Regulamento do Conselho Coordenador da Avaliação do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública
O presente Regulamento visa dar cumprimento ao disposto na alínea a) do n.º 1 e no n.º 5 do artigo 13.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, adaptando à realidade concreta do Observatório da Ciência e do Ensino Superior o disposto na legislação reguladora da avaliação do desempenho na Administração Pública.
Assim, nos artigos seguintes, são estabelecidas a forma de funcionamento do conselho de coordenação da avaliação e as directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema integrado de avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP).
I - Funcionamento do conselho de coordenação da avaliação
1.º
Composição do conselho de coordenação da avaliação
1 - O conselho de coordenação da avaliação (CCA) do Observatório da Ciência e do Ensino Superior (OCES) é constituído pelos titulares dos seguintes cargos:
a) Director, que preside;
b) Director-adjunto;
c) Director de serviços de Estatística e de Indicadores;
d) Director de serviços de Prospectiva e Planeamento;
e) Coordenador do Núcleo Administrativo e Financeiro (NAF); e
f) Por todos aqueles que forem nomeados por despacho do presidente.
2 - Nas suas faltas e impedimentos o presidente é substituído pelo director-adjunto ou, em caso de impossibilidade ou inexistência deste, por quem aquele, mediante despacho, nomear.
2.º
Competências do CCA
1 - Compete, nomeadamente, ao CCA:
a) Estabelecer as directrizes para uma aplicação objectiva e uniforme do sistema de avaliação a todos os colaboradores do OCES;
b) Estabelecer a diferenciação do mérito e da excelência a que se refere o artigo 5.º do presente Regulamento;
c) Estabelecer a calendarização das fases do procedimento de avaliação;
d) Validar as avaliações iguais ou superiores a Muito bom, de forma a garantir a selectividade do sistema de avaliação, nos termos do artigo 5.º do presente Regulamento;
e) Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;
f) Propor ao director a adopção de sistemas específicos de avaliação, nos termos previstos na Lei 10/2004, de 22 de Março;
g) Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação;
h) Proceder à avaliação de desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico;
i) Apreciar os relatórios anuais de avaliação do desempenho do OCES;
j) Elaborar o relatório global de avaliação do desempenho do OCES.
2 - O CCA, por despacho do seu presidente, pode solicitar a assessoria de elementos externos, que podem estar presentes nas reuniões, não tendo, contudo, direito a votar.
3.º
Competências do presidente do CCA
1 - Compete ao presidente do CCA, designadamente:
a) Nomear os membros do CCA e um secretário;
b) Representar o CCA;
c) Convocar, dirigir e encerrar as reuniões ordinárias e extraordinárias do CCA;
d) Garantir o cumprimento da legalidade e dos demais deveres da Administração Pública;
e) Homologar as avaliações finais;
f) Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do CCA;
g) Assegurar a elaboração das actas das reuniões pelo secretário;
h) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho;
i) Agendar as reuniões ordinárias do CCA;
j) Suspender, desde que por decisão fundamentada e constante em acta, as reuniões do CCA.
4.º
Funcionamento do CCA
1 - O CCA reúne ordinariamente para:
a) O estabelecimento de directivas respeitantes à aplicação objectiva, criteriosa e harmonizada do sistema de avaliação de desempenho, na 1.ª semana de Janeiro, para a avaliação ordinária, e na 1.ª semana de Julho, para a avaliação extraordinária;
b) Harmonização das avaliações e validações dos Muito bom e Excelente, nos termos do artigo seguinte, em Janeiro e Fevereiro, na avaliação ordinária, e em Julho, na avaliação extraordinária.
2 - Compete ao coordenador do NAF, imediatamente a seguir ao final do período de avaliação e antes das reuniões do CCA, elaborar uma listagem de todas as classificações iguais ou superiores a Muito bom, contendo também a categoria profissional, a antiguidade na carreira e o respectivo grupo profissional de cada avaliado, não devendo, todavia, conter qualquer menção nominativa. Da listagem deverão constar também as restantes classificações atribuídas. Nas suas faltas e impedimentos, o coordenador do NAF será substituído por funcionário por si designado.
