Tendo em consideração a alteração à legislação que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, introduzida pelo orçamento de Estado para 2013, aprovado pela Lei 66-B/2012, de 31 de dezembro, e, considerando a necessidade de adequação, clarificação e compatibilização com o Regulamento de avaliação do desempenho de trabalhadores não docentes com contrato individual de trabalho (despacho 6679/2011, de 6 de abril, publicado na 2.ª série, do Diário de República, n.º 82, de 28 de abril), aprovo o Regulamento abaixo na sua nova versão e redação, o qual vai ser publicado.
11 de dezembro de 2013. - O Reitor, Luís Antero Reto.
Regulamento de Avaliação do Desempenho de Trabalhadores não Docentes e não Investigadores com Contrato Individual de Trabalho
CAPÍTULO I
Aplicação
Artigo 1.º
Âmbito de aplicação
1 - O presente Regulamento aplica-se a todos os trabalhadores não docentes e não investigadores contratados em regime de contrato individual de trabalho, com contrato de duração igual ou superior a um ano, e é válido até nova reformulação.
2 - Consideram-se para todos os efeitos trabalhadores as pessoas que têm um vínculo profissional ao ISCTE - Instituto Universitário de Lisboa, adiante designado ISCTE-IUL.
Artigo 2.º
Requisito de aplicação
1 - É requisito de aplicação do presente Regulamento o exercício efetivo de funções durante o período mínimo de um ano.
2 - Caso o período especificado no número anterior não se verifique, o desempenho relativo ao ano correspondente será objeto de avaliação conjunta com o do ano seguinte.
Artigo 3.º
Intervenientes no processo de avaliação do desempenho
Intervêm no processo de avaliação do desempenho:
a) O avaliador - a avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte;
b) O avaliado - tem direito à avaliação do seu desempenho e o dever de proceder à respetiva autoavaliação;
c) O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA);
d) A Comissão Paritária;
e) O Dirigente máximo que homologa as avaliações de desempenho e decide das reclamações dos avaliados.
CAPÍTULO II
Avaliação
Secção I
Dirigentes de direção intermédia
Artigo 4.º
Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes de direção intermédia é feita no termo da respetiva comissão de serviço e efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) Resultados obtidos nos objetivos da unidade ou serviço que dirige - ponderação mínima de 75 %;
b) Competências que visam avaliar a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo - ponderação máxima de 25 %;
2 - Os dirigentes de direção intermédia são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio de quem dependam diretamente.
Artigo 5.º
Resultados
1 - Os dirigentes de direção intermédia no início do exercício das suas funções e no quadro das suas competências negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos a atingir no decurso das funções devidamente quantificadas e calendarizadas, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
2 - O parâmetro relativo a resultados tem por base os objetivos negociados, em número não inferior a três.
Artigo 6.º
Avaliação dos resultados atingidos
1 - Os resultados obtidos em cada objetivo são valorados através de uma escala com três níveis nos termos abaixo indicados:
a) Objetivo superado, a que corresponde uma pontuação de 5 (cinco);
b) Objetivo atingido, a que corresponde uma pontuação de 3 (três);
c) Objetivo não atingido, a que corresponde uma pontuação de 1 (um).
