Ao abrigo do disposto na alínea s) do n.º 1 do artigo 30.º dos Estatutos do ISCTE-IUL, aprovados por Despacho Normativo 18/2009, de 30 de Abril de 2009, publicados no Diário da República, 2.ª série, n.º 89, de 8 de Maio de 2009, e tendo sido cumprido a matéria estipulada no n.º 3 do artigo 110.º do RJIES, e ouvido o Conselho de Gestão, aprovo o Regulamento de avaliação do desempenho de trabalhadores não docentes com contrato individual de trabalho, e que agora se publica.
6 de Abril de 2011. - O Reitor, Luís Antero Reto.
Regulamento de avaliação do desempenho de trabalhadores não docentes com contrato individual de trabalho
Artigo 1.º
Âmbito de aplicação
1 - O presente Regulamento aplica-se a todos os trabalhadores não docentes contratados em regime de contrato individual de trabalho, com contrato de duração igual ou superior a um ano, e é válido até nova reformulação.
1.1 - Consideram-se para todos os efeitos trabalhadores as pessoas que têm um vínculo profissional ao ISCTE - Instituto Universitário de Lisboa, adiante designado ISCTE-IUL.
Artigo 2.º
Requisito de aplicação
1 - É requisito de aplicação do presente Regulamento o exercício efectivo de funções durante o período mínimo de seis meses.
2 - Caso o período especificado no número anterior não se verifique, o desempenho relativo ao ano correspondente será objecto de avaliação conjunta com o do ano seguinte.
Artigo 3.º
Periodicidade
A avaliação do desempenho é anual e incide sobre o desempenho do ano civil anterior.
Artigo 4.º
Intervenientes no processo de avaliação do desempenho
1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho:
a) O avaliador - a avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte.
b) O avaliado - tem direito à avaliação do seu desempenho e o dever de proceder à respectiva auto-avaliação.
c) O Conselho coordenador da avaliação.
d) Dirigente máximo - homologa as avaliações de desempenho e decide das reclamações dos avaliados.
Artigo 5.º
Factores de avaliação e ponderação
No processo de avaliação são considerados três factores a avaliar e respectiva ponderação:
a) Objectivos individuais - 40 %;
b) Competências - 35 %;
c) Proficiência - 25 %
Artigo 6.º
Objectivos individuais
1 - Os objectivos individuais expressam-se em metas devidamente mensuráveis, relacionadas com o desenvolvimento de uma actividade, desempenhada por um trabalhador ou por uma equipa num determinado período de tempo.
2 - Os objectivos individuais são acordados entre avaliador e avaliado no início do período a avaliar.
3 - Para cada avaliado são afixados entre três a oito objectivos individuais.
Artigo 7.º
Avaliação dos objectivos
Após o termo de cada ano, cabe ao avaliador efectuar a avaliação dos objectivos, devendo a avaliação ter em consideração a seguinte escala numérica de 1 a 5, sendo:
a) Não atingiu os objectivos - pontuação de 1;
b) Atingiu os objectivos - pontuação de 3;
c) Superou os objectivos - pontuação de 5.
Artigo 8.º
Competências
1 - Na avaliação deste factor devem considerar-se os seguintes parâmetros os quais são estruturados tendo por base as funções desempenhadas pelo trabalhador e a carreira ou cargo onde se encontra inserido:
1.1) Cargos Direcção intermédia:
a) Orientação para resultados - avalia a capacidade para se focalizar na concretização dos objectivos do serviço garantindo que os resultados desejados são alcançados.
b) Planeamento e organização - avalia a capacidade para programar, organizar e controlar a actividade do seu serviço/unidade e dos profissionais que a integram, definindo objectivos, estabelecendo prazos e determinado prioridade.
c) Liderança e gestão de recursos humanos - avalia a capacidade para dirigir e influenciar positivamente os colaboradores, mobilizando-os para os objectivos do serviço e da organização.
d) Decisão - Avalia a capacidade para equacionar soluções, dar orientações e tomar medidas, assumindo as responsabilidades decorrentes das mesmas.
e) Conhecimento e experiência - avalia o saber, informação técnica e experiência profissional, essenciais ao desempenho das funções.
f) Desenvolvimento e motivação dos trabalhadores - Avalia a capacidade para reconhecer e valorizar o potencial individual dos trabalhadores bem como promover a aprendizagem e actualização profissional.
g) Orientação para a inovação e mudança - avalia a capacidade para diagnosticar necessidades de mudança, aderir a novos processos de gestão e de funcionamento e apoiar activamente a sua implementação.
h) Responsabilidade e compromisso com o serviço - avalia a capacidade para integrar o contributo das suas funções no sentido da missão, valores e objectivos do serviço, exercendo-as de forma disponível e diligente.
i) Comunicação - avalia a capacidade para se expressar com clareza e precisão, ser assertivo na exposição e defesa das suas ideias em grupo e demonstrar respeito e consideração pelas ideias dos outros.
j) Análise da informação e sentido crítico - avalia a capacidade para identificar interpretar e avaliar diferentes tipos de dados e relaciona-los de forma lógica e com visão crítica.