3 - Compete ao presidente agendar as reuniões ordinárias, por meio idóneo e com a antecedência mínima de oito dias, constando da convocatória a respectiva ordem de trabalhos.
4 - O CCA reúne extraordinariamente, nomeadamente:
a) Para efeitos de parecer prévio sobre eventuais reclamações, realizando-se as reuniões no prazo máximo de 15 dias úteis contados da data de apresentação da reclamação, nos termos do artigo 28.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio;
b) Quando dois terços dos membros do conselho o requeiram por escrito.
5 - De cada reunião é lavrada uma acta, sendo que, na reunião em que se proceda à avaliação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e de excelência, será também assinada, por todos os membros do CCA presentes, uma declaração formal do cumprimento daquelas percentagens.
6 - Todos os assuntos constantes da ordem de trabalhos são objecto de deliberação, salvo se, tratando-se de reuniões ordinárias, dois terços dos membros do CCA reconhecerem urgência sobre deliberação respeitante a outros assuntos.
7 - O CCA delibera validamente quando esteja presente a maioria dos seus membros.
8 - As deliberações são aprovadas por votação nominal e por maioria absoluta de votos dos membros presentes.
9 - Em caso de empate, o presidente tem voto de qualidade, salvo nas situações de voto secreto, em que se procede a nova votação, adiando para a reunião seguinte caso o empate subsista.
10 - Qualquer membro do CCA pode fazer constar da acta o seu voto de vencido.
11 - As deliberações que envolvam a apreciação de comportamentos ou qualidades de pessoas são tomadas por votação secreta.
12 - É proibida a abstenção nas votações.
5.º
Validação das classificações iguais ou superiores a Muito bom
1 - A harmonização e validação das classificações iguais ou superiores a Muito bom far-se-á de acordo com a aplicação das respectivas percentagens máximas previstas no n.º 1 do artigo 9.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio.
2 - O resultado da aplicação das percentagens referidas no artigo 9.º do decreto regulamentar é arredondado à unidade, por defeito.
3 - O CCA tem competência para sugerir a agregação de carreiras, a que se aplicam as percentagens referidas no artigo 9.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, sempre que se justifique.
4 - As percentagens máximas de mérito e de excelência não poderão ser ultrapassadas em caso algum.
5 - Sempre que um membro do CCA, enquanto avaliador, propuser, nesta qualidade, a avaliação final, fica impedido de sobre ela se pronunciar no caso de a mesma ser sujeita a parecer e votação no âmbito do CCA.
6 - Sempre que o CCA não valide uma classificação devido à aplicação do sistema de percentagens máximas, posicionará o avaliado no grupo de classificações qualitativas e quantitativas imediatamente inferiores por ordem de classificação.
6.º
Avaliação em substituição
1 - Quando se verifique a impossibilidade de designação de avaliador por não estarem reunidas as condições previstas no n.º 2 e na primeira parte do n.º 3 do artigo 12.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 19 de Maio, cabe ao CCA proceder à avaliação do desempenho relativamente ao pessoal que se encontre nessas condições.
2 - O CCA pode designar um dos seus membros para realizar os procedimentos que normalmente caberiam ao avaliador, preferindo o membro que exerça funções na área de actividade do avaliado e, na medida do possível, tenha contacto funcional com o avaliado.
3 - No caso previsto no número anterior, a avaliação será objecto de ratificação pelo CCA.
7.º
Relatório final
No fim de cada período de avaliação, o CCA elabora o relatório anual global dos resultados da avaliação de desempenho, posteriormente entregue ao ministro da tutela.
II - Directrizes para uma aplicação harmónica do sistema integrado de avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP)
8.º
Estabelecimento de objectivos
1 - Os objectivos individuais previstos no artigo 3.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, devem ser estabelecidos pelo avaliador directo em consonância com o respectivo dirigente, por forma a garantir a prossecução da missão da área funcional em que está inserido o avaliado e também para evitar discrepâncias no estabelecimento de objectivos.
