No âmbito do sistema integrado de avaliação do desempenho da Administração Pública, o conselho de coordenação da avaliação do Observatório da Ciência e do Ensino Superior aprovou, em reunião de 9 de Março de 2007, o Regulamento que se publica em anexo ao presente despacho, elaborado nos termos do n.º 5 do artigo 13.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio.
14 de Março de 2007. - A Directora, Teresa de Lemos.
Regulamento do Conselho Coordenador da Avaliação do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública
O presente Regulamento visa dar cumprimento ao disposto na alínea a) do n.º 1 e no n.º 5 do artigo 13.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, adaptando à realidade concreta do Observatório da Ciência e do Ensino Superior o disposto na legislação reguladora da avaliação do desempenho na Administração Pública.
Assim, nos artigos seguintes, são estabelecidas a forma de funcionamento do conselho de coordenação da avaliação e as directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema integrado de avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP).
I - Funcionamento do conselho de coordenação da avaliação
1.º
Composição do conselho de coordenação da avaliação
1 - O conselho de coordenação da avaliação (CCA) do Observatório da Ciência e do Ensino Superior é constituído pelos titulares dos seguintes cargos:
a) Director, que preside;
b) Director-adjunto;
c) Director de serviços de Estatística e de Indicadores;
d) Director de serviços de Prospectiva e Planeamento;
e) Coordenador do Núcleo Administrativo e Financeiro (NAF); e
f) Por todos aqueles que forem nomeados por despacho do presidente.
2 - Nas suas faltas e impedimentos, o presidente é substituído pelo director-adjunto ou, em caso de impossibilidade ou inexistência deste, por quem aquele, mediante despacho, nomear.
2.º
Competências do CCA
1 - Compete, nomeadamente, ao CCA:
a) Estabelecer as directrizes para uma aplicação objectiva e uniforme do sistema de avaliação a todos os colaboradores do OCES;
b) Estabelecer a diferenciação do mérito e da excelência a que se refere o artigo 5.º do presente Regulamento;
c) Estabelecer a calendarização das fases do procedimento de avaliação;
d) Validar as avaliações iguais ou superiores a Muito bom de forma a garantir a selectividade do sistema de avaliação, nos termos do artigo 5.º do presente Regulamento;
e) Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados;
f) Propor ao director a adopção de sistemas específicos de avaliação, nos termos previstos na Lei 10/2004, de 22 de Março;
g) Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do sistema de avaliação;
h) Proceder à avaliação de desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico;
i) Apreciar os relatórios anuais de avaliação do desempenho do OCES;
j) Elaborar o relatório global de avaliação do desempenho do OCES.
2 - O CCA, por despacho do seu presidente, pode solicitar a assessoria de elementos externos, que podem estar presentes nas reuniões, não tendo, contudo, direito a votar.
3.º
Competências do presidente do CCA
Compete ao presidente do CCA, designadamente:
a) Nomear os membros do CCA e um secretário;
b) Representar o CCA;
c) Convocar, dirigir e encerrar as reuniões, ordinárias e extraordinárias do CCA;
d) Garantir o cumprimento da legalidade e dos demais deveres da Administração Pública;
e) Homologar as avaliações finais;
f) Decidir das reclamações dos avaliados, após parecer do CCA;
g) Assegurar a elaboração das actas das reuniões pelo secretário;
h) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho;
i) Agendar as reuniões ordinárias do CCA;
j) Suspender, desde que por decisão fundamentada e constante em acta, as reuniões do CCA.
4.º
Funcionamento do CCA
1 - O CCA reúne ordinariamente para:
a) Estabelecimento de directivas respeitantes à aplicação objectiva, criteriosa e harmonizada do sistema de avaliação de desempenho, na primeira semana de Janeiro, para a avaliação ordinária, e na primeira semana de Julho, para a avaliação extraordinária;
b) Harmonização das avaliações e validações de Muito bom e Excelente, nos termos do artigo seguinte, em Janeiro e Fevereiro, na avaliação ordinária, e em Julho, na avaliação extraordinária.