1.2) Aplica-se às carreiras de assessores, consultores e auditores, técnico superior, assistente técnico e assistente operacional:
a) Orientação para resultados - avalia a capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço e as tarefas que lhe são solicitadas.
b) Planeamento e organização - avalia a capacidade para programar, organizar e controlar a sua actividade definindo objectivos, estabelecendo prazos e determinado prioridade.
c) Conhecimentos profissionais especializados - avalia os conhecimentos teóricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho das suas tarefas.
d) Capacidade de iniciativa e autonomia - avaliar a criatividade e capacidade para propor e executar trabalhos de sua iniciativa e a originalidade e qualidade dessas iniciativas.
e) Optimização de recursos - avalia a capacidade para utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma eficiente e de propor ou implementar medidas de optimização e redução de custos de funcionamento.
f) Capacidade de análise e comunicação - avalia a capacidade de identificar vários aspectos de um problemas e todos os elementos com ele relacionados, propondo os métodos necessários à sua solução expressando com clareza e precisão as várias ideias e suas componentes.
g) Trabalho em equipa - avalia a capacidade para prestar e receber ajuda e a disponibilidade para participar na actividade colectiva do Serviço/Unidade, cooperando com os colegas de trabalho.
h) Negociação - avalia a capacidade para defender ideias e pontos de vista de forma convincente e estabelecer acordos e consensos, recorrendo a argumentação estruturada e consistente.
2 - Para cada avaliado são afixados entre três a oito parâmetros de competências.
Artigo 9.º
Proficiência
1 - O factor proficiência decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos do serviço, ou no caso dos dirigentes na implementação dos objectivos do Serviço/Unidade que dirige. Na avaliação deste factor devem considerar-se os seguintes parâmetros:
a) Proporcionalidade - avalia a relação entre a obtenção dos resultados e os meios disponíveis para a sua execução.
b) Quantidade de trabalho - avalia o volume de trabalho realizado e rapidez de execução.
c) Qualidade do trabalho - avalia a correcção do trabalho realizado tendo em atenção a frequência e gravidade dos erros bem como a satisfação das necessidades dos utilizadores.
d) Grau de responsabilidade profissional - avalia a capacidade de resolução de questões de forma ponderada, assumindo as consequências.
e) Grau de cumprimento - avalia os resultados obtidos tendo por base os objectivos do Serviço/Unidade.
Artigo 10.º
Níveis de classificação
1 - Os factores de avaliação, competências profissionais e proficiência, serão classificados em três níveis, de acordo com a grelha de avaliação em anexo ao presente Regulamento, podendo ser fixadas ponderações diversas para cada parâmetro.
2 - A pontuação final a atribuir a cada um dos factores de avaliação é o resultado da média ponderada das classificações atribuídas aos parâmetros até às centésimas.
Artigo 11.º
Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às centésimas, das classificações obtidas em todos os factores de avaliação.
2 - A avaliação final é expressa em menções quantitativas e qualitativas em função da avaliação global obtida, nos seguintes termos:
Desempenho relevante - avaliação final de 4 a 5;
Desempenho adequado - avaliação final de 2 a 3,999;
Desempenho inadequado - avaliação final de 1 a 1,999.
Artigo 12.º
Fases e calendarização do processo de avaliação
O processo de avaliação compreende as seguintes fases:
a) Planeamento do processo e definição dos objectivos do Serviço/Unidade, a decorrer no último trimestre de cada ano civil;
b) Realização da auto-avaliação e da avaliação até ao final do mês de Fevereiro do ano seguinte;
c) Reunião de avaliação entre o avaliador e avaliado a fim de ser dado conhecimento da avaliação atribuída durante o mês de Fevereiro;
d) Apreciação pela comissão paritária de eventuais requerimentos apresentados pelos trabalhadores até dez dias úteis após conhecimento da avaliação que será sujeita a homologação, devendo a apreciação da comissão ser expressa no prazo de dez dias úteis a contar da data em que tenha sido requerida;
e) Homologação das avaliações do desempenho pelo Reitor, a ser realizada até ao final do mês de Março;
f) Do resultado da homologação da avaliação será dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
Artigo 13.º
Reclamação e recurso
1 - Os trabalhadores avaliados que queiram reclamar da sua nota devem manifesta-lo formalmente por carta, acompanhada da documentação que suporta os respectivos fundamentos, no prazo de cinco dias úteis a contar da data do conhecimento da homologação da avaliação, devendo a decisão sobre a reclamação ser proferida no prazo máximo de quinze dias úteis.
