Através do Decreto Lei 38/2022, de 30 de maio, foi alterada a lei orgânica do Instituto de Informática, I. P., aprovada pelo Decreto Lei 196/2012, de 23 de agosto, tendo o I.I., IP, sido equiparado a entidade pública empresarial, no âmbito das suas atribuições de construção, gestão e operação de sistemas aplicacionais e de infraestruturas tecnológicas nas áreas de tecnologias de informação e comunicação dos serviços e organismos da área governativa do trabalho, solidariedade e segurança social, para efeitos de recrutamento de trabalhadores que desempenhem funções correspondentes ao conteúdo funcional das carreiras de informática.
Nessa sequência, conforme Aviso 1010/2024, de 17 de janeiro, publicado no Diário da República, 2.ª série, foi aprovado o Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P., por despacho do Secretário de Estado da Segurança Social, proferido em 02/09/2022, tendo igualmente sido objeto de pronúncia por parte das áreas governamentais das Finanças e da Administração Pública.
Nesta prossecução, com vista a garantir as condições de progressão e pleno desenvolvimento das carreiras, em obediência ao disposto no Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.) e ao abrigo do Código do Trabalho, Lei 7/2009, publicado no Diário da República, 1.ª série, n.º 30, de 12 de fevereiro, torna-se público que o Conselho Diretivo deste Instituto, procedeu à aprovação do Regulamento que estabelece o sistema de Avaliação do Desempenho das Carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho (CIT) do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.), com a redação constante no presente aviso.
30 de setembro de 2025.-O Presidente do Conselho Diretivo do Instituto de Informática, I. P., Luís Miguel Bernardo Farrajota.
Regulamento Que Estabelece o Sistema de Avaliação do Desempenho das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual De Trabalho (CIT) do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.) Preâmbulo Através do Decreto Lei 38/2022, de 30 de maio, foi alterada a lei orgânica do Instituto de Informática, I. P., aprovada pelo Decreto Lei 196/2012, de 23 de agosto, tendo o Instituto de Informática, I. P., sido equiparado a entidade pública empresarial, no âmbito das suas atribuições de construção, gestão e operação de sistemas aplicacionais e de infraestruturas tecnológicas nas áreas de tecnologias de informação e comunicação dos serviços e organismos da área governativa do trabalho, solidariedade e segurança social, para efeitos de recrutamento de trabalhadores que desempenhem funções correspondentes ao conteúdo funcional das carreiras de informática.
Nessa sequência, conforme Aviso 1010/2024, de 17 de janeiro, publicado no Diário da República, 2.ª série, foi aprovado o Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P., por despacho do Secretário de Estado da Segurança Social, proferido em 02/09/2022, tendo igualmente sido objeto de pronúncia por parte das áreas governamentais das Finanças e da Administração Pública.
Ora, nesta prossecução, importa garantir aos/às trabalhadores/as, detentores/as das carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho, as condições de progressão e pleno desenvolvimento da carreira, em obediência ao disposto no Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.) e ao abrigo do Código do Trabalho, Lei 7/2009, publicado no Diário da República, 1.ª série, n.º 30, de 12 de fevereiro.
Face ao exposto, torna-se premente a definição de um enquadramento regulador para o processo de avaliação do desempenho dos trabalhadores sujeitos ao regime de direito privado em exercício de funções neste Instituto, com o intuito de assegurar a melhoria contínua da qualidade do desempenho profissional, em alinhamento com a missão e os objetivos do II, I. P. e, simultaneamente, pretende-se garantir o justo reconhecimento do trabalho realizado, valorizando o mérito e o contributo individual para a organização.
Neste sentido, procede-se à elaboração do Regulamento que institui o sistema de Avaliação do Desempenho aplicável às carreiras abrangidas pelo regime jurídico do contrato individual de trabalho (CIT) do II, I. P., tendo o mesmo sido aprovado, por Deliberação do Conselho Diretivo de 19/09/2025.
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Artigo 1.º
Objeto e âmbito 1-O presente Regulamento estabelece as regras e os procedimentos a que deve obedecer o processo de avaliação do desempenho dos/as trabalhadores/as detentores/as das Carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho (SADCIT), do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.) 2-Este regulamento baseia-se na Lei 66-B/2007 de 28 de dezembro, com as devidas alterações, e no Regulamento das Carreiras do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.), conforme Aviso 1010/2024, publicado no Diário da República, n.º 12, 2.ª série, de 17 de janeiro de 2024.