2 - Compete ao coordenador do NAF, imediatamente a seguir ao final do período de avaliação e antes das reuniões do CCA, elaborar uma listagem de todas as classificações iguais ou superiores a Muito bom, contendo também a categoria profissional, a antiguidade na carreira e o respectivo grupo profissional de cada avaliado, não devendo, todavia, conter qualquer menção nominativa. Da listagem deverão constar também as restantes classificações atribuídas. Nas suas faltas e impedimentos, o coordenador do NAF será substituído por funcionário por si designado.
3 - Compete ao presidente agendar as reuniões ordinárias, por meio idóneo e com a antecedência mínima de oito dias, constando da convocatória a respectiva ordem de trabalhos.
4 - O CCA reúne extraordinariamente, nomeadamente:
a) Para efeitos de parecer prévio sobre eventuais reclamações, realizando-se as reuniões no prazo máximo de 15 dias úteis contados da data de apresentação da reclamação, nos termos do artigo 28.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio;
b) Quando dois terços dos membros do conselho o requeiram por escrito.
5 - De cada reunião é lavrada uma acta, sendo que, na reunião em que se proceda à avaliação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e de excelência, será também assinada, por todos os membros do CCA presentes, uma declaração formal do cumprimento daquelas percentagens.
6 - Todos os assuntos constantes da ordem de trabalhos são objecto de deliberação, salvo se, tratando-se de reuniões ordinárias, dois terços dos membros do CCA reconhecerem urgência sobre deliberação respeitante a outros assuntos.
7 - O CCA delibera validamente quando esteja presente a maioria dos seus membros.
8 - As deliberações são aprovadas por votação nominal e por maioria absoluta de votos dos membros presentes.
9 - Em caso de empate, o presidente tem voto de qualidade, salvo nas situações de voto secreto, em que se procede a nova votação, adiando para a reunião seguinte caso o empate subsista.
10 - Qualquer membro do CCA pode fazer constar da acta o seu voto de vencido.
11 - As deliberações que envolvam a apreciação de comportamentos ou qualidades de pessoas são tomadas por votação secreta.
12 - É proibida a abstenção nas votações.
5.º
Validação das classificações iguais ou superiores a Muito bom
1 - A harmonização e validação das classificações iguais ou superiores a Muito bom far-se-á de acordo com a aplicação das respectivas percentagens máximas previstas no n.º 1 do artigo 9.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio.
2 - O resultado da aplicação das percentagens referidas no artigo 9.º do decreto regulamentar é arredondado à unidade, por defeito.
3 - O CCA tem competência para sugerir a agregação de carreiras, a que se aplicam as percentagens referidas no artigo 9.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, sempre que se justifique.
4 - As percentagens máximas de mérito e de excelência não poderão ser ultrapassadas em caso algum.
5 - Sempre que um membro do CCA, enquanto avaliador, propuser, nesta qualidade, a avaliação final, fica impedido de sobre ela se pronunciar no caso de a mesma ser sujeita a parecer e votação no âmbito do CCA.
6 - Sempre que o CCA não valide uma classificação devido à aplicação do sistema de percentagens máximas, posicionará o avaliado no grupo de classificações qualitativas e quantitativas imediatamente inferiores por ordem de classificação.
6.º
Avaliação em substituição
1 - Quando se verifique a impossibilidade de designação de avaliador por não estarem reunidas as condições previstas no n.º 2 e na primeira parte do n.º 3 do artigo 12.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 19 de Maio, cabe ao CCA proceder à avaliação do desempenho relativamente ao pessoal que se encontre nessas condições.
2 - O CCA pode designar um dos seus membros para realizar os procedimentos que normalmente caberiam ao avaliador, preferindo o membro que exerça funções na área de actividade do avaliado e, na medida do possível, tenha contacto funcional com o avaliado.
3 - No caso previsto no número anterior, a avaliação será objecto de ratificação pelo CCA.
7.º
Relatório final
No fim de cada período de avaliação, o CCA elabora o relatório anual global dos resultados da avaliação de desempenho, posteriormente entregue ao ministro da tutela.
II - Directrizes para uma aplicação harmónica do sistema integrado de avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP)
8.º
Estabelecimento de objectivos
1 - Os objectivos individuais previstos no artigo 3.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, devem ser estabelecidos pelo avaliador directo em consonância com o respectivo dirigente por forma a garantir a prossecução da missão da área funcional em que está inserido o avaliado e também para evitar discrepâncias no estabelecimento de objectivos.
