3 do artigo 13.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, tal composição deve incluir os subdirectores-gerais, os dirigentes responsáveis pelas áreas dos recursos humanos e do planeamento e um número restrito de outros dirigentes sujeitos à regra de rotatividade anual.

4 - No exercício da competência referida na alínea c) do n.º 2, o conselho funciona em secção paritária, constituída por dois membros do conselho designados pelo director-geral e por dois membros eleitos representando funcionários do corpo especial, nos termos de regulamento a aprovar pelo director-geral.

Artigo 21.º

Director-geral

1 - Compete ao director-geral no procedimento de avaliação:

a) Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com o presente regulamento;

b) Homologar as avaliações anuais;

c) Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do conselho de coordenação da avaliação.

2 - Quando o director-geral não homologar as classificações atribuídas, deverá ele próprio, mediante despacho fundamentado, estabelecer a classificação a atribuir.

SECÇÃO II

Procedimento de avaliação ordinária

Artigo 22.º

Entrevistas inicial e de acompanhamento

1 - A avaliação do desempenho pauta-se pelos princípios da objectividade, transparência e participação e inclui, no decurso do próprio ano a que respeita a avaliação:

a) Uma entrevista no mês de Fevereiro, entre o superior hierárquico do 1.º nível e o avaliado, sobre os objectivos a atingir e a contribuição que se espera do avaliado e sobre a importância e evolução esperada ao nível das competências comportamentais e da atitude pessoal;

b) Uma entrevista de acompanhamento, preferencialmente no mês de Junho ou Julho, entre o superior hierárquico do 1.º nível e o avaliado, para fazer um ponto de situação sobre a contribuição do avaliado para a consecução dos objectivos e a evolução verificada ao nível das competências comportamentais e da atitude pessoal e para identificar eventuais medidas correctivas a introduzir para melhorar o desempenho ou as condições de exercício do trabalho.

2 - Na entrevista a que se refere a alínea a) do número anterior, deve ser definida a ponderação relativa de cada objectivo e do(s) respectivo(s) indicador(es) de medida, de cada uma das competências comportamentais e de cada um dos factores da atitude pessoal, tendo em atenção, sendo caso disso, as eventuais orientações emitidas pelo conselho de coordenação da avaliação.

3 - A entrevista referida na alínea a) do n.º 1 pode realizar-se simultaneamente com a prevista no artigo 26.º, sem prejuízo das competências atribuídas nesses preceitos aos que nelas intervêm.

4 - A entrevista a que se refere a alínea b) do n.º 1 não prejudica a actividade permanente de acompanhamento do desempenho.

Artigo 23.º

Auto-avaliação

1 - A auto-avaliação tem como objectivo envolver o avaliado no processo de avaliação e fomentar o relacionamento com o superior hierárquico de modo a identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.

2 - A auto-avaliação tem carácter preparatório da entrevista de avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação do desempenho, e concretiza-se através do preenchimento de ficha própria, a partir de 5 de Janeiro do ano subsequente ao avaliado, devendo esta ficha ser presente ao colégio ou avaliador no momento da entrevista de avaliação a que se refere o artigo 26.º

3 - Nos processos de avaliação extraordinária, o preenchimento da ficha de auto-avaliação será feito pelo avaliado nos primeiros cinco dias úteis do mês de Julho.

Artigo 24.º

Avaliação prévia

A avaliação prévia realiza-se entre 5 a 20 de Janeiro, consistindo no preenchimento das fichas de avaliação pelo colégio de avaliação com vista à sua apresentação na reunião de harmonização das avaliações.

Artigo 25.º

Harmonização das avaliações

1 - As reuniões do conselho de coordenação da avaliação realizam-se entre 21 e 31 de Janeiro tendo em vista a harmonização das avaliações e a validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e de excelência.

2 - A validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e excelência implica declaração formal, assinada por todos os membros do conselho de coordenação da avaliação, do cumprimento daquelas percentagens.

Artigo 26.º

Entrevista de avaliação

1 - Em entrevista a realizar no mês de Fevereiro do ano seguinte ao ano avaliado, o colégio de avaliação analisa a autoavaliação e dá conhecimento da avaliação feita.

2 - Na mesma entrevista pode simultaneamente cumprir-se o disposto na alínea a) do n.º 1 do artigo 22.º

3 - Nesta entrevista devem ser apreciadas individualmente as acções realizadas.

Artigo 27.º

Homologação

As avaliações do desempenho ordinárias devem ser homologadas até 15 de Março.

Artigo 28.º

Reclamação

1 - O avaliado, após tomar conhecimento da homologação da sua avaliação, pode apresentar reclamação, por escrito, no prazo de cinco dias úteis, para o director-geral.

2 - A decisão sobre a reclamação será proferida no prazo máximo de 15 dias úteis, dependendo do parecer prévio do conselho de coordenação da avaliação.

3 - O conselho de coordenação da avaliação pode solicitar, por escrito, a avaliadores e avaliados, os elementos que julgar convenientes.

Artigo 29.º

Recurso

1 - Da decisão final sobre a reclamação cabe recurso hierárquico para o Presidente do Tribunal de Contas, a interpor no prazo de 5 dias úteis contado a partir do seu conhecimento, devendo ser proferida decisão no prazo de 10 dias úteis contados a partir da data da interposição do recurso, devendo o processo de avaliação encerrar-se a 30 de Abril.

2 - O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações.

Artigo 30.º

Confidencialidade

1 - O procedimento de avaliação do desempenho tem carácter confidencial, devendo as fichas correspondentes ser arquivadas no respectivo processo individual.

