Carlos Alberto Santos Oliveira, Presidente da Câmara Municipal de Vouzela:
Torna público, nos termos do disposto na alínea t) do n.º 1 do artigo 35.º e do n.º 1 do artigo 56.º, ambos do Anexo I à Lei 75/2013, de 12 de setembro, na sua atual redação e em cumprimento do disposto na alínea k), do n.º 1 do artigo 71.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei 35/2014, de 20 de junho, que a Câmara Municipal de Vouzela aprovou, por unanimidade, na sua reunião ordinária de 22 de maio de 2025, o Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, que agora se reproduz.
O presente Código de Boa Conduta entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação na 2.ª série do Diário da República, podendo ser consultado no sítio da Internet em www.cm-vouzela.pt.
23 de maio de 2025.-O Presidente da Câmara, Carlos Oliveira.
Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho Preâmbulo No âmbito da sua missão, o Município de Vouzela, os seus trabalhadores e titulares de cargos dirigentes devem pautar-se, entre outros, pelos princípios do rigor e transparência, da legalidade, da não discriminação e da boafé, por forma a gerar e manter a credibilidade e o prestígio do serviço, conferindo a todos os trabalhadores e trabalhadoras uma responsabilidade acrescida no que respeita à sua conduta.
Assim, Considerando que comportamentos indesejáveis por parte quer de superiores hierárquicos, quer de qualquer trabalhador subordinado, que afetem a dignidade da mulher e do homem no trabalho, são inaceitáveis Assim, Considerando que comportamentos indesejáveis por parte quer de superiores hierárquicos, quer de qualquer trabalhador subordinado, que afetem a dignidade da mulher e do homem no trabalho, são inaceitáveis;
Considerando que esses comportamentos podem ser explícita ou implicitamente utilizados como fundamento de decisões que afetem o acesso ao(à) trabalhador(a) à formação profissional, à sua continuação no posto de trabalho, à sua promoção ou quaisquer outras decisões relativas ao trabalho;
Considerando que tais comportamentos são passíveis de criar um ambiente intimidador, hostil ou humilhante para a pessoa a que se dirigem;
Considerando o objetivo de impedir a ocorrência de assédio e, caso ele ocorra, garantir a aplicação das medidas adequadas para punir e prevenir a sua repetição;
Considerando que a tutela da dignidade da pessoa humana acresce à tutela da igualdade e da não discriminação e que o direito internacional e convencional tem considerado o assédio no trabalho como um atentado ao conceito de trabalho digno;
Considerando que a Carta Social Europeia, no seu artigo 26.º, trata o assédio moral e sexual do trabalhador, com vista a assegurar o exercício efetivo do direito de todos os trabalhadores à proteção da sua dignidade no trabalho, promovendo a sensibilização, a informação e a prevenção em matéria de assédio no local de trabalho, ou em relação com o trabalho, e a tomar todas as medidas apropriadas para proteger os trabalhadores contra tais comportamentos, designadamente, em matéria de atos condenáveis ou explicitamente hostis e ofensivos dirigidos reiteradamente contra qualquer assalariado no local de trabalho e a tornar todas as medidas apropriadas para proteger os trabalhadores contra tais comportamentos;
Considerando que o seu combate significa o reforço da dimensão qualitativa do trabalho, o qual passa pela melhoria das relações sociais no local de trabalho, em conformidade com a Resolução do Parlamento Europeu sobre o assédio no local de trabalho 8200/2339 (INI), de 20 de setembro de 2001 e com os compromissos assumidos pela União Europeia na sua agenda social, de que são exemplos, no quadro geral de igualdade no tratamento no emprego e na atividade profissional, a Diretiva do Conselho 2000/78/CE, do Conselho de 27 de novembro de 2000, a Diretiva 2002/73/CE Parlamento Europeu e do Conselho de 23 de setembro de 2002 e a Diretiva 2006/54/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho de 5 de julho de 2006;
Considerando que a Constituição da República Portuguesa, no seu artigo 59.º, n.º 1, alínea b), estabelece que todos os trabalhadores têm direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes e que a tutela do assédio moral e sexual é reforçada pelo conteúdo da norma que se contem no seu artigo 13.º, bem como a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei 35/2014, de 20 de junho, estabelece no artigo 71.º, que o empregador público deve respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador e proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;