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro resultados é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
Artigo 7.º
Competências
1 - O parâmetro Competência tem por base competências previamente acordadas entre o avaliador e avaliado, em número não inferior a cinco, selecionadas de entre a lista abaixo:
a) Orientação para os resultados - avalia a capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as tarefas que lhe são solicitadas;
b) Planeamento e organização - avalia a capacidade para programar, organizar e controlar a sua atividade definindo objetivos, estabelecendo prazos e determinado prioridade;
c) Liderança e gestão de pessoas - avalia a capacidade para dirigir e influenciar positivamente os colaboradores, mobilizando-os para os objetivos do serviço e da organização bem como a capacidade para estimular a iniciativa e a responsabilização dos trabalhadores;
d) Visão estratégica - avalia a capacidade para analisar o ambiente interno e externo, antecipar a sua evolução e prever os impactos na organização e no serviço;
e) Decisão - avalia a capacidade para equacionar soluções, dar orientações e tomar medidas, assumindo as responsabilidades decorrentes das mesmas;
f) Desenvolvimento e motivação dos trabalhadores - avalia a capacidade para reconhecer e valorizar o potencial individual dos trabalhadores e promover de forma permanente a aprendizagem e atualização profissional;
g) Responsabilidade e compromisso com o serviço - avalia a capacidade para integrar o contributo das suas funções no sentido da missão, valores e objetivos do serviço, exercendo-as de forma disponível e diligente;
h) Análise de informação e sentido crítico - avalia a capacidade para identificar, interpretar e apreciar diferentes tipos de dados e relacioná-los de forma lógica e com visão crítica.
2 - As competências a que se subordina a avaliação do desempenho dos dirigentes de direção intermédia, podem ser fixadas pelo reitor, ouvido o CCA.
Artigo 8.º
Avaliação das competências
1 - Cada Competência é valorada através de uma escala com três níveis, nos seguintes termos:
a) Competência demonstrada a um nível elevado, a que corresponde uma pontuação de 5 (cinco);
b) Competência demonstrada, a que corresponde uma pontuação de 3 (três);
c) Competência não demonstrada ou inexistente, a que corresponde uma pontuação de 1 (um).
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro Competências é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada dirigente.
Artigo 9.º
Monitorização intercalar
1 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1 do artigo 4.º do presente regulamento, o desempenho dos dirigentes de direção intermédia é objeto de monitorização intercalar a efetuar anualmente.
2 - Trinta dias antes do términos de cada ano da comissão de serviço, o dirigente de direção intermédia deverá apresentar ao respetivo superior hierárquico relatório sintético que explicite a evolução dos resultados obtidos face aos objetivos contratados.
Artigo 10.º
Avaliação final
1 - A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
2 - A avaliação final e as pontuações finais dos parâmetros são expressas até às centésimas e, quando possível, até às milésimas.
3 - A avaliação final é expressa, em função das pontuações finais em cada parâmetro, em três níveis:
a) Desempenho relevante - corresponde à avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado - corresponde à avaliação final de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado - corresponde à avaliação final de 1 a 1,999.
4 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho relevante é, por iniciativa do avaliado ou avaliador, objeto de apreciação do CCA para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, traduzido em desempenho excelente.
5 - A iniciativa e o reconhecimento referidos no número anterior devem fundamentar-se, em regra, nos seguintes pressupostos:
a) O dirigente atingiu e ultrapassou todos os objetivos;
b) O dirigente demonstrou em permanência capacidade de liderança, de gestão e compromisso com o serviço.
Secção II
Trabalhadores não dirigentes
Artigo 11.º
Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores não dirigentes tem periodicidade bienal e incide sobre os seguintes parâmetros:
a) Resultados obtidos na prossecução dos objetivos individuais em articulação com os objetivos da unidade orgânica;
b) Competências que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.
2 - Para o parâmetro Resultados é atribuída uma ponderação mínima de 60 % e para o parâmetro Competências uma ponderação máxima de 40 %.
3 - Os trabalhadores são avaliados pelo superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, pelo superior hierárquico de nível seguinte.
Artigo 12.º
Resultados
1 - O parâmetro resultados decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos.
2 - Os objetivos são, designadamente:
a) De produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
3 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
4 - No início do ciclo de avaliação são fixados o mínimo de três e o máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem nas várias áreas previstas no ponto 2 e tenham em conta o posto do trabalhador.
5 - Para os resultados a obter em cada objetivo são estabelecidos indicadores de medida do desempenho.