2 - Do acto de homologação e da decisão sobre a reclamação cabe impugnação jurisdicional, nos termos gerais.
3 - A decisão jurisdicional favorável ao trabalhador confere-lhe o direito de ser revista a sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação.
Artigo 14
Consequências da avaliação
1 - Os resultados da avaliação do desempenho têm efeitos ao nível de renovação contratual, cessação das comissões de serviço, prémios, férias e gratificações a definir por deliberação do Conselho de Gestão.
2 - O total de dez pontos acumulados nas avaliações do seu desempenho, conferem ao trabalhador o direito a mudança de posição remuneratória na carreira para a posição imediatamente superior à sua, nos termos abaixo expressos:
Desempenho relevante - dois pontos;
Desempenho adequado - um ponto;
Desempenho inadequado - zero pontos.
3 - A alteração do posicionamento remuneratório reporta-se a 1 de Janeiro do ano em que teve lugar.
Artigo 15.º
Opção gestionária
1 - Tendo em consideração as verbas orçamentais destinadas a suportar o tipo de encargos previstos neste artigo, nomeadamente os encargos constantes de alteração do posicionamento na categoria/carreira dos trabalhadores do Serviço/Unidade, o órgão máximo do ISCTE-IUL pode autorizar que trabalhadores que se encontrem em exercício de funções, possam alterar o seu posicionamento remuneratório desde que, tenham obtido, nas ultimas avaliações do seu desempenho as seguintes menções:
a) Três menções máximas consecutivas; ou
b) Cinco menções imediatamente inferiores à referida na alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho positivo, consecutivas.
2 - Determinados os trabalhadores que preenchem cada um dos universos definidos, são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação obtida na sua última avaliação do desempenho.
3 - Em face da ordenação referida no número anterior o montante máximo dos encargos fixado para cada universo dos trabalhadores, é distribuído pela ordem mencionada, por forma a que cada trabalhador altere o seu posicionamento na categoria para a posição remuneratória imediatamente seguinte àquela em que se encontra.
4 - Não há lugar a alteração do posicionamento remuneratório quando não obstante a reunião dos requisitos previstos no n.º 1, o montante máximo dos encargos fixados para o universo em causa se tenha esgotado no quadro de execução orçamental em curso com a alteração dos trabalhadores ordenados superiormente.
5 - Para os efeitos do disposto nos números anteriores as alterações podem não ter lugar em todas as carreiras, ou em todas as categorias de uma mesma carreira.
Artigo 16.º
Diferenciação de desempenhos
1 - Sem prejuízo do seu aumento mediante deliberação do Conselho de Gestão, a diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas de Desempenho Relevante.
2 - A percentagem prevista no número anterior incide sobre o universo de trabalhadores em regime de contrato individual de trabalho, que no ano civil anterior exerciam funções no ISCTE-IUL, desde que para o efeito sejam detentores de contrato válido com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efectivo.
3 - Quando possível deve, em regra, a percentagem ser distribuída proporcionalmente por todas as carreiras inerentes ao Regulamento Interno de Recrutamento e Selecção de Pessoal não Docente e não Investigador em Regime de Contrato Individual de Trabalho.
4 - A atribuição da percentagem é da exclusiva responsabilidade do Conselho de Gestão, cabendo-lhe assegurar o seu estrito cumprimento e divulgação interna a todos os avaliados.
Artigo 17.º
Confidencialidade
1 - Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, excepto o avaliado relativamente à sua avaliação.
2 - As mudanças de posição remuneratória ou a atribuição de prémios ou gratificações são objecto de publicitação.
Artigo 18.º
Dúvidas e omissões
As dúvidas e omissões resultantes da aplicação do presente Regulamento serão resolvidas por despacho do Reitor ou deliberação do Conselho de Gestão conforme a natureza das mesmas.
Artigo 19.º
Entrada em vigor
O presente Regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.
Avaliação do desempenho
Ficha de avaliação
Período em avaliação .../.../... a .../.../...
Serviço: ...
Avaliado: ...
Categoria: ...
Avaliador: ...
Cargo: ...
Factores de avaliação
1 - Objectivos individuais
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2 - Competências - Direcção intermédia
(ver documento original)
2 - Competências - carreiras de assessores, consultores e auditores, técnico superior, assistente técnico e assistente operacional
(ver documento original)
3 - Proficiência
(ver documento original)
Avaliação final do desempenho
(ver documento original)
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