2 - Os objectivos devem adequar-se à categoria profissional de cada avaliado.
3 - Dada a especificidade das funções de certos funcionários, que trabalham sozinhos, poderão não ser previstos objectivos de responsabilidade partilhada para o exercício das suas funções, devendo no entanto garantir-se que este facto só ocorre em situações excepcionais.
9.º
Revisão de objectivos
1 - Em casos excepcionais, sempre que se verifiquem situações funcionais ou outras que o justifiquem, pode, durante o mês de Setembro de cada ano, proceder-se à revisão dos objectivos inicialmente fixados.
2 - Em caso de gozo de licença de maternidade não prevista no início do ano poderá proceder-se à revisão dos objectivos do funcionário.
3 - A revisão deve obedecer aos procedimentos previstos no artigo 8.º
10.º
Mudança de posto de trabalho ou categoria durante o período de avaliação
1 - Caso ocorra uma mudança de posto de trabalho ou categoria quando faltem seis ou mais meses para o final do período de avaliação, adoptar-se-á o seguinte procedimento:
a) Estabelecimento de novos objectivos, competências comportamentais e respectivas ponderações para esse período e abandono dos anteriores;
b) Caso haja lugar a mudança de chefia, será avaliador do avaliado em causa a sua nova chefia directa, sendo também essa chefia que procederá conforme previsto na alínea anterior;
c) A classificação final do avaliado reportar-se-á aos objectivos, competências comportamentais e atitude pessoal relativa ao posto de trabalho ou categoria que atinja seis ou mais meses no período de avaliação.
2 - Caso a mudança de posto de trabalho ou categoria ocorra a menos de seis meses do final do período de avaliação, adoptar-se-á o disposto na alínea c) deste artigo, não sendo o restante tempo avaliado.
11.º
Indicadores de medida dos objectivos fixados e classificação
1 - O cumprimento de cada objectivo é aferido, nos termos do n.º 2 do artigo 3.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, em três níveis:
Nível 5 - caso o funcionário tenha superado claramente o objectivo;
Nível 3 - caso o funcionário tenha cumprido o objectivo;
Nível 1 - caso o funcionário não tenha cumprido o objectivo fixado.
2 - Quando seja estabelecida uma data fixa para o cumprimento de um objectivo, o funcionário será classificado da seguinte forma:
a) No nível 5, se cumprir o objectivo antes dos cinco dias úteis imediatamente anteriores à data fixada para o cumprimento do mesmo;
b) No nível 3, se cumprir o objectivo no intervalo compreendido entre os 5 dias úteis imediatamente anteriores à data fixada para o cumprimento do mesmo e os 10 dias úteis imediatamente posteriores a essa data;
c) No nível 1, se o funcionário cumprir o objectivo em data posterior a 10 dias úteis contados da data fixada para cumprimento do mesmo.
3 - Quando o cumprimento de um objectivo esteja relacionado com a obtenção de um determinado resultado numérico (r), o funcionário será classificado do seguinte modo:
a) No nível 5, se o funcionário ultrapassar em mais de 5% o número previamente estabelecido (r> 105%);
b) No nível 3, se o funcionário atingir um resultado situado no intervalo entre 90%, inclusive, e 105%, inclusive, do número previamente estabelecido (105% =
c) No nível 1, se o funcionário atingir menos de 90% do número previamente estabelecido (r
4 - O valor da componente de avaliação "objectivos" deve apresentar duas casas decimais, sem arredondamentos ou truncagens. Por exemplo, uma avaliação de 2,8975 equivalerá a 2,89.
12.º
Competências comportamentais
1 - A avaliação das competências comportamentais dos funcionários do OCES será realizada de acordo com os subcritérios previstos nos n.os 3 a 7 do presente artigo.
2 - A valorização dos subcritérios será de 1, 2, 3, 4 ou 5, sendo a valorização das competências a média aritmética arredondada sem casas decimais.
3 - Os valores da componente competências comportamentais devem apresentar duas casas decimais, sem arredondamentos ou truncagens. Por exemplo, uma avaliação de 2,8975 equivalerá a 2,89.