3-Os trabalhadores com CIT em exercício de funções de dirigentes são avaliados nos termos do sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), aprovado pela Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro.
Artigo 2.º
Princípios gerais 1-A gestão dos/as trabalhadores/as com contrato individual de trabalho (CIT) do II, I. P., incluindo a evolução nas respetivas carreiras e a alteração no posicionamento remuneratório, baseia-se nas respetivas competências, no mérito e na valorização profissional contínua.
2-O desempenho de funções no II, I. P., assenta na prévia definição de objetivos individuais e coletivos que sejam adequados à prossecução da missão, atribuições e competências do organismo e à transversalidade dos projetos desenvolvidos, para os quais cada trabalhador/a deve contribuir ativamente.
3-A avaliação do desempenho subordina-se aos seguintes princípios gerais:
a) Compromisso e responsabilização:
a gestão dos/as trabalhadores/as é baseada no envolvimento e empenho dos mesmos, promovendo uma comunicação recíproca e reforçando o sentido de responsabilidade pelos resultados alcançados, bem como o desenvolvimento contínuo das suas competências.
b) Universalidade e flexibilidade:
a avaliação do desempenho abrange todos os/as trabalhadores/as CIT do II, I. P., garantindo o envolvimento ativo de todos os intervenientes no processo e prevendo a sua adaptação a situações específicas, consoante a necessidade.
c) Coerência e integração:
articulação dos objetivos dos Departamentos, Áreas e Estruturas de Projeto em que o/a trabalhador/a está inserido, com os objetivos gerais da organização, alinhando a atuação de todos na prossecução dos objetivos estabelecidos.
d) Transparência e imparcialidade:
adoção de critérios objetivos e claros com vista a garantir que o processo de avaliação seja transparente e isento em todas as suas fases e para todos os seus intervenientes.
e) Eficácia:
orientação da gestão e da ação dos/as trabalhadores/as, Departamentos, Áreas e Estruturas de Projeto para a obtenção dos resultados previstos, assegurando a eficácia das atividades desenvolvidas.
f) Divulgação e publicidade:
assegurar que todos os intervenientes no processo de avaliação têm acesso e conhecimento das normas reguladoras e dos resultados da avaliação.
g) Confidencialidade e participação:
todos os intervenientes no processo de avaliação estão sujeitos ao dever de confidencialidade e sigilo, assim como os que, em virtude do exercício das suas funções, dele tenham conhecimento.
Artigo 3.º
Objetivos 1-Pretende-se com o presente regulamento fomentar a melhoria global da atividade e dos serviços prestados pelo II, I. P., promovendo o desenvolvimento de uma cultura de excelência, qualidade e melhoria contínua, concretizável através do reconhecimento do mérito e desempenho dos/as trabalhadores/as e consequente desenvolvimento das suas carreiras.
2-O SADCIT tem como finalidade última instituir um conjunto de diretrizes e critérios que orientem o processo de avaliação do desempenho dos/as trabalhadores/as detentores/as destas carreiras, de forma imparcial e transparente.
Artigo 4.º
Periodicidade A avaliação global do desempenho dos/as trabalhadores/as, tem periocidade anual, e tem como desígnio avaliar o trabalho executado durante o ano civil anterior.
CAPÍTULO II
INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Artigo 5.º
Intervenientes No processo de avaliação do desempenho dos/as trabalhadores, no âmbito de cada serviço, intervêm os seguintes elementos:
a) Avaliador;
b) Avaliado;
c) O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)
d) Comissão Paritária;
e) Dirigente Máximo.
Artigo 6.º
Competências Avaliador A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo designadamente, ao avaliador:
a) Negociar os objetivos e competências do avaliado, fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos e demonstração das competências;
b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustálos, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
c) Avaliar os/as trabalhadores/as diretamente subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação.
d) Validar e assumir a responsabilidade final pela avaliação.
Artigo 7.º
Competências do Avaliado 1-O avaliado tem direito à avaliação do seu desempenho, o dever de proceder à sua autoavaliação e de desencadear o seu processo de avaliação, caso o avaliador não o faça.