Considerando que a Lei 73/2017, de 16 de agosto, retificada pela Declaração de Retificação n.º 28/2017 de 2 de outubro, reforçou o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio, procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, à sexta alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP) e à quinta alteração ao Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto Lei 480/99, de 9 de novembro, tornando obrigatória, também para o setor público, a adoção de um código de boa conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho, atenta a remissão operada pelo artigo 4.º, n.º 1, alínea d), bem como o estabelecido no artigo 71.º, n.º 1, alíneas c) e k), da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP);
Considerando as orientações veiculadas no Guia informativo para a prevenção e combate de situações de assédio no local de trabalho da CITE, de março de 2013, divulgadas como instrumento de apoio à autorregulação nesta matéria, bem como a informação divulgada pela InspeçãoGeral de Finanças sobre a matéria do assédio no referido contexto laboral, quanto ao setor público, em cumprimento do artigo 4.º da Lei 73/2017 de 16 de agosto;
Considerando, ainda, o compromisso público da defesa dos valores da não discriminação e de combate ao assédio no trabalho, compete ao Município de Vouzela definir e implementar medidas em conformidade, adotando, para o efeito, o presente Código de Boa Conduta, dando cumprimento ao disposto na alínea k) do n.º 1 do artigo 71.º da Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas e no regime previsto no Código do Trabalho.
O presente Código de Boa Conduta tem como propósito estabelecer uma política de prevenção de riscos psicossociais, defender os princípios e valores de não discriminação e de combate ao assédio no trabalho, servindo também de guia orientador no âmbito da resolução de questões éticas, morais e comportamentais, nos termos da legislação vigente.
O presente Código foi elaborado ao abrigo do disposto no n.º 4 do artigo 136.º do Código do Procedimento Administrativo, aprovado pela Lei 4/2015, de 7 de janeiro.
Em cumprimento do estabelecido no n.º 2 do artigo 75.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, foi consultada a Associação de Trabalhadores da Câmara Municipal de Vouzela, no âmbito da qual foram devidamente ponderados e integrados os respetivos contributos.
O presente Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho do Município de Vouzela, foi, nos termos do disposto na alínea k) do n.º 1 do artigo 33.º da Lei 75/2013, de 12 de setembro, aprovado a 22.05.2025 pela Câmara Municipal.
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Artigo 1.º
Objeto 1-O presente Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, adiante designado por Código ou Código de Boa Conduta, estabelece um conjunto de princípios que devem ser observados no cumprimento das atividades desenvolvidas pelo Município da Vouzela, bem como as normas de conduta que determinam a atuação e os comportamentos dos seus colaboradores.
2-O presente Código constitui um instrumento autorregulador, bem como a expressão de uma política ativa por forma a dar a conhecer, evitar, identificar, eliminar e punir situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio no trabalho.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação 1-O presente Código de Boa Conduta aplica-se a todos os trabalhadores do Município de Vouzela, nas relações entre si e para com os cidadãos, empresas ou entidades, independentemente do seu vínculo contratual, função que desempenhem ou posição hierárquica que ocupem.
2-Aplica-se também a colaboradores ou prestadores de serviços independentemente do seu vínculo contratual ou função que desempenhem.
3-Os membros dos órgãos municipais ficam sujeitos às disposições deste Código na parte que lhes seja aplicável, em tudo o que não seja contrariado pelo estatuto específico a que se encontram sujeitos.
Artigo 3.º
Princípios gerais 1-No exercício das suas atividades, funções e competências, todos os abrangidos por este Código devem atuar tendo em vista a prossecução dos interesses do Município de Vouzela, no respeito pelos princípios da não discriminação e de combate ao assédio no trabalho, não sendo tolerados comportamentos discriminatórios, intimidativos, hostis ou ofensivos nem quaisquer práticas de assédio em contexto laboral.
2-Os trabalhadores e dirigentes do Município de Vouzela não podem adotar comportamentos discriminatórios em relação aos demais ou a terceiros, sejam ou não destinatários dos serviços e das atividades da Autarquia, nomeadamente, com base na raça, género, idade, incapacidade física, orientação sexual, opiniões, ideologia política e religião.