Artigo 13.º
Avaliação dos resultados atingidos
1 - Tendo por base a medição do grau de cumprimento de cada objetivo, de acordo com os respetivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo é expressa pelos seguintes níveis:
a) Objetivo superado, a que corresponde uma pontuação de 5 (cinco);
b) Objetivo atingido, a que corresponde uma pontuação de 3 (três);
c) Objetivo não atingido, a que corresponde uma pontuação de 1 (um).
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro resultados é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos com todos os objetivos.
Artigo 14.º
Competências
1 - Na avaliação deste fator devem considerar-se os seguintes parâmetros os quais são escolhidos, tendo por base as funções desempenhadas pelo trabalhador e a carreira onde se encontra inserido, da lista abaixo:
a) Orientação para resultados - avalia a capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as tarefas que lhe são solicitadas;
b) Planeamento e organização - avalia a capacidade para programar, organizar e controlar a sua atividade definindo objetivos, estabelecendo prazos e determinado prioridade;
c) Conhecimentos profissionais especializados - avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas;
d) Capacidade de iniciativa e autonomia - avaliar a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas;
e) Otimização de recursos - avalia a capacidade para utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma eficiente e de propor ou implementar medidas de otimização e redução de custos de funcionamento;
f) Comunicação - avalia a capacidade para se expressar com clareza e precisão, adaptar a linguagem aos diversos tipos de interlocutores, ser assertivo na exposição e defesa das suas ideias e demonstrar respeito e consideração pelas ideias dos outros;
g) Trabalho em equipa - avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na atividade coletiva do serviço/unidade, cooperando com os colegas de trabalho;
h) Responsabilidade e compromisso com o serviço - avalia a capacidade para compreender e integrar o contributo da sua atividade para o funcionamento do serviço, exercendo-a de forma disponível e diligente.
2 - Para cada avaliado são escolhidos entre cinco a oito parâmetros de competências.
3 - Compete ao CCA a definição do número de parâmetros de competências.
Artigo 15.º
Avaliação das competências
1 - A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
a) Competência demonstrada a um nível elevado, a que corresponde uma pontuação de 5;
b) Competência demonstrada, a que corresponde uma pontuação de 3;
c) Competência não demonstrada ou inexistente, a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro competências é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
Artigo 16.º
Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada, das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
2 - As pontuações finais da avaliação final e dos parâmetros são expressas até às centésimas, quando possível, até às milésimas.
3 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante - corresponde à avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado - corresponde à avaliação final de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado - corresponde à avaliação final de 1 a 1,999.
4 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho relevante é, por iniciativa do avaliado ou avaliador, objeto de apreciação do CCA para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, traduzido em desempenho excelente.
5 - A iniciativa referida no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
Capítulo III
Processo de avaliação para os dirigentes
Artigo 17.º
Fases
O processo de avaliação compreende as seguintes fases:
a) Planeamento do processo, definição dos objetivos a atingir e respetivos indicadores de desempenho bem como das competências a avaliar;
b) Monitorização intercalar e eventual revisão dos objetivos, se necessário;
c) Reunião de avaliação entre o avaliador e avaliado para avaliação do desempenho, no termo da comissão de serviço;
d) Apreciação pelo CCA de eventuais requerimentos apresentados pelos dirigentes até dez dias úteis após conhecimento da avaliação que será sujeita a homologação, devendo a apreciação do CCA ser expressa no prazo de dez dias úteis a contar da data em que tenha sido requerida;
e) Homologação das avaliações do desempenho pelo reitor;
f) Reclamação e outras impugnações.
Artigo 18.º
Planeamento e definição de objetivos
A fase de planeamento e a definição de objetivos e da escolha de competências decorre nos trinta dias seguintes ao início de funções.
Artigo 19.º
Monitorização
1 - A monitorização deve ser efetuada nos termos do artigo 9.º deste Regulamento.
2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.
Artigo 20.º
Reunião de avaliação
1 - Durante o mês seguinte àquele em que se completam os três anos da comissão de serviço realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
2 - A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.