2 - Os objectivos devem adequar-se à categoria profissional de cada avaliado.
3 - Dada a especificidade das funções de certos funcionários, que trabalham sozinhos, poderão não ser previstos objectivos de responsabilidade partilhada para o exercício das suas funções, devendo no entanto garantir-se que este facto só ocorre em situações excepcionais.
9.º
Revisão de objectivos
1 - Em casos excepcionais, sempre que se verifiquem situações funcionais ou outras que o justifiquem, pode, durante o mês de Setembro de cada ano, proceder-se à revisão dos objectivos inicialmente fixados.
2 - Em caso de gozo de licença de maternidade não prevista no início do ano poderá proceder-se à revisão dos objectivos do funcionário.
3 - A revisão deve obedecer aos procedimentos previstos no artigo 8.º
10.º
Mudança de posto de trabalho ou categoria durante o período de avaliação
1 - Caso ocorra uma mudança de posto de trabalho ou categoria quando faltem seis ou mais meses para o final do período de avaliação, adoptar-se-á o seguinte procedimento:
a) Estabelecimento de novos objectivos, competências comportamentais e respectivas ponderações para esse período e abandono dos anteriores;
b) Caso haja lugar a mudança de chefia, será avaliador do avaliado em causa a sua nova chefia directa, sendo também essa chefia que procederá conforme previsto na alínea anterior;
c) A classificação final do avaliado reportar-se-á aos objectivos, competências comportamentais e atitude pessoal relativa ao posto de trabalho ou categoria que atinja seis ou mais meses no período de avaliação.
2 - Caso a mudança de posto de trabalho ou categoria ocorra a menos de seis meses do final do período de avaliação, adoptar-se-á o disposto na alínea c) deste artigo, não sendo o restante tempo avaliado.
11.º
Indicadores de medida dos objectivos fixados e classificação
1 - O cumprimento de cada objectivo é aferido, nos termos do n.º 2 do artigo 3.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, em três níveis:
Nível 5 - caso o funcionário tenha superado claramente o objectivo;
Nível 3 - caso o funcionário tenha cumprido o objectivo;
Nível 1 - caso o funcionário não tenha cumprido o objectivo fixado.
2 - Quando seja estabelecida uma data fixa para o cumprimento de um objectivo, o funcionário será classificado da seguinte forma:
a) No nível 5, se cumprir o objectivo antes dos cinco dias úteis imediatamente anteriores à data fixada para o cumprimento do mesmo;
b) No nível 3, se cumprir o objectivo no intervalo compreendido entre os cinco dias úteis imediatamente anteriores à data fixada para o cumprimento do mesmo e os 10 dias úteis imediatamente posteriores a essa data;
c) No nível 1, se o funcionário cumprir o objectivo em data posterior a 10 dias úteis contados da data fixada para cumprimento do mesmo.
3 - Quando o cumprimento de um objectivo esteja relacionado com a obtenção de um determinado resultado numérico (r), o funcionário será classificado do seguinte modo:
a) No nível 5, se o funcionário ultrapassar em mais de 5% o número previamente estabelecido (r > 105%);
b) No nível 3, se o funcionário atingir um resultado situado no intervalo entre 90%, inclusive, e 105%, inclusive, do número previamente estabelecido (105% " r " 90%);
c) No nível 1, se o funcionário atingir menos do que 90% do número previamente estabelecido (r
4 - O valor da componente de avaliação objectivos deve apresentar duas casas decimais, sem arredondamentos ou truncagens. Por exemplo: uma avaliação de 2,8975 equivalerá a 2,89.
12.º
Competências comportamentais
1 - A avaliação das competências comportamentais dos funcionários do OCES será realizada de acordo com os subcritérios previstos nos n.os 3 a 7 do presente artigo.
2 - A valorização dos subcritérios será de 1, 2, 3, 4 ou 5, sendo a valorização das competências a média aritmética arredondada sem casas decimais.
3 - Os valores da componente competências comportamentais devem apresentar duas casas decimais, sem arredondamentos ou truncagens. Por exemplo: uma avaliação de 2,8975 equivalerá a 2,89.