4 - Para os funcionários dos grupos profissionais técnico superior e técnico - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de realização e orientação para os resultados traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Realiza eficazmente e com rigor as tarefas que lhe estão cometidas;
Concretiza, com autonomia, as ideias e projectos que lhe são propostos;
Propõe novas práticas e métodos de trabalho com vista à obtenção de melhores resultados;
Sugere soluções inovadoras antecipando a ocorrência de problemas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Assume e encara a diversidade de tarefas no âmbito das suas funções como oportunidades de melhoria;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar os seus conhecimentos e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Capacidade de análise, de planeamento e de organização traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e analisa as condições necessárias à execução das suas funções;
Reúne todos os dados disponíveis necessários à execução das suas tarefas;
Identifica e actua rapidamente perante um problema, apresentando soluções adaptadas;
É sistemático, organizado e objectivo na preparação, planeamento e calendarização das suas tarefas;
Organiza, planeia e controla o seu trabalho de acordo com a melhor utilização dos recursos que tem à sua disposição;
V) Espírito de equipa e capacidade de coordenação - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Gosta de trabalhar em equipa, reconhecendo e valorizando as contribuições individuais para o resultado do conjunto;
Colabora e coadjuva os outros elementos do grupo de trabalho;
Actua para desenvolver um clima amigável, moral elevada e espírito de cooperação entre os elementos do grupo de trabalho;
Aptidão para coordenar e orientar, eficazmente, a actividade de outros funcionários que colaborem e ou participem na realização das suas tarefas;
VI) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Envolve-se nas tarefas que lhe estão atribuídas com vista à sua execução pontual e rigorosa;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço.
4 - Para os funcionários do grupo de pessoal técnico-profissional e administrativo - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de organização e concretização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e analisa as condições necessárias à execução das suas funções;
Reúne a informação de suporte necessária ao desempenho da sua actividade corrente;
É sistemático, organizado e objectivo na preparação, planeamento e calendarização das suas tarefas.
Realiza eficazmente e com rigor as tarefas que lhe estão cometidas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Assume e encara a diversidade de tarefas no âmbito das suas funções como oportunidades de melhoria;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar os seus conhecimentos e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Espírito de equipa - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Respeita as diferenças de opinião;
Valoriza as ideias, contributos e conhecimentos dos outros;
Actua para desenvolver um clima amigável, moral elevada e espírito de cooperação entre os elementos do grupo de trabalho;
V) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Envolve-se nas tarefas que lhe estão atribuídas com vista à sua execução pontual e rigorosa;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço.
VI) Capacidade de coordenação (aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação) - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Quantifica e calendariza as tarefas a realizar, afectando os elementos da equipa à sua realização;
Define prioridades;
Acompanha sistematicamente o desenvolvimento do trabalho, detectando e solucionando os problemas ou erros que eventualmente surjam;
Promove a evolução e desenvolvimento profissional dos elementos da sua equipa;
5 - Para os funcionários do grupo de pessoal operário - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de realização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e analisa as condições necessárias à execução das suas funções;
Respeita as regras de segurança e revela cuidado e atenção na realização das suas tarefas, prevenindo acidentes;
Realiza eficazmente e com rigor as tarefas que lhe estão cometidas;
Realiza em tempo as tarefas que lhe estão cometidas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Assume e encara a diversidade de tarefas no âmbito das suas funções como oportunidades de melhoria;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar os seus conhecimentos e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Espírito de equipa - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Valoriza os contributos e conhecimentos dos outros;
Respeita as diferenças de opinião;
Disponibiliza-se para assumir tarefas de um colega;
Tem um bom relacionamento com os colegas e promove um clima amigável e espírito de cooperação entre os elementos da equipa de trabalho;
V) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Envolve-se nas tarefas que lhe estão atribuídas com vista à sua execução pontual e rigorosa;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço.