2-Compete ainda ao avaliado participar no processo de definição dos objetivos e competências individuais, em conjunto com o seu superior hierárquico;
3-É dever do avaliado facultar os elementos de informação que lhe sejam solicitados e garantir participação ativa e responsabilização no processo de avaliação do seu desempenho.
4-É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.
Artigo 8.º
Competências do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA) Compete ao Conselho Coordenador de Avaliação, o seguinte:
1-Estabelecer as diretrizes para o processo de avaliação;
2-Garantir o rigor e a diferenciação dos desempenhos cabendolhe validar as avaliações de “Muito Bom”, “Bom” ou “Inadequado” e menção qualitativa de “Excelente”.
3-Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazêlo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira;
4-Definir os critérios de desempate necessários ao processo de avaliação, bem como os seus efeitos, designadamente em matéria de harmonização das propostas de avaliação.
Artigo 9.º
Comissão Paritária A Comissão Paritária é um órgão de natureza consultiva, cuja principal função se prende com a apreciação e pronuncia sobre propostas de avaliação que lhe sejam submetidas pelos/as trabalhadores/as, previamente à homologação.
Artigo 10.º
Dirigente Máximo Compete ao Dirigente Máximo garantir a adequação do sistema de avaliação; coordenar e controlar o processo de avaliação, assegurando o cumprimento das regras estabelecidas, decidir das reclamações dos avaliados e homologar as avaliações.
CAPÍTULO III
AVALIAÇÃO
Artigo 11.º
Parâmetros de avaliação A avaliação do desempenho dos/as trabalhadores/as, efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) Resultados:
parâmetro de avaliação que traduz os resultados obtidos na prossecução dos objetivos individuais, em articulação com os objetivos do II, I. P. para o ano em causa e respetiva unidade orgânica em que o avaliado se encontra inserido; parâmetro de avaliação que traduz os resultados obtidos na prossecução dos objetivos individuais, em articulação com os objetivos do II, I. P. para o ano em causa e respetiva unidade orgânica em que o avaliado se encontra inserido;
b) Competências:
parâmetro de avaliação que visa avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais observáveis e mensuráveis que contribuem para o desempenho eficiente e eficaz dos/as trabalhadores/as.
Artigo 12.º
Resultados 1-O parâmetro “Resultados” decorre da verificação do cumprimento dos objetivos previamente estabelecidos e contempla os resultados mensuráveis e quantificáveis que devem ser alcançados no âmbito do desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um/uma trabalhador/a num determinado período, e visa avaliar os contributos individuais para a concretização da missão e objetivos do II, I. P..
2-No início de cada ciclo anual de avaliação ou no início do exercício das suas funções, os/as trabalhadores/as, contratualizam com o respetivo avaliador os seus parâmetros de avaliação, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
3-Para os/as trabalhadores/as são fixados um mínimo de 3 e um máximo de 7 objetivos, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador.
4-Podem ser definidos objetivos partilhados pelos membros de uma determinada equipa.
5-Sempre que possível os objetivos deverão estar alinhados com o definido no plano de atividades e plano estratégico.
Artigo 13.º
Avaliação dos Resultados 1-Findo cada ciclo de avaliação, caberá ao avaliador efetuar a avaliação dos objetivos definidos, devendo a avaliação de cada objetivo ter em consideração a seguinte escala de valoração:
a) “Objetivo superado”, a que corresponde uma pontuação de 5;
b) “Objetivo atingido”, a que corresponde uma pontuação de 3;
c) “Objetivo não atingido”, a que corresponde uma pontuação de 1.
2-A competência “Resultados”, consiste na média aritmética, expressa até às centésimas, das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
3-No caso dos/as trabalhadores/as, para a fixação da classificação final é atribuído ao parâmetro “Resultados” uma ponderação mínima de 60 %.
Artigo 14.º
Competências 1-As competências são determinadas tendo em consideração o grau de complexidade funcional e são selecionadas de acordo com o previsto na Portaria 236/2024/1, de 27 de setembro de 2024.
2-No início de cada ciclo anual de avaliação ou no início do exercício das suas funções, os/as trabalhadores/as, contratualizam com o respetivo avaliador as competências e os comportamentos associados a desenvolver pelo avaliado, de acordo com a portaria referida no n.º anterior e a Portaria 214/2024/1, de 20 de setembro.