Artigo 21.º
Homologação das avaliações
A homologação das avaliações de desempenho, da competência do reitor, deve ser, em regra, efetuada até um mês depois da reunião de avaliação e dela deve ser dado conhecimento ao avaliado no prazo máximo de cinco dias úteis.
Artigo 22.º
Reclamação e recurso
1 - Os dirigentes avaliados que queiram reclamar da sua nota devem manifesta-lo formalmente por carta, acompanhada da documentação que suporta os respetivos fundamentos, no prazo de cinco dias úteis a contar da data do conhecimento da homologação da avaliação, devendo a decisão sobre a reclamação ser proferida no prazo máximo de quinze dias úteis.
2 - Do ato de homologação e da decisão sobre a reclamação cabe impugnação jurisdicional, nos termos gerais.
3 - A decisão jurisdicional favorável ao dirigente confere-lhe o direito de ser revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação.
Capítulo IV
Processo de avaliação para os trabalhadores
Artigo 23.º
Fases
O processo de avaliação compreende as seguintes fases:
a) Planeamento do processo e definição dos objetivos a atingir e respetivos indicadores de desempenho bem como das competências a avaliar;
b) Monitorização intercalar e eventual revisão dos objetivos, se necessário;
c) Realização da autoavaliação e da avaliação;
d) Harmonização das propostas de avaliação;
e) Reunião de avaliação entre o avaliador e avaliado para avaliação do desempenho, contratualização dos objetivos para o período de avaliação seguinte e respetivos indicadores e fixação das competências;
f) Apreciação pelo CCA de eventuais requerimentos apresentados pelos trabalhadores até dez dias úteis após conhecimento da avaliação que será sujeita a homologação, devendo a apreciação do CCA ser expressa no prazo de dez dias úteis a contar da data em que tenha sido requerida;
g) Homologação das avaliações do desempenho pelo reitor;
h) Reclamação e outras impugnações.
Artigo 24.º
Planeamento e definição de objetivos
A fase de planeamento e a definição de objetivos decorre no último trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo.
Artigo 25.º
Monitorização
1 - No decorrer do período de avaliação são adotados os meios adequados à monitorização dos desempenhos e efetuada a respetiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica, de modo a viabilizar:
a) A reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da atividade;
b) A clarificação de aspetos que se mostrem úteis ao futuro ato de avaliação;
c) A recolha participada de reflexões sobre o modo efetivo do desenvolvimento do desempenho, com o ato de fundamentação da avaliação final.
2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.
Artigo 26.º
Autoavaliação e avaliação
1 - A autoavaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo.
2 - A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se através do preenchimento de uma ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível conjuntamente com o avaliado, com caráter preparatório à atribuição da avaliação.
3 - A autoavaliação é entregue pelo avaliado.
Artigo 27.º
Harmonização das propostas de avaliação
Na 2.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo, em regra, realizam-se as reuniões do CCA para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
Artigo 28.º
Reunião de avaliação
1 - Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo e após a harmonização referida no artigo anterior, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
2 - A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.
Artigo 29.º
Validações
1 - Na sequência das reuniões de avaliação, realizam-se as reuniões do CCA tendo em vista:
a) A validação das propostas de avaliação com menções de Desempenho Relevante e de Desempenho Inadequado;
b) A análise do desempenho, designadamente para efeitos de reconhecimento do Desempenho Excelente.
2 - O reconhecimento de Desempenho Excelente implica declaração formal do CCA.
Artigo 30.º
Comissão paritária
1 - O trabalhador avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação, pode requerer ao reitor, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo de avaliação seja submetido à apreciação da comissão paritária, apresentando, para o efeito, pedido de apreciação devidamente fundamentado.
2 - A audição da comissão paritária não pode, de modo algum, ser recusada.
3 - A apreciação por parte da comissão paritária será feita no prazo de 10 dias úteis, contados a partir da data de receção do pedido, através da emissão de relatório fundamentado com proposta de avaliação.