3-O Município de Vouzela promove uma política de tolerância zero face a práticas de discriminação e assédio no trabalho.
Artigo 4.º
Discriminação e Assédio 1-É proibida a prática de qualquer ato discriminatório e de assédio em qualquer das suas vertentes.
2-Para efeitos do disposto no número anterior são considerados comportamentos discriminatórios os adotados com base na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, ou quaisquer outros fatores de discriminação.
3-Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, que inequivocamente tenha o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou desestabilizador.
4-O assédio é caracterizado pela intencionalidade e pela repetição ou continuação no tempo e pode ocorrer no exercício de funções ou atividades, no local de trabalho ou fora do local de trabalho, por razões relacionadas com este.
5-Constitui assédio moral o conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiterada, podendo consistir num ataque verbal com conteúdo ofensivo ou humilhante ou em atos subtis, que podem incluir violência psicológica e/ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número três do presente artigo.
6-Constitui assédio sexual o conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos, de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número três do presente artigo.
Artigo 5.º
Formas de assédio O assédio pode adotar as seguintes formas:
a) Vertical de sentido descendente, quando praticado por superior hierárquico e/ou chefia direta para com dependente hierárquico;
b) Vertical de sentido ascendente, quando praticado por dependente hierárquico para com a chefia direta e/ou superior hierárquico;
c) Horizontal, quando praticado por colegas de trabalho;
d) Outro, quando praticado por terceiros.
Artigo 6.º
Comportamentos ilícitos 1-Estão designada e expressamente vedados os seguintes comportamentos, suscetíveis de serem considerados como assédio moral no trabalho:
a) Promover o isolamento ou a falta de contacto com chefias ou em relação a colegas;
b) Transferir o trabalhador de serviço ou de local de trabalho com a clara intenção de promover o seu isolamento;
c) Estabelecer sistematicamente objetivos impossíveis de atingir ou prazos impossíveis de cumprir;
d) Desvalorizar sistematicamente o trabalho realizado;
e) Atribuir sistematicamente funções estranhas ou desadequadas à respetiva categoria profissional;
f) Não atribuir quaisquer funções, violando o direito à ocupação efetiva do posto de trabalho;
g) Apropriar-se sistematicamente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas ou de subordinados, sem identificação do autor das mesmas;
h) Sonegar sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções, sendo, no entanto, o conteúdo dessas informações facultado aos demais;
i) Falar constantemente aos gritos ou de forma intimidatória;
j) Fazer ameaças de despedimento recorrentes;
k) Criar sistematicamente situações de stress com o objetivo de provocar o descontrolo;
l) Ridicularizar, de forma direta ou indireta, uma característica física, psicológica ou outra;
m) Fazer sistematicamente críticas em público a colegas, subordinados ou superiores hierárquicos.
2-Estão designada e expressamente vedados os seguintes comportamentos, suscetíveis de serem considerados como assédio sexual no trabalho:
a) Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a aparência ou condição sexual;
b) Enviar reiteradamente desenhos animados, desenhos, fotografias ou imagens indesejados e de teor sexual;
c) Realizar telefonemas, enviar cartas, sms ou e-mails indesejados, de caráter sexual;
d) Enviar convites persistentes para participação em programas sociais ou lúdicos, quando a pessoa visada deixou claro que o convite é indesejado;
e) Promover o contacto físico intencional e não solicitado ou provocar abordagens físicas desnecessárias;
f) Agressão ou tentativa de agressão sexual;
g) Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados a promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho, podendo esta relação ser expressa e direta ou meramente insinuada.
3-Excetua-se do disposto nos números anteriores as situações de caráter isolado que possam constituir ilícito disciplinar ou criminal, mas não configuram situações de assédio por não terem caráter repetitivo.
4-Não constitui assédio moral, nomeadamente:
a) O conflito laboral pontual;
b) As decisões legítimas advenientes da organização de trabalho;
c) As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais e que possam constituir ilícito disciplinar ou criminal;
d) O legítimo exercício do poder hierárquico ou disciplinar (v.g. poder de direção, emissão de ordens, avaliação de desempenho, instauração de processo disciplinar);
e) A pressão profissional decorrente do exercício de cargos de alta responsabilidade.