4 - Para os funcionários dos grupos profissionais técnico superior e técnico - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de realização e orientação para os resultados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Realiza eficazmente e com rigor as tarefas que lhe estão cometidas;
Concretiza, com autonomia, as ideias e projectos que lhe são propostos;
Propõe novas práticas e métodos de trabalho com vista à obtenção de melhores resultados;
Sugere soluções inovadoras antecipando a ocorrência de problemas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Assume e encara a diversidade de tarefas no âmbito das suas funções como oportunidades de melhoria;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar os seus conhecimentos e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Capacidade de análise, de planeamento e de organização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e analisa as condições necessárias à execução das suas funções;
Reúne todos os dados disponíveis necessários à execução das suas tarefas;
Identifica e actua rapidamente perante um problema apresentando soluções adaptadas;
É sistemático, organizado e objectivo na preparação, planeamento e calendarização das suas tarefas;
Organiza, planeia e controla o seu trabalho de acordo com a melhor utilização dos recursos que tem à sua disposição;
V) Espírito de equipa e capacidade de coordenação - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Gosta de trabalhar em equipa, reconhecendo e valorizando as contribuições individuais para o resultado do conjunto;
Colabora e coadjuva os outros elementos do grupo de trabalho;
Actua para desenvolver um clima amigável, moral elevada e espírito de cooperação entre os elementos do grupo de trabalho;
Aptidão para coordenar e orientar, eficazmente, a actividade de outros funcionários que colaborem e ou participem na realização das suas tarefas;
VI) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Envolve-se nas tarefas que lhe estão atribuídas com vista à sua execução pontual e rigorosa;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço.
5 - Para os funcionários do grupo de pessoal técnico profissional e administrativo - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de organização e concretização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e analisa as condições necessárias à execução das suas funções;
Reúne a informação de suporte necessária ao desempenho da sua actividade corrente;
É sistemático, organizado e objectivo na preparação, planeamento e calendarização das suas tarefas;
Realiza eficazmente e com rigor as tarefas que lhe estão cometidas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Assume e encara a diversidade de tarefas no âmbito das suas funções como oportunidades de melhoria;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar os seus conhecimentos e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Espírito de equipa - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios;
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Respeita as diferenças de opinião;
Valoriza as ideias, contributos e conhecimentos dos outros;
Actua para desenvolver um clima amigável, moral elevada e espírito de cooperação entre os elementos do grupo de trabalho;
V) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Envolve-se nas tarefas que lhe estão atribuídas com vista à sua execução pontual e rigorosa;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço;
VI) Capacidade de coordenação (ver nota *) - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Quantifica e calendariza as tarefas a realizar, afectando os elementos da equipa à sua realização;
Define prioridades;
Acompanha sistematicamente o desenvolvimento do trabalho, detectando e solucionando os problemas ou erros que eventualmente surjam;
Promove a evolução e desenvolvimento profissional dos elementos da sua equipa.
6 - Para os funcionários do grupo de pessoal operário - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de realização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e analisa as condições necessárias à execução das suas funções;
Respeita as regras de segurança e revela cuidado e atenção na realização das suas tarefas, prevenindo acidentes;
Realiza eficazmente e com rigor as tarefas que lhe estão cometidas;
Realiza em tempo as tarefas que lhe estão cometidas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Assume e encara a diversidade de tarefas no âmbito das suas funções como oportunidades de melhoria;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar os seus conhecimentos e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Espírito de equipa - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Valoriza os contributos e conhecimentos dos outros;
Respeita as diferenças de opinião;
Disponibiliza-se para assumir tarefas de um colega;
Tem um bom relacionamento com os colegas e promove um clima amigável e espírito de cooperação entre os elementos da equipa de trabalho;
V) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Envolve-se nas tarefas que lhe estão atribuídas com vista à sua execução pontual e rigorosa;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço;
Mantém o equipamento e material de trabalho ao seu dispor em boas condições de manutenção;
VI) Capacidade de coordenação (ver nota *) - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Quantifica e calendariza as tarefas a realizar, afectando os elementos da equipa à sua realização;
Define prioridades;
Acompanha sistematicamente o desenvolvimento do trabalho, detectando e solucionando os problemas ou erros que eventualmente surjam;
Promove a evolução e desenvolvimento profissional dos elementos da sua equipa.