Mantém o equipamento e material de trabalho ao seu dispor em boas condições de manutenção;
VI) Capacidade de coordenação (aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação) - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Quantifica e calendariza as tarefas a realizar, afectando os elementos da equipa à sua realização;
Define prioridades;
Acompanha sistematicamente o desenvolvimento do trabalho, detectando e solucionando os problemas ou erros que eventualmente surjam;
Promove a evolução e desenvolvimento profissional dos elementos da sua equipa.
6 - Para os funcionários do grupo profissional do pessoal auxiliar - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de realização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e verifica as condições necessárias à execução das suas funções;
Realiza com rigor e eficácia as tarefas que lhe estão cometidas;
Realiza em tempo as tarefas que lhe estão cometidas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Compreende os motivos que exigem uma mudança e ajusta a sua actuação a esta;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar-se e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Espírito de equipa - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Respeita as diferenças de opinião;
Disponibiliza-se para assumir tarefas de um colega;
Tem um bom relacionamento com os colegas e promove um clima amigável e espírito de cooperação entre os elementos da equipa de trabalho;
V) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço;
VI) Capacidade de coordenação (aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação) - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Quantifica e calendariza as tarefas a realizar, afectando os elementos da equipa à sua realização;
Define prioridades;
Acompanha sistematicamente o desenvolvimento do trabalho, detectando e solucionando os problemas ou erros que eventualmente surjam;
Promove a evolução e desenvolvimento profissional dos elementos da sua equipa.
7 - Para os dirigentes de nível intermédio - definição e descrição das competências:
I) Orientação para os resultados e qualidade do serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Antecipa, para si e para os elementos da sua unidade orgânica, a definição de metas ambiciosas que pressupõem um valor acrescentado para o serviço ou organismo;
É persistente na consecução dos objectivos definidos;
Revê os seus métodos de trabalho para melhorar a qualidade do seu desempenho;
Monitoriza o desenvolvimento das capacidades e competências dos elementos da sua unidade orgânica, efectuando análises comparativas da sua unidade orgânica com outras com desempenhos elevados;
II) Capacidade de liderança e orientação de pessoas - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Transmite e comunica os objectivos, estratégias e planos de acção de uma forma clara e precisa;
Define as responsabilidades e tarefas dos elementos da sua unidade orgânica em função das suas aptidões;
Acompanha de forma sistematizada as actividades próprias e de equipa dos elementos da sua unidade orgânica, assegurando o cumprimento das actividades prioritárias;
Cria nos elementos da sua unidade orgânica um espírito de compromisso ao longo do tempo na prossecução dos objectivos definidos;
III) Capacidade de promover a mudança e melhoria contínua traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Propõe medidas e acções concretas com vista à melhoria do desempenho do serviço ou organismo;
Adopta e promove a adopção de formas de trabalho inovadoras e de novas tecnologias;
Fomenta o espírito de iniciativa dos elementos da sua unidade orgânica;
Assume e encara as mudanças como oportunidades e não como problemas;
Aceita as mudanças organizacionais e funcionais, actuando de acordo com as alterações e ou prioridades definidas;
IV) Capacidade de análise e de planeamento e organização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Organiza as suas actividades e as da sua unidade orgânica baseando-se no nível de importância e prioridade;
Planeia, quantifica e calendariza os projectos, acções e tarefas a desenvolver no âmbito da sua unidade orgânica, afectando os recursos necessários à sua consecução;
Identifica os problemas e actua rapidamente, aplicando soluções adaptadas;
Acompanha o desenrolar das actividades desenvolvidas pelos elementos da sua unidade orgânica, controlando as suas fases, prazos e execução, detectando e suprimindo lacunas e erros e assegurando a sua realização de acordo com os objectivos definidos;
V) Capacidade de desenvolvimento e motivação das pessoas - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Reconhece e valoriza o desempenho dos elementos da sua unidade orgânica apoiando a sua evolução e desenvolvimento profissional;
Actua para desenvolver um clima amigável, moral elevada e espírito de cooperação entre os elementos da sua unidade orgânica;
Dá feedback construtivo, directo e frequente ao longo do ano, aos elementos da sua unidade orgânica, clarificando as expectativas em termos de desempenho;
Incentiva a iniciativa e responsabilidade dos funcionários.