5-Não constitui assédio sexual, nomeadamente:
a) A aproximação romântica entre colegas ou envolvendo superiores hierárquicos, livremente recíproca ou que não seja indesejada e repelida;
b) Os elogios ocasionais.
CAPÍTULO II
PROCEDIMENTO INTERNO
Artigo 7.º
Denúncia de assédio 1-Qualquer pessoa que considere ser vítima de assédio tem a obrigação de reportar a situação mediante uma das seguintes opções:
a) Ao seu superior hierárquico ou ao dirigente da unidade orgânica a que pertence e/ou;
b) Ao Vereador responsável pelo pelouro da sua área ou da área dos Recursos Humanos e/ou;
c) Ao Presidente da Câmara;
d) Para o e-mail assedio@cm-vouzela.pt ou através do canal de denúncias do Município em https:
//denuncias-cmvouzela.wiretrust.pt/
2-Todos os que tenham conhecimento de práticas irregulares suscetíveis de indiciar situações de assédio devem participálas a qualquer das entidades referidas no número anterior e prestar a devida colaboração no processo disciplinar e em eventuais processos de outra natureza a que haja lugar.
3-As situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio praticados por terceiros que não exerçam funções no Município de Vouzela são objeto de queixa, a efetuar pelo Presidente da Câmara Municipal, ou em que este delegar, pela vítima ou por qualquer trabalhador que deles tenha conhecimento, junto da InspeçãoGeral de Finanças ou da Autoridade para as Condições de Trabalho, consoante o caso.
4-Toda a informação transmitida no âmbito das denúncias por assédio é considerada confidencial.
5-O Município de Vouzela assegura nos termos do artigo 9.º do presente Código:
a) O tratamento das denúncias e a adoção de procedimentos de averiguação e resolução que garantam igualdade de tratamento e transparência perante os(as) envolvidos(as), quer assumam a qualidade de denunciante, de denunciado(a) ou de testemunha;
b) A proteção do(da) denunciante e das testemunhas em procedimentos relacionados com situações de assédio, garantindo o seu anonimato e a confidencialidade, imparcialidade, eficiência e celeridade do processo.
6-Caso se comprove que a denúncia não é verdadeira, pode haver lugar a procedimento judicial, designadamente com fundamento na prática de um crime de denúncia caluniosa, previsto e punido nos termos do Código Penal.
Artigo 8.º
Forma, conteúdo e meios de efetuar a denúncia 1-A denúncia ou participação deve ser o mais detalhada possível, contendo uma descrição precisa dos factos constitutivos ou suscetíveis de consubstanciar a prática de assédio, designadamente quanto às circunstâncias, hora e local dos mesmos, identidade da vítima e do assediante, bem como dos meios de prova testemunhal, documental ou pericial, eventualmente existentes.
2-A denúncia ou participação, se meramente verbal, será reduzida a escrito.
3-Em alternativa ou cumulativamente ao procedimento referido no número um do artigo 7.º, poderá igualmente ser efetuada denúncia para a InspeçãoGeral de Finanças, em cumprimento do estabelecido no n.º 1 do artigo 4.º da Lei 73/2017, de 16 de agosto, que disponibilizou endereço eletrónico próprio ltfp.art4@igf.gov.pt para a receção de queixas de assédio em contexto laboral no setor público.
4-A informação que venha a ser disponibilizada pela InspeçãoGeral de Finanças sobre a identificação de práticas e sobre medidas de prevenção, de combate e reação a situações de assédio, será tida em consideração pelo Município de Vouzela no tratamento das situações de assédio de que tome conhecimento.
5-As situações e comportamentos suscetíveis de consubstanciar assédio praticados por terceiros que não exerçam funções no Município de Vouzela são objeto de queixa, a efetuar pelo dirigente, pela vítima ou por qualquer trabalhador que deles tenha conhecimento, junto da InspeçãoGeral de Finanças.
Artigo 9.º
Confidencialidade e garantias 1-É garantida a confidencialidade relativamente a denunciantes, participantes e testemunhas.
2-Somente as partes interessadas, o Presidente da Câmara e os elementos designados para acompanhar e efetuar a instrução do processo devem conhecer a denúncia ou a participação, e o seu conteúdo.