7 - Para os funcionários do grupo profissional do pessoal auxiliar - definição e descrição das competências:
I) Aptidões e conhecimentos especializados - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra ter aptidão e conhecimentos adequados às exigências da função;
Aplica correctamente os conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas;
Demonstra iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções;
II) Capacidade de realização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Compreende e verifica as condições necessárias à execução das suas funções;
Realiza com rigor e eficácia as tarefas que lhe estão cometidas;
Realiza em tempo as tarefas que lhe estão cometidas;
III) Capacidade de adaptação e de melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra flexibilidade e capacidade de se adaptar e trabalhar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos;
Compreende os motivos que exigem uma mudança e ajusta a sua actuação a esta;
Reconhece os seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção;
Procura actualizar-se e aperfeiçoar-se profissionalmente;
IV) Espírito de equipa - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Partilha informações e conhecimentos com os colegas;
Respeita as diferenças de opinião;
Disponibiliza-se para assumir tarefas de um colega;
Tem um bom relacionamento com os colegas e promove um clima amigável e espírito de cooperação entre os elementos da equipa de trabalho;
V) Responsabilidade e compromisso com o serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço;
Enquadra-se bem no serviço e unidade orgânica a que pertence;
Cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço;
VI - Capacidade de coordenação (ver nota *) - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Quantifica e calendariza as tarefas a realizar, afectando os elementos da equipa à sua realização;
Define prioridades;
Acompanha sistematicamente o desenvolvimento do trabalho, detectando e solucionando os problemas ou erros que eventualmente surjam;
Promove a evolução e desenvolvimento profissional dos elementos da sua equipa.
8 - Para os dirigentes de nível intermédio - definição e descrição das competências:
I) Orientação para os resultados e qualidade do serviço - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Antecipa, para si e para os elementos da sua unidade orgânica, a definição de metas ambiciosas que pressupõem um valor acrescentado para o serviço ou organismo;
É persistente na consecução dos objectivos definidos;
Revê os seus métodos de trabalho para melhorar a qualidade do seu desempenho;
Monitoriza o desenvolvimento das capacidades e competências dos elementos da sua unidade orgânica, efectuando análises comparativas da sua unidade orgânica com outras com desempenhos elevados;
II) Capacidade de liderança e orientação de pessoas - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Transmite e comunica os objectivos, estratégias e planos de acção de uma forma clara e precisa;
Define as responsabilidades e tarefas dos elementos da sua unidade orgânica em função das suas aptidões;
Acompanha de forma sistematizada as actividades próprias e de equipa dos elementos da sua unidade orgânica, assegurando o cumprimento das actividades prioritárias;
Cria nos elementos da sua unidade orgânica um espírito de compromisso ao longo do tempo na prossecução dos objectivos definidos;
III) Capacidade de promover a mudança e melhoria contínua - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Propõe medidas e acções concretas com vista à melhoria do desempenho do serviço ou organismo;
Adopta e promove a adopção de formas de trabalho inovadoras e de novas tecnologias;
Fomenta o espírito de iniciativa dos elementos da sua unidade orgânica;
Assume e encara as mudanças como oportunidades e não como problemas;
Aceita as mudanças organizacionais e funcionais, actuando de acordo com as alterações e ou prioridades definidas;
IV) Capacidade de análise e de planeamento e organização - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Organiza as suas actividades e as da sua unidade orgânica baseando-se no nível de importância e prioridade;
Planeia, quantifica e calendariza os projectos, acções e tarefas a desenvolver no âmbito da sua unidade orgânica, afectando os recursos necessários à sua consecução;
Identifica os problemas e actua rapidamente, aplicando soluções adaptadas;
Acompanha o desenrolar das actividades desenvolvidas pelos elementos da sua unidade orgânica, controlando as suas fases, prazos e execução, detectando e suprimindo lacunas e erros e assegurando a sua realização de acordo com os objectivos definidos;
V) Capacidade de desenvolvimento e motivação das pessoas - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Reconhece e valoriza o desempenho dos elementos da sua unidade orgânica apoiando a sua evolução e desenvolvimento profissional;
Actua para desenvolver um clima amigável, moral elevada e espírito de cooperação entre os elementos da sua unidade orgânica;
Dá feedback construtivo, directo e frequente ao longo do ano, aos elementos da sua unidade orgânica, clarificando as expectativas em termos de desempenho;
Incentiva a iniciativa e responsabilidade dos funcionários;
VI) Visão estratégica - traduz-se na valorização da média aritmética dos seguintes subcritérios:
Conhece e compreende a estratégia e objectivos do serviço ou organismo, actuando de acordo com eles;
Age de forma integrada, avaliando o impacte que as acções desenvolvidas ao nível da sua unidade orgânica têm nas restantes unidades do organismo;
Demonstra disponibilidade para responder às necessidades do serviço ou organismo;
Antecipa as necessidades de adaptação do serviço ou organismo.