Artigo 31.º
Homologação das avaliações
A homologação das avaliações de desempenho, da competência do reitor, deve ser, em regra, efetuada até 30 de abril e dela deve ser dado conhecimento ao avaliado no prazo máximo de cinco dias úteis.
Artigo 32.º
Reclamação e recurso
1 - Os trabalhadores avaliados que queiram reclamar da sua nota devem manifesta-lo formalmente por carta, acompanhada da documentação que suporta os respetivos fundamentos, no prazo de cinco dias úteis a contar da data do conhecimento da homologação da avaliação, devendo a decisão sobre a reclamação ser proferida no prazo máximo de quinze dias úteis.
2 - Do ato de homologação e da decisão sobre a reclamação cabe impugnação jurisdicional, nos termos gerais.
3 - A decisão jurisdicional favorável ao trabalhador confere-lhe o direito de ser revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação.
Artigo 33.º
Diferenciação de desempenhos
1 - Sem prejuízo do seu aumento mediante deliberação do conselho de gestão, a diferenciação de desempenhos dos trabalhadores não dirigentes é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho Relevante e, de entre estas, 5 % do total destes trabalhadores para o reconhecimento do Desempenho Excelente.
2 - A percentagem prevista no número anterior incide sobre o universo de trabalhadores não dirigentes em regime de contrato individual de trabalho, que no ano civil anterior exerciam funções no ISCTE-IUL, desde que para o efeito sejam detentores de contrato válido com, pelo menos, um ano e o correspondente serviço efetivo.
3 - Quando possível deve, em regra, a percentagem ser distribuída proporcionalmente por todas as carreiras inerentes ao Regulamento Interno de Recrutamento e Seleção de Pessoal não Docente e não Investigador em Regime de Contrato Individual de Trabalho.
4 - A atribuição da percentagem é da exclusiva responsabilidade do conselho de gestão, cabendo-lhe assegurar o seu estrito cumprimento e divulgação interna a todos os avaliados.
Artigo 34.º
Critérios de desempate
Quando for necessário proceder a desempate entre trabalhadores que tenham a mesma classificação final na avaliação de desempenho, releva a avaliação obtida no parâmetro de resultados.
Artigo 35.º
Reconhecimento de excelência
1 - Por iniciativa do avaliador ou do avaliado, a atribuição da menção de Desempenho Relevante pode ser objeto de apreciação pelo CCA, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho Excelente.
2 - O pedido de apreciação deve ser acompanhado de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
Capítulo V
Disposições finais
Artigo 36.º
Consequências da avaliação
1 - Os resultados da avaliação do desempenho têm efeitos ao nível de renovação contratual, cessação das comissões de serviço e prémios, sendo a definição dos últimos da competência do conselho de gestão.
2 - O total de dez pontos acumulados nas avaliações do seu desempenho, conferem ao trabalhador o direito a mudança de posição remuneratória na carreira para a posição imediatamente superior à sua, nos termos legalmente definidos para a Administração Pública.
Artigo 37.º
Consequências da não avaliação
Sempre que não for possível proceder à avaliação do trabalhador, por motivo de ausência ou impedimento do avaliador, é competente para o efeito o novo avaliador designado pelo CCA, a quem cabe proceder à avaliação.
Artigo 38.º
Confidencialidade
1 - Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação.
2 - As mudanças de posição remuneratória ou a atribuição de prémios ou gratificações são objeto de publicitação.
Artigo 39.º
Dúvidas e omissões
As dúvidas e omissões resultantes da aplicação do presente Regulamento serão resolvidas por despacho do reitor ou deliberação do conselho de gestão conforme a natureza das mesmas.
Artigo 40.º
Revogação
O presente Regulamento revoga o anterior Regulamento de avaliação do desempenho de trabalhadores não docentes com contrato individual de trabalho aprovado pelo despacho 6679/2011, de 6 de abril, e, publicado na 2.ª série, do Diário de República, n.º 82, de 28 de abril.
Artigo 41.º
Entrada em vigor
O presente Regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.
207543647