3-Os trabalhadores e dirigentes do Município que, no exercício das suas funções vierem a tomar conhecimento da denúncia ou participação, bem como do seu conteúdo, não as podem divulgar ou dar a conhecer informações com elas relacionadas, mesmo após a cessação das funções, salvo se tal informação já tiver sido autorizada ou puder ser tornada pública, nos termos da lei.
4-É garantida a tramitação célere dos procedimentos instaurados na sequência da denúncia ou participação de assédio no trabalho.
5-O denunciante ou participante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.
CAPÍTULO III
REGIMES SANCIONATÓRIOS E RESPONSABILIDADE
Artigo 10.º
Procedimentos sancionatórios 1-Sempre que o Município de Vouzela tome conhecimento de comportamento praticado por quem esteja abrangido pelo âmbito de aplicação do presente Código, suscetível de integrar o disposto no artigo 6.º, deve averiguar da veracidade dos factos e, se recolher indícios suficientes, promover a instauração do competente procedimento disciplinar, nos termos da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei 35/2014, de 20 de junho, ou praticar qualquer outro ato que ao caso se revele adequado.
2-A prática de assédio constitui também contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei, que dão origem aos respetivos procedimentos a instaurar pelas entidades competentes.
3-Para efeitos do número anterior, o Município de Vouzela, sempre que tiver conhecimento de situações de assédio no trabalho, alerta o serviço com competência inspetiva para a área laboral aplicável ao caso, bem como o Ministério Público.
4-A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, de acordo com o estabelecido no artigo 28.º do Código do Trabalho, em matéria de indemnização por ato discriminatório.
CAPÍTULO IV
PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO
Artigo 11.º
Medidas preventivas e de combate ao assédio 1-Qualquer pessoa abrangida por este Código deve adotar uma postura de prevenção, denúncia, combate e eliminação de comportamentos suscetíveis de configurar assédio no trabalho.
2-Constituem atribuições do Município de Vouzela no âmbito da prevenção e combate ao assédio moral e sexual, as seguintes:
a) Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, promovendo um clima de tolerância à diversidade e respeito pela diferença, fazendo uma gestão adequada de atritos e conflitos entre trabalhadores, entre trabalhadores e as chefias, e com terceiros;
b) Sinalizar e acompanhar todas as situações que indiciem a prática de assédio;
c) Verificar e assegurar a existência de mecanismos internos de comunicação de irregularidades, assegurando-se de que os mesmos observam as normas legais, designadamente, em matéria de confidencialidade, do processo de tratamento da informação e da existência de represálias sobre os denunciantes/participantes;
d) Fomentar a informação e a formação em matéria de assédio e de gestão de conflitos no trabalho;
e) Proceder à divulgação deste Código a todos os trabalhadores, titulares de cargos dirigentes, elementos dos órgãos e gabinetes autárquicos, incluindo aqueles que prestem serviço a título temporário ou ocasional;
f) No processo de admissão de trabalhadores fazer constar a declaração de conhecimento e aceitação das normas vigentes no presente Código de Boa Conduta.
CAPÍTULO V
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Artigo 12.º
Interpretação A interpretação das disposições do presente Código, bem como a resolução de dúvidas resultantes da sua aplicação são da competência do Presidente da Câmara.
Artigo 13.º
Casos omissos Em tudo o que não se mostre expressamente previsto no presente Código, aplicar-se-ão as disposições previstas no Código do Trabalho e na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovadas, respetivamente, pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, e pela Lei 35/2014, de 20 de junho, nas suas versões atualizadas, bem como no Regulamento Geral de Proteção de Dados.
Artigo 14.º
Divulgação e Publicitação O presente Código de Boa Conduta será objeto de publicitação, mediante afixação nos locais de trabalho e será disponibilizado no sítio eletrónico do Município de Vouzela, bem como divulgado de acordo com o previsto na alínea f) do n.º 2 do artigo 11.º do presente Código.
Artigo 15.º
Revisão O presente Código deve ser revisto sempre que ocorra alteração da legislação aplicável ou sempre que se verifiquem factos supervenientes que justifiquem a sua revisão.
Artigo 16.º
Entrada em vigor O presente Código de Boa Conduta entra em vigor no dia seguinte à data da publicação na 2.ª série do Diário da República.
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