2 - Todos os intervenientes no processo de avaliação, com excepção do avaliado, ficam obrigados ao dever de sigilo.

Artigo 31.º

Publicitação

Concluído o procedimento de avaliação do desempenho, são publicitados internamente o número das menções qualitativas atribuídas, sem referências nominativas, bem como o número de casos em que se verificou avaliação extraordinária ou suprimento de avaliação.

Artigo 32.º

Fichas de avaliação

1 - O processo de avaliação do desempenho de auditores, consultores, técnicos verificadores superiores e técnicos verificadores é constituído por uma capa e fichas de avaliação do desempenho, de acompanhamento e de autoavaliação, que constam em anexo ao presente regulamento e que dele fazem parte integrante.

2 - As fichas referidas no número anterior incluem a definição de cada um dos factores que integram as componentes de competências e atitude pessoal e as suas ponderações, bem como a descrição dos comportamentos que lhes correspondem.

CAPÍTULO IV

Avaliação dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes

Artigo 33.º

Regime especial

1 - A avaliação do desempenho dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes subordina-se ao disposto no presente regulamento, com as devidas adaptações, e às especificidades do presente capítulo.

2 - A avaliação dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes visa promover o reforço e o desenvolvimento das competências de gestão e comportamentos de liderança.

3 - O regime aplicável à avaliação dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes aplica-se, igualmente, aos casos em que sejam desempenhadas funções equiparadas.

Artigo 34.º

Componentes da avaliação

1 - A avaliação dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes integra as seguintes componentes:

a) Objectivos e seu grau de consecução;

b) Competências comportamentais visando avaliar as competências de gestão e os comportamentos de liderança.

2 - Na avaliação a que se refere o número anterior, a ponderação dos objectivos é de 75% e a ponderação das competências é de 25%, em reforço da responsabilidade partilhada pelo cumprimento dos objectivos da instituição.

3 - Os objectivos dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes devem ser fixados em Janeiro.

4 - A avaliação dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes deve ter em especial consideração o disposto no artigo 9.º

5 - Cabe ao director-geral garantir a diferenciação dos desempenhos e a harmonização das avaliações, tendo presente no caso dos auditores-chefes a avaliação prévia, não estando contudo vinculado às regras constantes do artigo 16.º

Artigo 35.º

Competências

1 - As competências comportamentais a considerar para os efeitos da avaliação anual do desempenho dos auditores-coordenadores e dos auditores-chefes são, em função das exigências específicas dos cargos em causa, as seguintes:

a) Orientação para os resultados e a qualidade do serviço;

b) Capacidade de liderança, orientação e motivação de pessoas;

c) Capacidade de promover a mudança e a melhoria contínua;

d) Capacidade de análise, planeamento e organização;

e) Compromisso com a instituição e integridade;

f) Visão sistémica e estratégica.

2 - A ficha de avaliação referida no artigo 39.º descreve os comportamentos correspondentes a cada uma das competências referidas no número anterior.

3 - A ponderação de cada uma das competências é atribuída em função da natureza da actividade programada e das responsabilidades dos cargos, sendo definida e comunicada no início do período da avaliação.

4 - A ponderação de cada competência não pode ser inferior a 10%.

Artigo 36.º

Avaliadores

1 - A competência para avaliar cabe ao superior hierárquico imediato, carecendo sempre de homologação conjunta dos respectivos dirigentes de nível superior, excepto quando um deles tenha sido avaliador.

2 - O avaliador deve consultar o juiz conselheiro da respectiva área de responsabilidade ou das secções regionais, quando for caso disso, sobre a avaliação prévia.

3 - Não há lugar à intervenção do conselho de coordenação da avaliação.

4 - A apreciação das reclamações da avaliação dos dirigentes é feita por uma comissão constituída pelo director-geral e pelos subdirectores-gerais.

Artigo 37.º

Início da avaliação

No 2.º ano da comissão de serviço, a avaliação ordinária só terá lugar quando o início de funções ocorra antes de 1 de Julho, não havendo recurso a avaliação extraordinária.

Artigo 38.º

Efeitos da avaliação

1 - A renovação da comissão de serviço depende da classificação mínima de Bom no último ano da respectiva comissão de serviço.

2 - Os resultados da avaliação do desempenho contam para a evolução na carreira de origem de acordo com as regras e os critérios de promoção e progressão aplicáveis.

Artigo 39.º

Fichas de avaliação

O processo de avaliação do desempenho de auditores-coordenadores e dos auditores-chefes é constituído por capa e fichas de autoavaliação e de avaliação do desempenho, que constam em anexo ao presente regulamento e que dele fazem parte integrante.

CAPÍTULO V

Disposições finais

Artigo 40.º

Legislação subsidiária

Em tudo o que não for contemplado no presente regulamento, aplicam-se, subsidiariamente, a Lei 10/2004, de 22 de Março, e o Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio.

Artigo 41.º

Avaliação de anos anteriores

Sem prejuízo do disposto nos artigos 6.º e 7.º, são consideradas, quando necessário para promoção, progressão ou outros efeitos relevantes, as classificações atribuídas nos anos imediatamente anteriores ao da entrada em vigor deste regulamento, no quadro da legislação então aplicável.

Artigo 42.º

Entrada em vigor

1 - O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, sendo aplicável à avaliação do desempenho do serviço prestado no ano em que inicia a sua vigência.

2 - No 1.º ano de vigência do presente regulamento, o procedimento de avaliação do desempenho tem início no mês seguinte ao da sua publicação, com as adaptações necessárias no procedimento subsequente.

(ver documento original)