VI) Visão estratégica - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Conhece e compreende a estratégia e objectivos do serviço ou organismo, actuando de acordo com eles;
Age de forma integrada, avaliando o impacte que as acções desenvolvidas ao nível da sua unidade orgânica têm nas restantes unidades do organismo;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço ou organismo;
Antecipa as necessidades de adaptação do serviço ou organismo.
13.º
Atitude pessoal
1 - A componente "atitude pessoal" dos funcionários do OCES, será avaliada de acordo com os factores e a escala prevista na tabela seguinte, sendo o resultado da mesma a média aritmética arredondada sem casas decimais:
(ver documento original)
14.º
Arredondamentos nas classificações
1 - A avaliação final quantitativa dos avaliados é calculada com quatro casas decimais, sendo o resultado apresentado com uma casa decimal, com arredondamento. Como por exemplo, avaliação final de 2,875 equivale a 2,9.
2 - A avaliação final quantitativa será sempre validada pela aplicação do sistema do SIADAP.
15.º
Igualdade de classificação final
1 - Sempre que exista igualdade de classificação final entre dois ou mais avaliados do mesmo grupo profissional e por via da aplicação do sistema de percentagens máximas, uma classificação de Muito bom ou de Excelente só possa ser atribuída a uma parte dos avaliados com classificações iguais, adoptar-se-á o seguinte procedimento de desempate:
1.º Será privilegiado o avaliado que mais beneficiar com a atribuição da classificação de Muito bom ou de Excelente, conforme o estabelecido no artigo 15.º da Lei 10/2004, de 22 de Março;
2.º O avaliado que tiver maior antiguidade na categoria;
3.º O avaliado que tiver maior antiguidade na função pública;
4.º Caso após a aplicação destes critérios subsista o empate, o presidente do CCA designará quem terá prioridade na obtenção da melhor classificação, podendo para tal tomar em consideração o absentismo no ano em causa.
16.º
Avaliação de outros colaboradores do OCES
1 - Aos restantes colaboradores do OCES deverão ser fixados objectivos sempre que o desempenho de funções tenha uma duração igual ou superior a seis meses.
2 - Caso iniciem as suas funções antes de 30 de Junho e estas tenham duração superior a seis meses, o respectivo avaliador fixará os objectivos para o tempo que faltar até ao final do ano, no prazo máximo de oito dias úteis após a sua entrada ao serviço.
3 - Caso ocorra cessação de funções antes de o período de avaliação se iniciar, não será feita avaliação, independentemente de lhe terem sido fixados objectivos no início do período de avaliação.
4 - A avaliação destes colaboradores não se inclui no SIADAP, nem é considerada para a fixação de quotas de classificação Excelente e Muito bom do organismo, embora possa ter lugar a pedido e por interesse do avaliado.
17.º
Reclamação de pessoal dirigente
De forma a dar cumprimento ao disposto no artigo 33.º, n.º 3, do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, para apreciação das reclamações apresentadas por pessoal dirigente, o CCA reunirá com uma composição restrita, sendo constituído pelo director e pelo director-adjunto.
18.º
Reclamações
Para efeitos do disposto na alínea d) do n.º 2 do artigo 14.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, sempre que existirem impedimentos de qualquer ordem do director do OCES, este será substituído pelo director-adjunto ou por quem o director, por despacho, designar para o efeito.
19.º
Legislação subsidiária
A tudo quanto não estiver previsto no presente Regulamento, aplica-se o disposto na Lei 10/2004, de 22 de Março, e no Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, e demais legislação respeitante ao SIADAP.
20.º
Entrada em vigor
O presente Regulamento entra em vigor no dia seguinte à sua publicação no Diário da República.
9 de Março de 2007. - O Conselho de Coordenação da Avaliação: Teresa de Lemos, directora - Isabel Gonçalves, directora de serviços de Planeamento e Prospectiva - Elisa Gonzalez, directora de serviços de Estatística e Indicadores - Luís Pedreño, coordenador do Núcleo Administrativo e Financeiro.