13.º
Atitude pessoal
A componente atitude pessoal dos funcionários do OCES será avaliada de acordo com os factores e a escala prevista na tabela seguinte, sendo o resultado da mesma a média aritmética arredondada sem casas decimais:
(ver documento original)
14.º
Arredondamentos nas classificações
1 - A avaliação final quantitativa dos avaliados é calculada com quatro casas decimais, sendo o resultado apresentado com uma casa decimal, com arredondamento. Como por exemplo: avaliação final de 2,875 equivale a 2,9.
2 - A avaliação final quantitativa será sempre validada pela aplicação do sistema do SIADAP.
15.º
Igualdade de classificação final
Sempre que, existindo igualdade de classificação final entre dois ou mais avaliados do mesmo grupo profissional e por via da aplicação do sistema de percentagens máximas, uma classificação de Muito bom ou de Excelente só possa ser atribuída a uma parte dos avaliados com classificações iguais, adoptar-se-á o seguinte procedimento de desempate:
1.º Será privilegiado o avaliado que mais beneficiar com a atribuição da classificação de Muito bom ou de Excelente, conforme o estabelecido no artigo 15.º da Lei 10/2004, de 22 de Março;
2.º O avaliado que tiver maior antiguidade na categoria;
3.º O avaliado que tiver maior antiguidade na função pública;
4.º Caso após a aplicação destes critérios subsista o empate, o presidente do CCA designará quem terá prioridade na obtenção da melhor classificação, podendo, para tal, tomar em consideração o absentismo no ano em causa.
16.º
Avaliação de outros colaboradores do OCES
1 - Aos restantes colaboradores do OCES deverão ser fixados objectivos sempre que o desempenho de funções tenha uma duração igual ou superior a seis meses.
2 - Caso iniciem as suas funções antes de 30 de Junho e estas tenham duração superior a seis meses, o respectivo avaliador fixará os objectivos para o tempo que faltar até ao final do ano, no prazo máximo de oito dias úteis após a sua entrada ao serviço.
3 - Caso ocorra cessação de funções antes de o período de avaliação se iniciar, não será feita avaliação, independentemente de lhe terem sido fixados objectivos no início do período de avaliação.
4 - A avaliação destes colaboradores não se inclui no SIADAP nem é considerada para a fixação de quotas de classificação Excelente e Muito bom do organismo, embora possa ter lugar a pedido e por interesse do avaliado.
17.º
Reclamação de pessoal dirigente
De forma a dar cumprimento ao disposto no artigo 33.º, n.º 3, do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, para apreciação das reclamações apresentadas por pessoal dirigente, o CCA reunirá com uma composição restrita, sendo constituído pelo director e pelo director-adjunto.
18.º
Reclamações
Para efeitos do disposto na alínea d) do n.º 2 do artigo 14.º do Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, sempre que existirem impedimentos de qualquer ordem do director do OCES, este será substituído pelo director-adjunto ou por quem o director, por despacho, designar para o efeito.
19.º
Legislação subsidiária
A tudo quanto não estiver previsto no presente Regulamento aplica-se o disposto na Lei 10/2004, de 22 de Março, e no Decreto Regulamentar 19-A/2004, de 14 de Maio, e demais legislação respeitante ao SIADAP.
20.º
Entrada em vigor
O presente Regulamento entra em vigor no dia seguinte à sua publicação no Diário da República.
(nota *) Aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação.