3-Para os/as trabalhadores/as são fixados um mínimo de 5 e um máximo de 8 competências, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador.
4-É obrigatória a escolha de uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas para os/as trabalhadores/as que se encontrem em efetivas funções de coordenação ou chefia de equipa multidisciplinar.
5-O Dirigente Máximo, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, estabelece duas competências a que se subordina a avaliação dos/as trabalhadores/as, definidas por área de atividade e/ou grau de complexidade funcional.
Artigo 15.º
Avaliação das Competências 1-Terminado cada ciclo de avaliação, o avaliador deverá realizar a avaliação das competências estabelecidas, utilizando a seguinte escala de valoração:
a) “Competência demonstrada a um nível elevado”, a que corresponde uma pontuação de 5;
b) “Competência demonstrada”, a que corresponde uma pontuação de 3;
c) “Competência não demonstrada ou inexistente”, a que corresponde uma pontuação de 1.
2-A pontuação final a atribuir neste parâmetro é a média aritmética das pontuações atribuídas, expressa até às centésimas.
3-Entre as competências definidas nos termos do artigo anterior, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona aquela que é objeto de ação de formação de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo INA, I. P., que é majorada em 1 nível, até à pontuação máxima de 5, quando a avaliação obtida na formação correspondente é positiva.
4-Para os/as trabalhadores/as, na fixação da classificação final é atribuído ao parâmetro “Competências” uma ponderação máxima de 40 %.
Artigo 16.º
Avaliação Final 1-A avaliação final é o resultado da média ponderada, expressa até às centésimas, das pontuações obtidas em todos os parâmetros referidos no artigo 11.º do presente Regulamento.
2-A avaliação final é expressa nas seguintes menções:
a) “Muito bom”-Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) “Bom”-Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999;
c) “Regular”-Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
d) “Inadequado”-Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.
Artigo 17.º
Reconhecimento de excelência 1-A atribuição da menção qualitativa de desempenho “Muito Bom” é objeto de apreciação pelo Conselho Coordenador de Avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, com a designação de “Excelente”, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2-A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacto do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3-O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
4-Para efeitos do previsto nos Regulamentos internos, a avaliação máxima neles prevista corresponde à menção qualitativa de desempenho “Excelente”.
Artigo 18.º
Critérios de desempate Quando não sejam suficientes os critérios de desempate fixados por parte do Conselho Coordenador da Avaliação e seja necessário proceder a desempate entre trabalhadores, relevam, consecutivamente:
a) A avaliação obtida no parâmetro resultados;
b) A avaliação obtida na competência selecionada para formação no ciclo avaliativo.
CAPÍTULO IV
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Artigo 19.º
Requisitos funcionais 1-Requisitos funcionais para avaliação no ano de ingresso:
a) No ano de ingresso o/a trabalhador/a contratualiza com o avaliador competente os parâmetros de avaliação, no período máximo de 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental ou após o ingresso, quando haja dispensa do período experimental.
b) Quando decorra um período inferior a seis meses entre a data de conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo e o/a trabalhador/a tenha mais de seis meses de serviço efetivo, é-lhe atribuída a avaliação de desempenho regular.
c) Quando decorra um período inferior a seis meses de trabalho efetivo, não há lugar a avaliação no ano de ingresso, sendo o/a trabalhador/a avaliado no ciclo avaliativo seguinte.
2-Requisitos funcionais em caso de sucessão de avaliadores:
a) No decurso do ciclo avaliativo, caso ocorram substituições de avaliadores, a competência para proceder à avaliação recai sobre o avaliador que, no momento da realização da avaliação, detenha a qualidade de superior hierárquico.
b) Na situação prevista na alínea anterior, o avaliador cessante deve, antes de concluir o exercício do seu cargo ou função, assegurar a entrega dos elementos necessários para uma avaliação eficaz, referentes ao período em que o trabalhador esteve sob sua supervisão.
c) Em caso de transferência do/a trabalhador/a para outra unidade orgânica, compete aos anteriores avaliadores encaminhar ao avaliador de destino, os elementos detalhados e indispensáveis para uma avaliação eficaz, por escrito.
Artigo 20.º
Ciclo de avaliação O ciclo de avaliação anual, é composto pelas seguintes fases:
a) Planeamento do processo de avaliação;
b) Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação;
c) Realização da autoavaliação e avaliação;
d) Harmonização das propostas de avaliação e reconhecimento de desempenhos excelentes;
e) Reunião de avaliação;
f) Apreciação do processo de avaliação pela Comissão Paritária;
g) Homologação;
h) Reclamação e outras impugnações;
i) Monitorização e revisão dos objetivos.
Artigo 21.º
Planeamento do processo de avaliação A fase de planeamento corresponde à elaboração e definição, por parte do Dirigente Máximo, em articulação com as propostas apresentadas pelos diretores e coordenadores, atendendo também ao plano de atividades, dos objetivos e indicadores de desempenho do II, I. P..
Artigo 22.º
Controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação 1-Após a reunião de avaliação, o Conselho Coordenador da Avaliação verifica o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação, sinalizando os casos de incumprimento e determinando a fixação dos referidos parâmetros no prazo máximo de 10 dias úteis.
2-Findo o prazo referido no número anterior, sem que a contratualização tenha ocorrido, o imediato superior hierárquico do avaliador, ou, na sua ausência, o Conselho Coordenador da Avaliação, contratualiza os parâmetros em falta.
Artigo 23.º
Realização da autoavaliação e avaliação 1-A autoavaliação tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliação e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional, tendo caráter obrigatório.
2-A autoavaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do avaliado.
3-A avaliação é efetuada pelo avaliador, nos termos do presente regulamento.
4-A autoavaliação e a avaliação em regra, decorrem na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo de avaliação.
Artigo 24.º
Reunião de avaliação 1-Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo de avaliação, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
2-Na reunião referida no número anterior, proceder-se-á também à contratualização dos parâmetros de avaliação, nos termos do disposto no artigo 11.º, fixando-se os objetivos, conhecimentos e competências a demonstrar, registando-se na respetiva ficha, respetivos indicadores e ponderações a atribuir a cada um dos parâmetros para o ano em avaliação.
3-No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem também analisar conjuntamente o perfil de evolução do/a trabalhador/a e identificar as suas expectativas de desenvolvimento.
4-A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.
Artigo 25.º
Apreciação do processo de avaliação pela Comissão Paritária 1-O/a trabalhador/a avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao Dirigente Máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação da Comissão Paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal apreciação.
2-O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporta os fundamentos do pedido de apreciação.
3-A audição da Comissão Paritária não pode, em caso algum, ser recusada.
4-A apreciação da Comissão Paritária é feita no prazo de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.
Artigo 26.º
Homologação A homologação das avaliações de desempenho deve ser efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
Artigo 27.º
Reclamação e outras impugnações 1-O ato de homologação é suscetível de reclamação pelo avaliado.
2-A reclamação deve ser apresentada no prazo de 10 dias úteis a contar da data de notificação da homologação da avaliação.
3-Não se inclui na contagem do prazo referido no número anterior o dia em que é efetuada a notificação.
4-O termo do prazo que coincida com sábado, domingo, feriado, tolerância de ponto, total ou parcial, ou outro motivo pelo qual o II, I. P. não esteja em funcionamento, transfere-se para o primeiro dia útil seguinte.
5-Na decisão sobre a reclamação são tidos em conta, pelo Dirigente Máximo, os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como as recomendações da Comissão Paritária ou do Conselho Coordenador de Avaliação.
6-Do ato de homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação administrativa, por recurso hierárquico, tutelar ou jurisdicional, nos termos gerais.
7-A decisão administrativa ou jurisdicional favorável confere ao/à trabalhadora o direito a ver revista a sua avaliação ou a serlhe atribuída nova avaliação.
8-Sempre que não for possível a revisão da avaliação, designadamente por substituição superveniente do avaliador, é competente para o efeito o novo superior hierárquico ou Dirigente Máximo, a quem cabe proceder a nova avaliação.
Artigo 28.º
Monitorização e revisão dos objetivos 1-No decorrer do período de avaliação, são adotados os meios adequados à monitorização dos desempenhos e efetuada a respetiva análise conjunta, entre avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica.
2-O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.
CAPÍTULO V
EFEITO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Artigo 29.º
Efeitos A avaliação do desempenho tem, designadamente, os seguintes efeitos:
a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do/a trabalhador/a que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Promover a progressão na carreira do do/a trabalhador/a, nos termos definidos no presente Regulamento.
Artigo 30.º
Definições 1-As alterações da posição remuneratória ocorrem pela figura da progressão.
2-A progressão consiste na mudança para a posição retributiva seguinte àquela que o/a trabalhador/a se encontre dentro da mesma carreira.
Artigo 31.º
Menção de inadequado 1-A atribuição da menção qualitativa de desempenho “Inadequado” deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do/a trabalhador/a.
2-As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.
3-No caso de o/a trabalhador/a ter duas avaliações finais com desempenho de inadequado poderá haver lugar à abertura de procedimento disciplinar, mediante deliberação do Dirigente Máximo.
Artigo 32.º
Progressão Trabalhador/a Constituem critérios de elegibilidade para a progressão os seguintes:
a) No caso do 1.º primeiro nível correspondente a Estagiário da carreira Especialista em TIC, a progressão concretiza-se para o nível 5 da tabela remuneratória (que constitui o Anexo II do Regulamento das Carreiras do regime jurídico do contrato individual de trabalho (CIT) do Instituto de Informática, I. P. (II, I. P.), quando decorrido um período mínimo de 6 meses, desde que concluído com sucesso o estágio académico e obtido o grau de licenciado ou superior.
b) Nos demais níveis, um período mínimo de 4 anos de permanência no nível de progressão atual e a obtenção de avaliação de desempenho correspondente à menção qualitativa de “Regular”, ou;
c) Um período mínimo de 3 anos de permanência no nível de progressão atual e a obtenção de avaliação de desempenho correspondente à menção qualitativa de “Bom”
;
d) Um período mínimo de 2 anos de permanência no nível de progressão atual e a obtenção de avaliação de desempenho correspondente à menção qualitativa de “Muito Bom”
;
e) Os/As trabalhadores/as que cumpram os critérios de elegibilidade previstos na alínea d) e que tenham obtido a classificação de desempenho correspondente à menção qualitativa de Excelente, progridem dois níveis na categoria, em vez de apenas um, desde que tenham superado todos os objetivos e obtido avaliação superior a 3 nas competências obrigatórias.
Artigo 33.º
Procedimento de progressão 1-Após homologação das avaliações, a unidade orgânica responsável pela Gestão de Pessoas identifica os/as trabalhadores/as elegíveis nesse ano para progressão e apresenta ao Conselho Diretivo uma proposta de progressões a realizar, com indicação do respetivo impacto orçamental.
2-Na proposta referida no n.º anterior, os/as trabalhadores/as serão ordenados por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida no respetivo ano.
3-Não há lugar a progressão quando, não obstante reunidos os critérios definidos no artigo 32.º, o montante máximo dos encargos fixados para o universo em causa se tenha esgotado com a atribuição da progressão ao/à trabalhador/a ordenado superiormente.
4-A progressão opera-se através de deliberação do Conselho Diretivo.
Artigo 34.º
Produção de efeitos As alterações da posição retributiva resultantes da progressão reportam-se a 1 de janeiro do ano em que tiver lugar a avaliação.
CAPÍTULO VI
DISPOSIÇÕES FINAIS
Artigo 35.º
Confidencialidade Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação.
Artigo 36.º
Publicação do Regulamento Após aprovação, nos termos da lei, o presente Regulamento é publicado na 2.ª série do Diário da República e disponibilizado em texto atualizado e consolidado para consulta na página da intranet do II, I. P..
Artigo 37.º
Integração de casos omissos e lacunas A integração de eventuais lacunas do presente Regulamento e, bem assim, a sua interpretação, em caso de dúvida, serão resolvidas por deliberação do Conselho Diretivo.
Artigo 38.º
Revisão O presente Regulamento é revisto sempre que se justifique a sua reavaliação.
Artigo 39.º
Entrada em vigor 1-O presente regulamento entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação no Diário da República.
2-O disposto no presente Regulamento é aplicável aos procedimentos de avaliação do desempenho prestados e produz efeitos a 1 de janeiro de 2025.
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